绩效考核之----绩效考核管理体系的五个步骤(转载)

楼主:飘儿菲 时间:2005-06-15 17:34:26 点击:2992 回复:5
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  每年年底HR都要忙预算和绩效评估,这是HR年年都做但年年都难做的工作.绩效管理体系是一个公司实现组织目标和实现公司目标的一个战略性系统.作为战略性系统必须具备三个条件,第一,对公司的营运和公司的发展是至关重要的,可能是生死存亡的.第二,对公司长远的发展有影响且不止是短期的.第三,涉及到公司上下左右全方位的系统.我们很多人意识到这个系统的重要性,大量研究也意识到在绩效管理上的投资对创造竞争优势以及在帮助我们达成目标这个意义上来说,比所有的其他人力资源系统所带来的回报要高的多.既然这样,为什么还有许多公司还是做不好,存在这样那样的困难?失败的原因往往是没有关注更加困难的事情,或者是企业管理者他们的角色和行为没有发生根本的改变。系统、流程和方法再好,如果实施的力度有限也往往是失败。另外一个很重要的原因是高层领导没有身体力行、以身作则去实施这一体系,实施者缺乏技巧及其在行为角色上的局限性,等等,这些都可能是失败的重要原因。
  实施绩效管理体系的五个步骤:
  一、 统一思想:如果高层团队对一些基本的问题都没有达成共识,人力资源部就可能面临两临。绩效管理做不好的企业一定长不了,不会取得长远的成功。老总来自不同的地方,有不同的背景、价值观、经验、行为、方向、动机,要达成基本的共识有时候是非常困难的。在很多企业中,甚至高层都不知道公司的方向和基本的价值观。如何去衡量绩效好与不好的员工、绩效管理中发现某个员工没有达到绩效成果是否就直接解雇、5%的优秀员工是否愿意花大价钱奖励等等,这些问题都必须在高层中达成共识,否则HR做绩效管理就会有很大的风险。
  二、 培养核心团队。这个团队指公司的老总,副总,公司的主要业务员工和核心员工,中层中最重要的员工和HR。这就是通常说的一把手工程,为什么需要核心团队?一般情况下,第一把手是不会采用绩效管理系统管理他的团队的确良,因此中低层的员工也就不会重视这种绩效管理。这种情况下HR怎么办?所以必须要有足够的技巧引导老总接受您的建议。
  三、 培训和建立一个知识体系。对所有管理都进行基础的绩效管理体系的培训很有必要。建立一个绩效管理实施委员会,管理者定期开会,每个人在绩效管理中都会有问题,提出来后,让外部或内部的专家来引导,讨论,分离经验和教训,相互学习,比如说在评估时候有些部门打分偏高,有些部门很坚持原则等这些问题如何处理?打分高的人是亲和性高的管理者,他会认为,如果把员工的分数打得很低,员工会不喜欢他。如果我们建立一个知识系统和委员会,不断的讨论,我们会不断的解决绩效管理过程中的问题,强化管理者积极的行动。
  四、 建立内部的交流体系。每一个管理者的成长主要是个体通过其内在行为的表现来完成的。因此,一般的培训效果其实并不是很好。最好的办法是高层人员通过一带几的方式辅导来其他的管理者,或者是引进外部资源,一个可以带动三个,经过一轮的时间,就可将管理都变成一个有效的绩效管理者,使其能运用绩效管理的方式去做管理并且有一定的结果。HR可以为公的绩效管理提出一个标准,然后用这个标准评估公司管理层中有多少人已经达到有效绩效管理者,或评出一些卓越的绩效管理者。这些人是在更加复杂的情况下,用更高的技巧去培养中层的管理者。建起绩效管理体系,在开始是不太可能凡事满意的,只有经过几轮的尝试,才会稳定下来并体现出成果。
  五、 回顾总结和重新设计。绩效管理是一个不断循环的过程,是设计再设计,改善再改善
  总结绩儿管理:知易行难。公司可以聘请专家设计绩效管理系统,但真正实施起来是很难的。因此,绩效管理需要:第一,有远见的领导;第二,首先在公司培养起第一批种子选手;第三,建立一个知识体系系统;最后需要长期坚持不懈,目标如一。
  

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作者:hailung 时间:2005-06-15 19:33:00
作者:diasy2085 时间:2005-06-16 02:05:00
  我们现在就在实施这个方案,是老总带过来的,每个月都要算一次,每个人总分为4,通过业绩,成本,预算额和各项开支等来计算,当然还有客人的意见表及;老总对员工平时的表现来评分,2以下就是不及格了,3以上又有可能有问题了,这个是和工资挂钩的
作者:冷啸寒 时间:2005-06-16 15:10:00
  要是考核能将抽象变具体就好了.
作者:sevenup 时间:2005-06-19 23:04:00
  收藏
作者:wuweizhu 时间:2005-12-03 17:43:00
  斑主定是做人力资源部的吧?我从事人力资源部有八年了,很希望与业内人士多交流。
  QQ:235464377
  幸会!!!

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