【有问有答】混了8年HR咨询人士为你解答专业难题---------共同探讨、共同成长!

楼主:hualin_liu 时间:2012-02-15 21:03:32 点击:58418 回复:1216
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  简要自我介绍并吹嘘一下:)!

  主要做组织与人力资源方面的咨询,8年咨询与咨询管理经验。企业类型为大型国企(通信行业)、民营的地产企业、钢铁企业等,也略知港口\医院等类组织。

  专业领域:组织架构设计、人力资源规划、岗位管理、能力管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、核心人才管理、职业生涯管理、混合式学 力开发等都有所涉及。

  因为竞争关系,也曾与惠悦、翰威特等所谓国际HR的牛逼咨询公司PK过。

  以上算是大吹大擂自己一把!:)

  欢迎就HR领域的各类现实问题、前瞻问题进行探讨!提出各种问题共同切磋!在天涯潜水很久了,深知天涯里藏龙卧虎,在切磋中共同进步、共同成长!

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楼主hualin_liu 时间:2014-07-23 12:41:00
  问题可涉及多个方面:
  (1)HR专业人士的卓越进阶
  (2)HR软实力提升
  (3)HR领域的书籍推荐
  (4)大H通道
  (5)专家管理
  (6)基于业务的HR

  等等。
  • 不知取啥名没字母: 举报  2014-11-21 00:22:48  评论

    楼主 您好 看了您回复的很多问题 你实在是我们HR里的大能了。我是一名2015年毕业的本科生,人力资源管理专业,三级证已过,想投身于HR的职业中来,但我实在对职业生涯规划感到迷茫,恳请您为我指点迷津 怎样才能成为出色的HR 我应该具备哪一些技能。谢谢
  • u_111496452: 举报  2016-05-16 17:36:11  评论

    楼主,您好!看了您对各个楼层的耐心回复,感觉实用性挺大的。我是人力资源毕业的,现在有接近一年的人事经验,感觉自己止步不前,对于公司的事物还是处于一知半解,我想请问楼主从哪些方面可以追加对公司的认识,另外有什么最基础的人力资源书籍可以进行推荐?
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作者:helpful_32 时间:2012-02-15 21:13:00
  楼主,加一下qq群196302073,里边很多想请教或与你探讨的人。
楼主hualin_liu 时间:2012-02-15 22:50:00
  作者:yesemei834 只看此人 回复时间:2012-02-15 22:05:00 举报
  .  怎么招聘到有能力的老师,, 公司是做培训教育行业的,现在需要一些培训老师,用什么渠道最好呢? 校园招聘除外~
  ===================================================================================
  培训教育行业很大,不清楚哪类。

  如果是专业技术教育的,那寻找此类的专业学校、此类专业技术的应用行业与企业(就职行业与企业)。通过微博、通过行业协会、通过学校老师等都是途径。

  如果是社会类型的专业培训,则需要找知名老师(教授型-理论、行业专家型-实干、行业咨询型-理论与实干之间)。


  一个总体原则是:
  有能力的老师,是既有理论、又有实干的,那这些人员分布在哪里?你就去哪里寻找。

  此外,提醒一句的是:你对公司涉及的行业(包括竞争对手)及其上下游行业、企业先了解一番,再去寻找方向也不迟!




楼主hualin_liu 时间:2012-02-15 23:00:00
  提问题建议:

  管理中有个STAR模型。S是情景,T是任务,A是行动,R是结果。在提取经典案例或BEI中经常用到。这个也可以用作提出问题。


  提出问题,至少包括:
  (1)情景或背景——背景、条件、限制
  (2)冲突或任务——痛点
  (3)想达到的结果或目标目的

  没有场景或背景知识,很难清楚你问题所处的处境和所受到的限制;没有目的、目标,不清楚你想要什么;没有冲突或任务,搞不清你的痛点。
作者:ok_赖_ 时间:2012-02-16 10:13:00
  人力共6个模块,就只做其中一两个模块,如培训,做精它,将来事业将如何发展?
作者:taotao1260 时间:2012-02-16 11:12:00
  作为一个新人,去年7月本科毕业,学的不是人力资源专业,也没有任何相关背景,现在想从事这一行业,请问是先自学考一个证书呢,还是先去找一份相关工作,然后边工学边学边考,只是我怕没有单位会要我这种什么经验都没有的新人,希望大家给点建议~谢谢大家
楼主hualin_liu 时间:2012-02-16 17:02:00
  作者:ok_赖_ 只看此人 回复时间:2012-02-16 10:13:00 举报
  .  人力共6个模块,就只做其中一两个模块,如培训,做精它,将来事业将如何发展?
  =================================================================================
  1、人力资源模块的说法
  就人力资源传统来说,有分为6个模块,也有分为5个或是10个;分的比较细致的有22个模块(P-CMM,人力资源成熟度模型),一般企业中应用,规划、岗位、薪酬、绩效、培训、核心人才与领导力是比较核心的。招聘、选拔是人员配置的一种手段而已。

  2、培训做精举例
  每一个模块做好都不容易,都有其中的专业深度、视角广度、站位高度。
  比如培训,简单的是培训执行,培训实施计划-寻找培训老师和场地-组织大家参与培训-培训后评估。
  复杂一些是培训项目策划,需要更高视角,从公司需要角度策划培养项目。通常包括:培训需求分析-培训目标界定-培训项目设计——培训项目实施——培训后评估。

  培训需求分析都是分级别的。
  初级水平:简单的方式是发个调查问卷,问各级领导需求在哪里(这种方式依赖于各级管理人员的素质,搞不好是获得了个人的需求,但没有确定好组织的需求),获得大多是应急性需求,比较粗略。
  二级水平:基于培训课程基础上的调查分析。即公司具有了较为规范的培训课程体系,根据培训课程作为调查的出发点,获取的信息是在限定范围内,而且与公司的切合度要高一些;
  三级水平:基于能力标准基础上的评估和调查。可与课程体系一起来运作;包括学习方式方法等方面的调查。
  四级水平:基于战略、业务运营的分析和能力评价数据基础上的整合应用。

  此外,绩效数据、以前培训数据等整合到以上级别中。

  以上仅仅是举例,每一级别要求的视野、高度、知识宽度都有很大不同。

  比如培训的评估,做好也不容易,柯式四级或五级评估落地实施也是不容易的。

  培训效果提升:从培训到学习——从学习到应用——从应用到智慧,每个步骤的跨越也不简单,需要组合多种培养学习方式,比如行动学习、比如导师制。

  3、培训要求

  (1)懂得培训方面的专业知识和实际操作;
  (2)培训与人力资源其他模块打通关系;
  (3)懂得理解战略、业务及其对人的能力要求;
  (4)懂得培训资源与公司组织需求之间的平衡。

  4、培训职业的发展

  (1)专业方向:培训师或coucher
  (2)HR方向:高级HR人员或HRD
  (3)管理方向:首席学习官
  未来会有更多企业特别关注培训,确切来说是培养发展或人力资源开发。很多大的公司成立了培训学院、企业大学。但往上的发展,不仅需要具备专业,而且需要具备企业运营和管理能力。




楼主hualin_liu 时间:2012-02-16 17:22:00
  作者:taotao1260 只看此人 回复时间:2012-02-16 11:12:00 举报
  .  作为一个新人,去年7月本科毕业,学的不是人力资源专业,也没有任何相关背景,现在想从事这一行业,请问是先自学考一个证书呢,还是先去找一份相关工作,然后边工学边学边考,只是我怕没有单位会要我这种什么经验都没有的新人,希望大家给点建议~谢谢大家
  ==================================================================================
  可先进入,边干边学。从招聘助理、培训助理等岗位干起。
  人力资源方面的专业学习,可先看国内的,比如:彭剑锋、饶征的那几本书,网络上好像可以搜集到一些;然后再关注国内外一些更为专业类的或视角更为宽广的。比如《招聘、选拔和绩效的评估方法》、《评价中心实用手册》、《ASTD培训经理指南》等等。分岗位、绩效、薪酬、能力、培训、招聘选拔等去猎取;然后去看一些更为宽泛的,如《人力资源成为战略性业务伙伴》、《雇主品牌》、《领导梯队》。
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楼主hualin_liu 时间:2012-02-16 20:21:00
  有关招聘方面的内容,我这里提供一篇以前写的文章,有些理论化,但可大致衡量招聘管理所处水平。

  招聘管理四级模型
  招聘,不是很简单的事情吗?招聘不就是找个人来干活吗?其实,招聘水平是分段位的。 把简单的招聘做出不同的段位,就是招聘管理水平和招聘功底的差异。

  一级招聘管理水平——随意性招聘

  (1) 招聘意识:找个人干活;就如同找个人结婚一样的认识。

  (2) 招聘基础:没有成型的岗位说明书,仅仅是根据用人单位和领导指派而进行招聘;干什么样的活,说个大概;要什么样的人,说个大概;给多少钱,有个大致范围。

  (3) 招聘渠道:临时抱佛脚式的招聘渠道,一般是匆忙到网络上、招聘会上去招聘,甚至贴出小广告招聘。招聘文案简单网络上复制一把,根据自己情况改改。

  (4) 招聘技术:没啥技术,面试人员进来,就是凭借领导和用人单位经理的眼光和智慧。

  (5) 招聘流程:面试流程比较随意。都是那些人员参与招聘流程以及承担什么职责,不甚清晰。大多由招聘经理一人跑前跑后负责。在招聘过程中,让招聘人员填写一张表格,招聘经理根据感觉面试一下;然后领到用人单位和领导前,由其火眼金睛来识别。

  (6) 模块连结:与就职引导、培训、发展等没啥连结,自生自灭吧。


  二级招聘管理水平——规范性招聘

  (1) 招聘意识:招聘是合理用人、产生绩效的关键环节。

  (2) 招聘基础:有成型的岗位说明书和编制,具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求等仅仅具有简要而模糊的描述。

  (3) 招聘渠道:具有长期合作的招聘渠道(如网络招聘长期合作)和自身的网站等渠道;具有规范的公司介绍和招聘文案;具有规范简历文档供填写(在线或纸面)。

  (4) 招聘技术:对学历、毕业学校、时间经验、行业经验等具有筛选标准;具有简单的测评技术、面试技术。

  (5) 招聘流程:具有相对规范的招聘流程。招聘经理、用人单位、各级领导具有各自责任和义务。招聘技术融入到招聘流程中。

  (6) 模块连结:与岗前培训和岗前引导进行连接。

  三级招聘管理水平——精益性招聘

  (1) 招聘意识:招聘解决人企匹配、人岗匹配的关键环节之一,对人才更好的融入组织、更好地使用、发挥自身能力和创造绩效具有巨大影响。

  (2) 招聘基础:有成型的岗位说明书和编制,具有相应的绩效要求和薪资待遇水平;对人员的能力要求具有清晰的要求,不仅有组织文化对人的素质要求和岗位所需要潜在的素质级别要求,而且具有技能和知识层面的分级要求。

  (3) 招聘渠道:具有立体型招聘渠道(内外部各类渠道),并对渠道进行组合管理;建立人才类别与渠道类别的对应关系;具有可分析、可检索的外部人才信息库。

  (4) 招聘技术:具有全方位的招聘技术和手段,并与岗位、人才类别建立对应关系;招聘技术融入到人才信息库中,可分析招聘技术的有效性,可进行招聘测验结果的动态分析、动态查询。

  (5) 招聘流程:具有规范的、人性化的招聘流程。招聘流程不仅考虑公司需要和有效性,而且从求职者的角度对流程进行设计,关注求职者的过程体验和人文体验。

  (6) 模块连结:不仅与岗前培训、就职引导有连结,而且与内部选拔、导师制度、内部人才信息库等进行连结。

  四级招聘管理水平——效益性招聘

  (1) 招聘意识:招聘是人才竞争的关键手段之一,是解决人才规划的关键一环,是展示雇主品牌的重要场景,是影响人才满意度、敬业度的关键一环。

  (2) 招聘基础:除三级所具有的基础外,对大学生招聘、成熟人才引进、高级领导人才引进分别确立不同的招聘策略和雇主品牌传播策略。

  (3) 招聘渠道:除三级所具有的特点外,在招聘渠道中,对招聘策略和雇主品牌传播策略进行有效的组合设计和传播。招聘渠道拓展,既有深度又有广度,如实习生计划和联合开发教育计划等。

  (4) 招聘技术:招聘技术不仅仅关注通过各种测评技术来考察人员,而且通过创造各种实践活动来考察人员,如以某个技术创新为主的大学生实践社区,与某个俱乐部为主的高级人才交流实践等。

  (5) 招聘流程:招聘流程关注品牌传播、过程有效性、人文体验、社会体验、整合效应。

  (6) 模块连结:不仅与人力资源模块连接,而且与业务活动、社会活动等紧密相连。
  ==========================================================================================
  衡量一下,贵公司处于哪种招聘段位水平?随意性招聘?规范性招聘?精益性招聘?效益性招聘?下一步如何提高招聘段位?
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作者:朵朵咩 时间:2012-02-17 14:43:00
  lz
  我是去年毕业的,现在做着行政人事专员的工作,但公司很小,只有几个人。
  自己对人力资源的工作很感兴趣,想在大公司里去学习,但是大公司的都要经验丰富的。该怎么办呢?
作者:ok_赖_ 时间:2012-02-17 15:57:00
  感谢hualin_liu的无私奉献,感谢你的回复

  世上多点你这类人,世界必定很美好....
作者:ok_赖_ 时间:2012-02-17 17:21:00
  可否谈一下人力资源和个人性格的关系.说白了是什么职位更适合什么性格的人,或者说什么人不适合做人力.
楼主hualin_liu 时间:2012-02-17 23:12:00
  作者:ok_赖_ 只看此人 回复时间:2012-02-17 15:57:00 举报
  .  感谢hualin_liu的无私奉献,感谢你的回复

  世上多点你这类人,世界必定很美好....
  .====================================================================
  感谢捧场,感谢称赞,呵呵!
楼主hualin_liu 时间:2012-02-17 23:47:00
  作者:ok_赖_ 只看此人 回复时间:2012-02-17 17:21:00 举报
  .  可否谈一下人力资源和个人性格的关系.说白了是什么职位更适合什么性格的人,或者说什么人不适合做人力.
  ========================================================================================
  这个话题,是智者见智、仁者见仁的话题。而且对从事人力资源职业的定位也不一样。

  个人认为,总体上来说,在企业里从事人力资源,需要的最基本条件是:人际敏感、政治敏感,既有亲和力、灵活性,又有原则性、系统性、逻辑性;而且原则性与灵活性之间的平衡要好。

  但各个岗位又有所不同。负责实操类的岗位对人际敏感、政治敏感、亲和力、灵活性等要求高;负责体系构建类的岗位(总部里需要此类岗位),则需要更多的系统性、逻辑性。

  不适合做人力的
  (1)情商非常低的人:人际敏感性、政治敏感性不强。如技术类哥们,不善于与人沟通的人员。
  (2)原则性、系统性非常弱的人:比如行政前台,可能人际敏感、政治敏感、亲和力没问题,但原则性、系统性等不够,也不行。
  (3)不具有服务意识的人。亲和力弱、同理心弱、不愿意提供服务的人。

  以上仅仅是浅见。只能说哪些不甚适合。但要谈适合和匹配,还需要考虑企业类型、文化、人力资源方面的分工情况。
作者:爱菜头123 时间:2012-02-20 14:29:00
  zzz
作者:求解答啊2012 时间:2012-02-21 11:21:00
  楼主你好,也不知道您会不会解答我,但是很急啊!我想问您,我是应届毕业生,四级没过,想办假证,央企会查出来吗?ps:虽然丢人,但是……谢谢。
作者:茹思雪藏 时间:2012-02-21 14:47:00
  朋友有个小公司,员工人都很好,但是学历普遍偏低,一般都用什么办法可以提高员工的这个学习意识?还有薪酬这方面,要采用什么样的方法才可以正规化一点?现在就是给薪酬都是凭感觉给。
楼主hualin_liu 时间:2012-02-22 13:44:00
  作者:茹思雪藏 只看此人 回复时间:2012-02-21 14:47:00 举报
  .  朋友有个小公司,员工人都很好,但是学历普遍偏低,一般都用什么办法可以提高员工的这个学习意识?还有薪酬这方面,要采用什么样的方法才可以正规化一点?现在就是给薪酬都是凭感觉给。
  ===============================================================================================
  1、学习意识提升

  一般是两种手段,一是“推”,二是“拉”。

  (1)“推”的方式

  可采取“培训+考试”,以考试推动大家学习。推的效果有限,但可克服惰性。

  (2)“拉”的方式

  一是各级领导的垂范。
  在工作中带头学习,倡议买书、读文章、共享文章等;作为内部讲师,为大家进行讲课、答疑解惑;作为员工的导师,负责日常学习的指导等等。

  二、营造学习氛围
  举行工作经验等方面的学习交流活动,评比一下,谁做的好,请吃饭或给一些奖励啥的;
  读书会活动,也如此。
  同时,在绩效反馈、日常交流中融入对学习的要求。
  考试好的,也给予一定奖励,书籍也算奖励,呵呵。
  多进行一些讨论会,增加大家的参与和讨论。

  2、薪酬方面

  如果公司规模小,没必要搞的复杂。主要针对几个典型岗位即可。对每一典型岗位划定若干薪酬等级,并确定其大致的能力要求、绩效要求即可,达到相应绩效、能力要求的人就给相应薪水。
楼主hualin_liu 时间:2012-02-22 13:53:00
  另外补充一点,典型岗位是指“人比较多的岗位”,需要划分一下三六九等。
作者:aya250336 时间:2012-02-22 14:19:00
  诚心诚意进来学习。
  • HR帮帮网小A: 举报  2015-04-13 20:07:55  评论

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作者:落单的双鱼座2011 时间:2012-02-22 21:32:00
  @hualin_liu 2012-2-15 21:03:32
  简要自我介绍并吹嘘一下:)!
  主要做组织与人力资源方面的咨询,8年咨询与咨询管理经验。企业类型为大型国企(通信行业)、民营的地产企业、钢铁企业等,也略知港口\医院等类组织。
  专业领域:组织架构设计、人力资源规划、岗位管理、能力管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、核心人才管理、职业生涯管理、混合式学 力开发等都有所涉及。
  因为竞争关系,也曾与惠悦、翰威特等所谓国际HR的牛逼咨询...........
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  lz,我现在做招聘,想请教一下招聘方面的比较经典的书籍有哪些?
  • HR帮帮网小A: 举报  2015-04-13 20:08:17  评论

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作者:mengmeng88138 时间:2012-02-23 11:06:00
  楼主好,我现在做人事行政助理3年多了,在一家小企业,现在感觉做这个特没意思,想转做客服了,请问楼主对人力资源以后的前景怎么看?谢谢!
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作者:仙乐灵珠 时间:2012-02-23 16:45:00
  本人心理学,想往人事发展,但是屡次被拒之门外,因为没经验,不是学这个的。。。
  • HR帮帮网小A: 举报  2015-04-13 20:09:08  评论

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作者:迷惘滴小龙女 时间:2012-02-24 16:19:00
  楼主您好,为了跟您咨询我特意注册了天涯的这个账号。我是参加工作一年的新人,现在对自己的前途非常的迷惘,最近都烦着这件事情,我是学商务英语专业的专科生,现在是一家广告公司的销售助理,工作非常的清闲,我是1988年的,觉得自己还很小,不想这么浪费时间和青春在现在这家公司,可是我又不知道自己该做什么的工作,我性格外向善于交流,但是没有耐心和容易烦操是最大的缺点,现在正是找工作的高峰时期,我想在现在找份好工作,但是就是不知道自己该找什么样职位,所以麻烦楼主给我指点下迷津吧,非常感激。如果方便麻烦加下我的qq:765940707 谢谢
楼主hualin_liu 时间:2012-02-25 22:05:00
  作者:落单的双鱼座2011 回复日期:2012-2-22 21:32:00
  lz,我现在做招聘,想请教一下招聘方面的比较经典的书籍有哪些?
  =============================================================
  目前招聘方面的书籍很多。由于不清楚你所在的公司是什么类型、规模的公司。所以这里仅就专业上来推荐:
  招聘面试技巧类:
  (1)《做个高效面试官》(李文勇)
  (2)《101种面试巧妙提问》([美]罗恩·弗莱)
  (3)《员工招聘实》(边文霞)
  (4)《招聘与甄选:完全工具箱》,([英]格伦?福克思、迪安?泰勒)
  (5)《招聘、选拔和绩效的评估方法》([英]埃登博洛)
  (6)《校园鉴宝:校园招聘规范化操作手册》,连旭、胡炜、彭小明
  真正做好招聘工作,还需要对整体的人力资源管理、岗位、能力等进行比较好的理解和掌握。

  推荐大家可以去http://www.wingsbook.com/category_list.php?categoryid=44寻找适合自己的图书(天翼图书网站,专门为中大型公司服务的图书咨询公司)


楼主hualin_liu 时间:2012-02-25 22:20:00
  作者:mengmeng88138 回复日期:2012-2-23 11:06:00  楼主好,我现在做人事行政助理3年多了,在一家小企业,现在感觉做这个特没意思,想转做客服了,请问楼主对人力资源以后的前景怎么看?谢谢!
  =========================================================
  中国有句古话是:行行出状元。所以HR行业也是如此。但状元毕竟很少,而且需要知识、技能、能力的储备,以及不可多得的机会。未来整体来看,HR行业越来越重要,因为中国未来企业的生存和发展,更多的不是依赖于关系、权力,而是依赖于组织战略、组织能力、领导力和人才。而人力资源在支撑战略、组织能力提升、领导力提升和人才方面,起很大作用。

  选择行业或职业,不仅要看这个职业、行业的前景,而且要看公司平台的选择如何。当然,这个要看你的个性特点、基础背景、能力水平。当你成为一条大鱼的时候,小溪是容不下你的,而且会有猎头来找你;但要成为大鱼,不是仅仅依赖于平台,而更多依赖于自己的8小时之外的努力。

  换个职业如客服等,从头开始,也未尝不可。看你自己的喜好!

楼主hualin_liu 时间:2012-02-25 22:23:00
  作者:仙乐灵珠 回复日期:2012-2-23 16:45:00  本人心理学,想往人事发展,但是屡次被拒之门外,因为没经验,不是学这个的。。。
  ==================================================================
  应聘招聘助理之类,好一些的企业;或是猎头,都是不错的。心理学基础,在招聘选拔方面有优势。各地方的猎头公司很多,可以去碰碰运气;另外,你可以去一些测评公司去发展一下,如北森测评等。
楼主hualin_liu 时间:2012-02-25 22:33:00
  作者:迷惘滴小龙女 回复日期:2012-2-24 16:19:00  楼主您好,为了跟您咨询我特意注册了天涯的这个账号。我是参加工作一年的新人,现在对自己的前途非常的迷惘,最近都烦着这件事情,我是学商务英语专业的专科生,现在是一家广告公司的销售助理,工作非常的清闲,我是1988年的,觉得自己还很小,不想这么浪费时间和青春在现在这家公司,可是我又不知道自己该做什么的工作,我性格外向善于交流,但是没有耐心和容易烦操是最大的缺点,现在正是找工作的高峰时期,我想在现在找份好工作,但是就是不知道自己该找什么样职位,所以麻烦楼主给我指点下迷津吧,非常感激。如果方便麻烦加下我的qq:765940707 谢谢
  ====================================================================
  善于交流的人士:做销售、客服、行政等都是不错的选择或起点。
  但做任何职业,都需要耐心、克制自己的浮躁,沉下来,学习、积累、沉淀、反思。
  开始步入社会和公司,没有百分之百让你感觉非常舒服、非常好的组织和公司。而且自己的竞争能力非常弱,你看上的公司,通常人家不一定看上你。需要在掂量自我中选择。

  一个建议是:在你选择了感觉还算可以的平台后,沉心下来做事、沉心下来学习、沉心下来反思沉淀。没有这个过程,永远难以真正成长,永远建立不起自己的职场竞争力!







作者:水融 时间:2012-02-25 23:31:00
  首先感谢楼主有此好意。我是通信行业做人力资源的,进这个行业不久,但是觉得整个公司人员的工作量不饱和,组织纪律懒散,员工事事言利,因为公司规模较大,品牌有相当影响力,业绩也还好。但是公司的这种文化和组织氛围让我一直很难受,看起来是一个大问题,想一步步的改进,但还是有些不知如何下手,烦请不吝赐教,谢谢!
  • HR帮帮网小A: 举报  2015-04-13 20:09:34  评论

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作者:K兔兔兔 时间:2012-02-26 22:42:00
  我现在在一家小公司做人事行政,事情很杂很多。自己是非人力专业,没有相关经验,这几次老板叫我做得事情,他都不满意,我不知道该怎么着手,有很多东西我都不清楚,而且刚过去的时候公司里面什么制度都没有,做事情很吃力,不知道怎么做,主要是员工都是销售人员,今年开年销售人员流失很多,老板觉得是我的问题没有留住人才。
  
  • HR帮帮网小A: 举报  2015-04-13 20:10:26  评论

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楼主hualin_liu 时间:2012-02-26 23:19:00
  作者:水融 回复日期:2012-2-25 23:31:00  首先感谢楼主有此好意。我是通信行业做人力资源的,进这个行业不久,但是觉得整个公司人员的工作量不饱和,组织纪律懒散,员工事事言利,因为公司规模较大,品牌有相当影响力,业绩也还好。但是公司的这种文化和组织氛围让我一直很难受,看起来是一个大问题,想一步步的改进,但还是有些不知如何下手,烦请不吝赐教,谢谢!
  =================================================================
  你说的这个问题很大。通信行业我很熟,尤其运营商。
  大企业里做事,需要有理有据。
  无论是工作量不饱和问题,还是文化与组织氛围提升问题,首先要进行合理证据的收集,首先要证明问题的存在,其次说明造成的危害,再次说明提升途径及其好处;最后需要进行内部的沟通和说服,引起领导层的重视而决定解决。接下来才是如何具体操作的事情。

  (1)首先说工作量不饱和问题
  工作量不饱和,从人力资源角度来讲,是进行编制管理和进行工作加码管理。第一,通过数据分析,证明工作量不饱和。最好能够用数据说话,而不是凭感觉。你认为工作量不饱和,但在各级管理者的眼中并不认为如此。
  第二,这种工作量不饱和,可以建议领导层缩编。如果编制由上级公司定的,此路不通。需要另外说法,即加码管理。
  第三,加码管理,加什么很关键。一般是绩效任务加重、管理要求提高两大方面。加码管理,通常与公司的业绩提升、管理提升相互结合,从业绩、管理角度来说明,不要仅仅从工作量饱和角度来说明。

  (2)文化和组织氛围问题

  文化和组织氛围问题,通常不是员工问题,而是管理团队问题。问题虽然最终表现在员工身上,但是各级管理者没有做好表率、没有管理好所造成。

  这里同样涉及到如何证明的问题。通常通过员工敬业度调查、组织软实力调查等可以取得证明。解决这些有什么好处?这个不仅仅是业绩提升的好处,还有其他好处,你需要理清弄明。

  解决办法有如下几种,可选择:

  第一,以组织软实力提升或敬业度提升为名,加强和提升各级管理者的管理水平;并以员工敬业度、组织氛围等考核各单位领导。
  第二,以企业文化建设为名,加强理念宣导、领导垂范作用。对于率先垂范的领导和表现较好的单位、团队予以奖励、表彰、交流经验等等。

  第三,以提升软业绩为名,加强对各级管理者软业绩的考核,比如组织氛围、组织能力、员工敬业度等纳入软业绩;同时,赋予管理提升。其中,组织能力包含的内容很多,比如运营管理水平、领导与管理水平、关系管理(协同度)水平等等。

  也可以对这三个方面进行组合起来。
  • SweetLife0521: 举报  2015-04-26 15:02:00  评论

    楼主,您分享的案例我感觉比我看书要有用的多,非常感谢,我也是从事HR工作一年多,今年28岁,大专学历,不过不是HR专业的,现在我想考人力资源资格证书,有人说考三级,有人说考二级,请您给个建议,对于HR这份工作我是从来没有接触过专业的培训,你觉得考证的话是自学呢还是报班比较好呀
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楼主hualin_liu 时间:2012-02-26 23:41:00
  作者:K兔兔兔 回复日期:2012-2-26 22:42:00  我现在在一家小公司做人事行政,事情很杂很多。自己是非人力专业,没有相关经验,这几次老板叫我做得事情,他都不满意,我不知道该怎么着手,有很多东西我都不清楚,而且刚过去的时候公司里面什么制度都没有,做事情很吃力,不知道怎么做,主要是员工都是销售人员,今年开年销售人员流失很多,老板觉得是我的问题没有留住人才。
  ============================================================
  大量人才流失,肯定是整体出问题了。小企业解决问题,头疼医头脚疼医脚,并且老板的个人主观意志非常自我。
  大量人才流失,无非有三:
  (1)不知道行业情况薪资发展情况,无跟踪行业薪资和预警机制。即,竞争对手或行业整体薪酬水平高涨,而贵公司薪资还是很低。如果是这个方面问题,可以找找行业数据,来说服老板。——薪水是第一挡板,没有这一挡板,神仙也难留。
  (2)公司发展前途渺茫,未来没前途。——很多人,是不愿意跟随没有前途的公司。小公司,在这个方面最为薄弱。销售压力大,但前途不见,很多人都会选择走而不是留。
  (3)公司没有人情味,尤其管理人员水平低。老板很抠,无人情;各级管理人员又自以为是大佬,不把干活的当兄弟。——无法感情和氛围留人。

  公司不高、待住又不舒服、还没前途、又受榨或不可能完成的任务。走是必然的。

  作为小公司,做好氛围很关键,感情和氛围留人,各级领导者对兄弟亲和一些;钱不能少给。如果要同样能力水平的人,薪资不能比大公司的少(因为大公司具有品牌溢价,你小公司没有,所以要真留人,需要稍高于大公司)。
  这是长办法。

  当然,年终奖的发放也有技巧,可延期发放,过了年后的求职高峰期会更好。

作者:K兔兔兔 时间:2012-02-27 07:33:00
  我们公司呢是代理商,品牌其实不错,但是所有的压力都在销售这块,没有外面的业务销售,老板觉得业绩不好,我人事这块该负责任,我不知道怎么做
  
  • HR帮帮网小A: 举报  2015-04-13 20:10:54  评论

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作者:dsaccr 时间:2012-02-27 11:17:00
  我们公司是制造业,面临37楼“水融”同样的问题,公司领导也看到了这一点,正在组织我们做这个工作,楼主说要先通过数据分析,证明工作量不饱和,我们现在就难在这里,要什么样的数据能分析出工作量不饱和呢?还有就是,怎么评价一个人的工作饱和度呢?工作饱和度是动态的,有什么方法能够评价出这个动态的过程呢?
  望楼主不吝赐教,这个问题都要难死我了!
  P.S.:本人不是人力资源专业人员,只是领导临时抓来专门做这项工作的,所以倍感艰难。
  • HR帮帮网小A: 举报  2015-04-13 20:11:14  评论

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楼主hualin_liu 时间:2012-02-27 15:05:00
  作者:K兔兔兔 回复日期:2012-2-27 7:33:00  我们公司呢是代理商,品牌其实不错,但是所有的压力都在销售这块,没有外面的业务销售,老板觉得业绩不好,我人事这块该负责任,我不知道怎么做
  ===============================================================
  业绩不好,为什么不好?原因在哪里?
  行业里不景气?销售渠道有问题?销售管理能力有问题?激情与士气有问题?销售人员能力有问题?销售运作是靠团队为主还是个人为主?——到底出现在哪里,找到关键问题了,就容易解决。如果找不到最为关键的问题,只能撒胡椒面。

  从人力这块来说,以下方面有助于提升业绩:

  (1)业绩管理-绩效管理,确定绩效合同,并给以适当奖励。同时,底薪与奖金结构进行合理调整。若以团队为主的销售,则需要底薪高一些,同时奖金与团队挂钩。若销售是以个体为主,薪资总额提高,底薪比重可低一些(底薪要保证人的基本生活,否则人容易跑),提高奖金比重。
  经理人员也是如此,但经理人员需要加入团队管理水平等软性考核(如员工流失率、员工士气等,年度考核指标)

  (2)对经理人员和业务人员进行有效的培训,提升销售能力。经理人员还要提升管理能力。——可让经理人员等进行内部一些培训。
  培训要精准(精准的前提是大家到底是技巧方面的,还是士气自信方面的,还是???,不同方面,需要针对性培训,盲目选择的培训是资源的浪费)

  (3)凸显优秀销售人员的价值,并共享其能力经验。多开优秀销售人员的奖励会议,并让优秀销售人员多讲讲自身的经历和体会,让优秀人才多表演,表演给大家看(少让经理人员上台打官腔)。如果可能,可作为某些人的导师;也可作为内部培养师,但一定有些好处费。

  (4)销售运作管理,是经理人员需要提高的,如何进行销售运作管理,如何确定策略,如何利用有限的资源进行排兵布阵,如果以最小的代价(包括销售费用、人工费用、人才费力度等等)获得最好的效果。这个是经理人员乃至老板的问题。如果提升这块内容,内部开会讨论,让优秀员工参加,是一个方法;另外,进行培训、促使他们多进行这个方面的学习和思考很关键。













楼主hualin_liu 时间:2012-02-27 16:02:00
  作者:dsaccr 回复日期:2012-2-27 11:17:00  我们公司是制造业,面临37楼“水融”同样的问题,公司领导也看到了这一点,正在组织我们做这个工作,楼主说要先通过数据分析,证明工作量不饱和,我们现在就难在这里,要什么样的数据能分析出工作量不饱和呢?还有就是,怎么评价一个人的工作饱和度呢?工作饱和度是动态的,有什么方法能够评价出这个动态的过程呢?
  ============================================================
  工作饱和度的衡量,很难针对一个岗位(只有极个别岗位可以,比如业务员岗位,有2个大团队,各50人,可根据客户数和销售收入),通常是针对某个单位、某个车间、某个厂来进行衡量,因为其结果明确、而且数据可获得。此外,衡量的数据周期时间也比较长。定编角度的衡量周期在1年以上,甚至是连续几年的数据,做趋势分析。
  针对制造行业,通常有三种大的方式方法来确定。
  (1)外部对标法。即找行业类似制造公司进行对标分析。前提是双方的数据都有,即本制造公司的数据齐全,而且对标公司的数据也齐全并且可获得。这个方面比较难用是因为:类似公司难找,即使找到类似公司,对方的数据也难以取得。通常只能在一些大的数目上进行对标,比如人均产量、人均收入、人均耗费等等指标。具体到生产车间的数据,则是零星的,特例的对标。
  (2)内部对比法。比如内部有N多车间,生产工艺、产能类似,而且在全力生产之下(若有差异很大,需要再进行分类,比如A类的车间3个,B类的生产车间4个,C类的生产车间3个等等)。

  比如有的车间每月每人平均产量为50吨;有的则为45吨,有的为40吨。则每月人均产量为40吨的生产效率高,而另外一些车间生产效率低,证明还有潜力可挖,存在工作不饱和状态。
  也可结合平均分析和趋势分析,比如去年全部车间的每月平均为42吨,而历史趋势是年均可提高生产效率为10%。则今年的生产效率为:每月平均为(42吨X1.1)。低于次数的车间生产效率和工作饱和度就低。

  (3)生产工艺法。生产工艺法是在产量、质量等正常状况下,合理安排机器与人之间的配比。这个配比的安置与计算,需要精通生产工艺并懂得价值工程、生产工艺改进的人员参与,而且这个人员要很公正(最好与一线管理利益不相关的人员)。

  根据公司情况,生产工艺及其受到限制的情况下,确定机器与人之间的配比,包括生产波动、倒班等情况下的计算。
  此种确定方法,是带有改进方式的人员配比,是基于生产条件的改进,是在去掉一些无效工作量基础上的配比。
  其他与此相关的方法,是工时研究,即现场利用秒表等进行计算(无效工作量已经去除的情况下),考察一个熟练工人的工时利用情况。

  此外,对于管理人员的确定,则是外部标杆法为基准,主要计算管理人员与一线人员的比例,比如平均1个管理人员管理20人,比例比较合适,如果为5个人或1000人,则说明有很大问题。后台支撑人员也如此测算。

  对于单一岗位单一人员或仅有几个人,从管理科学原理上来说有方法解决,比如工时研究。但实际很难起到作用,因为工时研究费时费力,而且无法判定无效工作量。对管理岗位人员、支撑岗位人员更是如此。对于个别人员的工作饱满情况,比较可行的方法是交给各级管理人员去管理、去牵引。




楼主hualin_liu 时间:2012-02-27 16:12:00
  补充一点:工作饱和度问题,从根本上来说是工作效率和效能的问题。这一问题,在仅仅考虑人员工作状况改进的情况下,通常假定其他条件不改变(比如生产工艺和设备没有大的变化);在生产工艺、设备发生大的变化(目的也是为了提高效率和效能),则人员的一切计算基础要重新来过。

  工作效率和效能问题,没有绝对的精确和精准的计量。因为数据、条件限制,不能仅仅依靠计算,也需要经验和直觉的判断。
作者:Thoughtworker_xf 时间:2012-02-27 16:15:00
  求大侠给点IT 高级人才的招聘经验 谢谢先
  • HR帮帮网小A: 举报  2015-04-13 20:11:36  评论

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楼主hualin_liu 时间:2012-02-27 16:26:00
  作者:Thoughtworker_xf 回复日期:2012-2-27 16:15:00  求大侠给点IT 高级人才的招聘经验 谢谢先
  ====================================================================
  没这个方面的经验。这个问题太宽泛,也没办法回答。

  IT高级人才的招聘经验,这个需要自行寻找。另外,向你身边的高手学习。

  另外一点是,做人做事没有捷径。


作者:zhang517guo1989 时间:2012-02-27 16:32:00
  @hualin_liu 2012-2-16 17:22:00
  作者:taotao1260 只看此人 回复时间:2012-02-16 11:12:00 举报
  .  作为一个新人,去年7月本科毕业,学的不是人力资源专业,也没有任何相关背景,现在想从事这一行业,请问是先自学考一个证书呢,还是先去找一份相关工作,然后边工学边学边考,只是我怕没有单位会要我这种什么经验都没有的新人,希望大家给点建议~谢谢大家
  ========================.....
  -----------------------------
  LZ,您好,我是在校大三学生,马上就毕业找工作了,想从事人力资源方面的工作,专业不是人力资源的,担心找工作的时候因为专业原因被拒之门外,想向LZ请教一下我该如何做准备呢?
  • HR帮帮网小A: 举报  2015-04-13 20:12:09  评论

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楼主hualin_liu 时间:2012-02-27 20:54:00
  作者:zhang517guo1989 回复日期:2012-2-27 16:32:00  @hualin_liu 2012-2-16 17:22:00
  作者:taotao1260 只看此人 回复时间:2012-02-16 11:12:00 举报
  .  作为一个新人,去年7月本科毕业,学的不是人力资源专业,也没有任何相关背景,现在想从事这一行业,请问是先自学考一个证书呢,还是先去找一份相关工作,然后边工学边学边考,只是我怕没有单位会要我这种什么经验都没有的新人,希望大家给点建议~谢谢大家
  ========================.....
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  LZ,您好,我是在校大三学生,马上就毕业找工作了,想从事人力资源方面的工作,专业不是人力资源的,担心找工作的时候因为专业原因被拒之门外,想向LZ请教一下我该如何做准备呢?
  ===========================================================
  第一,显示你的真诚和热爱,显示你的成熟与准备。——如何显示?除了态度上,更多的要显示出一个人力资源管理者所应有的素质或准备状态。
  (1)了解人力资源管理者到底应该具有哪些素质(网络上可查找)。
  (2)自己有哪些素质,还需要提升哪些方面?目前在积极做一些什么,等等。

  第二,显示出热爱学习、上进的心态。虽然不一定对人力资源具有透彻的了解,但大概要知道人力资源包括哪些内容,买过哪些书,读过哪些书?
  最好是买一些不错的HR书籍来看,即使没有全部吸收或看完,最起码可以叫出几个书籍的名字。如果连书籍的名字都叫不出,谈不上热爱。


  第三,你的原有专业与人力资源之间做一个切合。你原来专业应用最多的是哪类企业,找这些企业去应聘会更好一些。


  具体准备:
  (1)买书、看书,查找和浏览HR方面的网络信息与知识,积累HR方面的见识。体现你的热爱。
  (2)查找与你目前专业相近的企业或公司。多了解这些公司的要求。
  (3)准备简历(简历中或求职信充分显示你的热爱、自知成熟、上进)和面试(对你打算说出的优点,准备好证据;面试时,说话要有理有据、多从利他、利企业、利员工角度考虑,显示作为一个社会人的成熟,显示自我认知的深刻和客观)。
作者:佛莫塔王 时间:2012-02-27 21:21:00
  一直关注楼主,楼主确为诚意之人,暂没问题,且表示支持
楼主hualin_liu 时间:2012-02-27 22:21:00
  作者:佛莫塔王 回复日期:2012-2-27 21:21:00  一直关注楼主,楼主确为诚意之人,暂没问题,且表示支持
  ==================================================================
  感谢支持!:)
作者:zhang517guo1989 时间:2012-02-27 23:13:00
  @hualin_liu 2012-2-27 20:54:00
  作者:zhang517guo1989 回复日期:2012-2-27 16:32:00  @hualin_liu 2012-2-16 17:22:00
  作者:taotao1260 只看此人 回复时间:2012-02-16 11:12:00 举报
  .  作为一个新人,去年7月本科毕业,学的不是人力资源专业,也没有任何相关背景,现在想从事这一行业,请问是先自学考一个证书呢,还是先去找一份相关...........
  -----------------------------
  谢谢您,LZ,您真是好人,我会按照您说的努力准备的,读了您的话感觉不再那么迷茫了。呵呵,十分感谢十分感谢!
  还想问的是人力资源管理师的资格证书有必要考考吗?我现在还不能考三级,要等到明年的十一月份才行,找工作之前肯定考不出来的,但是从长远发展考虑,是不是有必要考呢?
作者:dsaccr 时间:2012-02-28 08:08:00
  感谢楼主在45、46楼的热心回复!!

  我还想问一点就是,针对“要什么样的数据能分析出工作量不饱和呢?还有就是,怎么评价一个人的工作饱和度呢?工作饱和度是动态的,有什么方法能够评价出这个动态的过程呢?”这个问题,管理人员该怎么进行呢?

  备注:管理人员是指除直接生产人员外的所有人,即所说的间接人员。
楼主hualin_liu 时间:2012-02-28 12:35:00
  作者:zhang517guo1989 回复日期:2012-2-27 23:13:00 
  .    还想问的是人力资源管理师的资格证书有必要考考吗?我现在还不能考三级,要等到明年的十一月份才行,找工作之前肯定考不出来的,但是从长远发展考虑,是不是有必要考呢?
  =================================================================
  一句话,有资格证书比没有强,但资格证书不代表你的HR能力。

  (1)资格证书是敲门砖;是你热情与努力的见证;考证是逼着自己学习的一种方式。
  (2)HR能力,是内化到你自己身上的一些东西,别人偷不走;在一个企业里可以应用,在另外一个企业里同样可以应用!
作者:清清小妞 时间:2012-02-28 13:44:00
  @hualin_liu 2012-2-15 21:03:32
  简要自我介绍并吹嘘一下:)!
  主要做组织与人力资源方面的咨询,8年咨询与咨询管理经验。企业类型为大型国企(通信行业)、民营的地产企业、钢铁企业等,也略知港口\医院等类组织。
  专业领域:组织架构设计、人力资源规划、岗位管理、能力管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、核心人才管理、职业生涯管理、混合式学 力开发等都有所涉及。
  因为竞争关系,也曾与惠悦、翰威特等所谓国际HR的牛逼咨询...........
  -----------------------------
  LZ你好,我想请教个问题, 我是2009年9月份入职的,2012年1月份可以休今年的年假吗?公司规定说要到第3,4季度才能休,我该怎么办呢?
楼主hualin_liu 时间:2012-02-28 14:16:00
  作者:dsaccr 回复日期:2012-2-28 8:08:00  感谢楼主在45、46楼的热心回复!!

  我还想问一点就是,针对“要什么样的数据能分析出工作量不饱和呢?还有就是,怎么评价一个人的工作饱和度呢?工作饱和度是动态的,有什么方法能够评价出这个动态的过程呢?”这个问题,管理人员该怎么进行呢?

  ======================================================================
  可能我说的不清晰,或是我说的你没有完全理解。
  从你再次问的问题中,我理出三个你的疑问。
  1、要什么样的数据才能分析
  具体什么样的数据我很难回答你。我只能回到你的是:数据的要求或特征。一句话回答就是:反应特定主体有效工作量的数据。

  解释如下:
  (1)特定主体。这个主体可以是一个车间、可以是一个公司、可以是一个部门、可以是一个岗位。主体不同,则要求的分析数据类型不同。
  比如生产车间,是一个车间的人均合理产品数量;一个会计核算岗位,可以说月均处理的会计单据数量;一个公司是人均规模指标(如人均产出量、人均客户数)和人均效益指标(如人均净利润、人均销售收入等)。趋势分析中可以用比率指标。
  (2)有效工作量问题。
  一个主体的有效工作量,通常有两大角度来考察。
  一个是过程角度,即投入角度,比如每月A工作投入5个小时时间;B工作投入6个小时时间。但过程角度的假定是:A工作、B工作是有效工作,实际情况并不是这样,尤其是管理类型的岗位。
  过程角度,需要重新搜集数据,理清有效工作的项目,并针对每一工作项目衡量其工作时长。这个数据搜集过程,容易受到主观影响(尤其采用询问的方法时或问卷让其填写的方法时),数据可信度不高。


  一个是结果角度,即产出角度。比如销售收入、客户数、合格产品数量等等。结果角度有直接结果和间接结果。
  比如一个客户经理,直接产出是:客户拜访次数、电话主动联系客户次数、客户拜访报告等等,这种直接结果是工作过程中所产生的阶段性结果。客户经理的间接结果是服务客户数、新开拓客户数、客户收入等。
  相对客观、容易收集和分析的数据的是:间接结果,一般是给公司带来好处的内容。
  在产出结果是多种类型时,需要解决其权重问题。根据相关系数而解决。

  总之,要分析的数据是:反应特定主体有效工作量的数据。而且可以分组比较等。

  2、怎么评价一个人的工作饱和度呢?工作饱和度是动态的,有什么方法能够评价出这个动态的过程呢?
  (1)一个人的工作饱和度问题
  这个问题是理论上有解,而客观实际上无解的一个问题。
  理论上有解:某个人从事某项工作,从一个合格人员的角度确定其基准。比如一个报告的撰写,一个合格人员通常情况下2个小时可以完成。如果有人(也是合格人员)用了半天时间,则证明其工作不饱和,效率低下。
  客观上无解:确定每一项工作的时间基准,是很难客观的,都带有判断的性质。如果一线生产人员的每项工作相对来说是固定的、连续的(如同机器人一样的),但大多数一线生产人员也不是如此。比如修理工的工作是不连续的,不能说他修理的越多,就证明其工作越饱满、越有效。
  而流水线上作业的员工,是固定的、连续的,但流水线本身会督促其进行连续作业,只要在流水线上,就没必要衡量。流水线停下了,但这不是他的原因,而是技术、设备方面的问题,是技术人员的工作质量或设备本身老化等原因造成。

  即,具有固定的、连续的作业性质的员工,通常不用去衡量;而一些不固定、不连续的作业,又非常难以去测量其基准。这个工作通常是交给管理人员去灵活把握和引导。

  (2)工作饱和的动态性
  你对动态性没有解释。我的理解是:因为各种原因,导致员工工作在不同时段其工作的饱和程度不一样。

  比如生产现场的设备抢修。设备坏了,多少维修人员赶紧都不够用。但日常设备运转良好的情况下,这些维修人员又在闲置着。
  比如生产现场,因为设备、下达产量任务、排班等,所造成的人员忙闲不均。

  这种动态性的评价,需要分场景、分时段来进行,同时结合你的评价目的(评价之后你到底想干啥)。

  比如全负荷正常生产情况下;半负荷正常生产情况下;设备维修情况下;等等。

  比如:设备维修人员定编是个难题。配置多了,平时闲着;配置少了,关键时候不又不够用。这里涉及到设备情况、外部维修市场情况、本单位设备维修人员数量和质量等一系列难题。从根本上来说,设备抢修的多次出现,证明日常巡检和定期保养制度有很大问题。维修人员根据日常巡检和定期保养而配置人员,而不是根据抢修时来配置人员;设备抢修时,可借助外力,事后需要追究维修管理人员的责任(日常维修、保养做的不到位,或培训基础操作员工不到位的情况下出现事故居多)。

  这里就需要评价日常的维修保养工作、设备抢修次数和频率(包括原因)等。这样全面反映其动态性。

  面向客户类的营业(如超市、商场、营业厅),则根据时段分析居多。比如一天内的忙闲时;一周内的客户流量分析,一个月、1年等分析,节假日特定分析等。分析的目的在于合理安排排班和人员配置。在合理排班和人员配置的基础上,才是减员问题。

  如果一个岗位只有一两个人员的情况下,其忙闲时段分析或动态分析,没有必要。

  3、管理人员

  管理人员的配置一般是服务比率法+关键岗位法。

  管理人员的总体数量与一线生产人员的数量之间的比例,应该在一个合理区间。

  比如一线生产人员与一线支撑人员之比通常在15~20比1。也可以对支撑人员进行分类分层进行计算。

  有些支撑岗位或管理岗位必须设,而且就1人。通常没啥道理可讲。

  管理人员的工作饱满动态性,更无法衡量。一个可行的手段是:工作日志或工作总结是一个方法。主观性也很大。——针对每个人员,不可能天天找人去跟踪,这样不人道,也费时费力。

  一线支撑人员,可通过工作日志和检查工作日志来看待。如果一线支撑人员,工作内容类似,则可确定统一格式(包括时间占用的填写),这样可进行统计分析。为以后的人员配置和动态分析做好准备。

  ===============================================================
  一些其他方面的建议:
  (1)任何管理都是有成本的,只有管理的成本大大小于管理带来的好处时,才有必要去做。
  (2)工效研究的目的有很多:有的是为了定编,有的是为了提高效率,有的是为了调整任务分配,有的是为找到一些管理上的问题。
  ——目的决定方法和方法应用的深度、广度。

楼主hualin_liu 时间:2012-02-28 14:19:00
  作者:dsaccr 回复日期:2012-2-28 8:08:00  感谢楼主在45、46楼的热心回复!!

  我还想问一点就是,针对“要什么样的数据能分析出工作量不饱和呢?还有就是,怎么评价一个人的工作饱和度呢?工作饱和度是动态的,有什么方法能够评价出这个动态的过程呢?”这个问题,管理人员该怎么进行呢?
  ===========================================================
  如果更为细致的、更具针对性的问题,那你最好请我去你们公司进行了解情况,给你们培训一下,或做个咨询项目啥的, 哈哈哈!

楼主hualin_liu 时间:2012-02-28 14:26:00
  建议大家在提出问题时,从至少以下3个角度来提:

  (1)所提问题的背景信息

  这个问题发生在怎么样的一个背景或场景下,便于我理解你的处境和解决问题所受到的限制。

  (2)所提问题的目的

  提出这个问题,解决这个问题的目的到底是什么。目的是终极思考起点。


  (3)头疼的问题究竟是什么

  问题描述清晰一些,甚至可举例说明;可一个大问题,带几个小问题。


  (4)一些术语的话,给解释一下(同一个语言或词汇,你我的理解可能有很大差异)。

  =========================================================
  描述问题越清晰,回答的才可能更具有针对性。


楼主hualin_liu 时间:2012-02-28 14:27:00
  提问题的4个角度,哈哈哈
作者:dsaccr 时间:2012-02-28 15:28:00
  感谢楼主的热心回复!
  从楼主的回复来看,楼主是个热心的人!
  只可惜,我不是老板,否则,真应该请楼主来我们公司进行了解情况,培训一下,或做个咨询项目啥的。
  哈哈……
作者:自然卷129 时间:2012-02-28 16:13:00
  楼主,我不是学人事的,但对这个比较感兴趣,目前在一家小公司做行政人事。感觉每天干的事好烦琐,请问行政人事要学习什么?
楼主hualin_liu 时间:2012-02-28 18:25:00
  作者:自然卷129 回复日期:2012-2-28 16:13:00  楼主,我不是学人事的,但对这个比较感兴趣,目前在一家小公司做行政人事。感觉每天干的事好烦琐,请问行政人事要学习什么?
  =============================================================
  如果希望塌心在这个企业干下去,就学习“行政人事”方面的一切,做人做事。如果不塌心,在做的同时,就换个平台吧。
  “行政人事”方面的学习,内容很多。圈子里有人在这个方面进行了很好的说明;另外,你也可以到网络上去搜索一下。
  另外一点,行政人事真要做好,还需要懂得你公司的业务运作情况,懂得老板的路子。从业务运作角度、从老板角度(经营角度),看待行政人事,而不是简单的就行政人事而论行政人事。——这是作为行政人事经理或行政人事总监应具备的。

楼主hualin_liu 时间:2012-02-28 18:41:00
  提出一点自己认为的学习观:

  (1)学习是主动的过程。
  没有主动的,而希望别人填鸭,终究难以学的好。
  这种主动体现在:主动去寻找学习的方向、主动去查找相关方面的资料、主动去阅读。
  在向别人请教之前,先主动准备与此问题相关的一些内容,并经过一定的思考、吸纳,经过思考、吸纳之后,仍不能解决的问题,再向别人请教。这样提出的问题也有深度、提出的问题也有价值。
  主动虚心请教,敞开心扉。体现你的主动的,一是问题描述的情况,二是你的追问能力。
  (2)学习是自省的过程。
  没有自省,难以清晰认识自己,难以清晰认知周围环境,难以清晰认知自己与周围世界的互动心智。没有自省,搞不清楚自己到底应该要什么、能要什么。
  与自省相关的还有反思。没有反思,难以对事情认识的更为深层、更为宽广、更为本质,难以形成有效的知识沉淀,难以形成成熟的思考方式和心智模式,难以形成具有自我调适、适应变化的能力。





作者:junyong32 时间:2012-02-28 22:49:00
  请问楼主,本人想从事人力资源方面的工作,但不是人力相关专业,也无相关工作经验,要如何入手,如何开始?
作者:huimin626 时间:2012-02-28 23:34:00
  以后有啥疑问,直接问你就好了。
作者:binbinjin418 时间:2012-02-29 11:41:00
  很不错,感觉任重而道远哈
作者:yangzilu1001 时间:2012-03-01 00:47:00
  请教大哥下,本人应聘一三线城市商业地产项目的人事主管,经过一轮面试,尚未入职,现公司要求给出入职后的工作计划(该岗位无人指导,需能独立开展工作)以下为本人以人事主管的身份粗写的入职三个月工作计划,迫切希望望能给以指导——谢谢!
  工作计划(思路)——人事主管(无人事经理)
  背景及资料:
  1. 新筹建的商业地产项目,项目经营管理人员未组建,各部门主要负责人尚未到位;
  2. 人力部招聘正在开展,培训、薪酬、福利体系未建立;
  3. 项目在6月后开盘,正式开始招商工作;
  4. 该项目有5万平方左右店面出租;
  5. 招聘人员集中在物业经理、保安经理、招商经理、法务人员、水电维修工程经理等
  工作思路:搭建人力资源管理制度与解决实际工作问题(前三个月优先)同步进行;
  第一阶段:管理人员招聘及相关工作(3月——4月中旬)
  1.根据业务发展需要在原有招聘渠道基础上开展的管理人员招聘,若未招到则拓展渠道;
  2.管理级招聘到位后:主要包括入职合同、员工花名册建立、劳动部门备案、相关资料(毕业证书、学历证书、原工作单位离职证明、体检报告、保密协议、从业竞业协议、简历等)建档归档、公司建立五险一金账户、员工五险一金办理;
  3.入职培训:根据公司实际需要,结合劳动法要求,对入职人员开展岗前培训工作,并做好记录、反馈,以便在试用期内遵造劳动合同法要求做好人员考察和筛选(特别是不合格人员劳动关系的合法解除)
  4.结合本土市场情况初步建立薪酬体系(职级职等标准!!!)、工资发放相关工作流程设计及准备(工资表设计、建立工资发放银行合作关系、签订发放合同及其他手续)
  第二阶段:各部门人员招聘及培训工作(4月中旬——6月)
  1.工作元分析:在各部门经理到位后,结合各部门实际工作需求做好元工作分析,建立部门工作说明书,员工岗位说明书,初步确定人员编制情况;
  2.根据工作岗位说明书,有针对性地开展人员招聘工作;
  3.人员入职手续办理(同上),入职培训,建立相应制度;
  4.试用期人员考核、筛选;
  第三阶段:(6月以后)
  结合领导层管理思路及战略规划,搭建完善人力资源管理制度并执行,做好文案管理:
  1.招聘管理制度;
  2.试用期员工管理制度;
  3.临时工管理制度;
  4.考勤管理制度;
  5.培训管理制度;
  6.员工调岗调薪晋升管理制度;
  7.员工奖惩管理制度;
  8.薪酬管理制度;
  9.员工福利;
  10.员工保密竞业管理制度;
  11.绩效管理制度;
  12.劳动争议与劳动诉讼制度;
楼主hualin_liu 时间:2012-03-01 21:44:00
  作者:junyong32 回复日期:2012-2-28 22:49:00  请问楼主,本人想从事人力资源方面的工作,但不是人力相关专业,也无相关工作经验,要如何入手,如何开始?
  ========================================================
  开始点:
  (1)目前的工作如果是管理工作,人事方面已经有所接触,是从用人角度来看HR;即使不是管理人员,而作为普通人员,那作为一个员工如何看待人力资源也有一定的视角,虽然视角不全面,但毕竟有些视角
  (2)从目前工作转到HR工作是最好的起点。
  可以公司内部;也可换个平台到另外一个类似公司去;真正做HR的,需要懂得业务、行业,而不仅仅需要HR专业。
  (3)接触HR在企业管理中的作用、定位、以及相应的专业技能与知识。
  HR在企业管理中,最大的作用也就是战略支持作用。不能无限放大!
  其他定位与企业类型、阶段等相关;专业技能与知识,慢慢学!只要热爱,就比较容易。



作者:yangzilu1001 时间:2012-03-01 22:03:00
  工作计划(思路)——人事主管(第二稿)
  本人根据面试了解情况,设计人事主管岗位相关工作思路,背景及资料:
  1. 新筹建的商业地产项目,项目经营管理人员未组建,各部门主要负责人尚未到位;
  2. 人力部招聘正在开展,培训、薪酬、福利体系未建立;
  3. 项目最早在6月后开盘,正式开始招商工作;
  4. 该项目有5万平方左右店面出租;
  5. 招聘人员集中在物业经理、保安经理、招商经理、法务人员、水电维修工程经理等;
  6. 人力资源内外部事务尚无开展
  初期存在问题:
  1. 薪酬架构无相应标准,无法判断;
  2. 五险一金账户未办理,员工入职无法完善相应手续;
  3. 人员未招聘到位,实际工作无法组织开展;
  4. 入职培训课程未开发,无法为新入职人员举行培训;
  5. 劳动合同,入职手续等情况尚无模板参照,如何在法律范围内办理无相应经验;
  6. 各部门组织职责尚不明确,员工岗位说明书未建立
  工作思路:搭建人力资源管理制度与解决实际工作问题(前三个月优先)同步进行;
  第一阶段:管理人员招聘及相关工作(3月——4月中旬)
  一、根据业务发展需要在原有招聘渠道基础上开展的管理人员招聘,若无法满足到则拓展渠道;
  二、管理级招聘到位后:主要包括入职合同、员工花名册建立、劳动部门备案、相关资料(毕业证书、学历证书、原工作单位离职证明、体检报告、保密协议、从业竞业协议、简历等)建档归档、公司建立五险一金账户、员工五险一金办理;
  三、入职培训:根据公司实际需要,结合劳动法要求,对入职人员开展岗前培训工作,并做好记录、反馈,以便在试用期内遵造劳动合同法要求做好人员考察和筛选(特别是不合格人员劳动关系的合法解除)
  四、结合本土市场情况初步建立薪酬体系(职级职等标准!!!)、工资发放相关工作流程设计及准备(工资表设计、建立工资发放银行合作关系、签订发放合同及其他手续)
  第二阶段:各部门人员招聘及培训工作(4月中旬——6月)
  1.工作元分析:在各部门经理到位后,结合各部门实际工作需求做好元工作分析,建立部门工作说明书,员工岗位说明书,初步确定人员编制情况;
  2.根据工作岗位说明书,有针对性地开展人员招聘工作;
  3.人员入职手续办理(同上),入职培训,构思相应制度;
  4.试用期人员考核、筛选;
  5.根据编制情况,初步核定人力成本预算,并在实际工作中进行管控;
  6.初步设定公司各项事务的管理审批权限,严格根据审批权限处理日常工作,并做好监督;
  第三阶段:(6月以后)
  结合领导层管理思路及战略规划,搭建完善人力资源管理制度并执行,做好人事相关日常工作保证公司发展需要的人才供应,并做好文案管理,形成相应制度;
  一、 完善人力资源管理制度
  1.在总经理发展思路指导下,划分合理的组织架构,设立人事管理权限,组织、协调监督人力资源管理制度的流程落实及实施,并根据实际情况进行改进;
  2.根据部门人员编制计划,预算,做好人员供需预测;
  3.制定员工手册,明确员工考勤、日常行为规范、奖惩措施;
  4.做好薪酬福利、培训、绩效等考核制度并不断完善;
  二、人事管理
  1.员工招聘、录用、考核、调动、离职管理;
  2.公司后备干部选拔、考察、建档、培养;
  3.公司员工人事档案、劳动合同管理;
  三、绩效考核体系设计
  1.员工日常考核工作;
  2.组织并实施员工绩效考核工作;
  3.根据绩效考核结果设计奖惩;
  四、完善薪酬福利制度
  1.制定并建东公司人力成本预算;
  2.核定发放员工工资
  3.定期进行市场薪酬水平调查,提供决策参考依据;
  4.核定五险一金,做好缴交工作并及时处理员工五险一金缴交转移中问题;
  五、培训开发
  1.结合企业需求,做好培训需求调查;
  2.针对调查结果,设计培训课程,组织培训;
  3.结合企业发展及员工需要不定期组织员工外部培训;
  3.培训结果反馈,调整
  4.培训经费预算、使用、分析;
  六、劳动关系管理
  1.定期了解员工满意度调查,开发沟通渠道;
  2.协调好政府劳动部门关系;
  3.劳动纠纷、工伤等意外情况预防及处理;
  4.联系高校、人才网、政府工会,及时搜集汇总最新人力资源信息;
  5.提供各类人力资源统计数据;
  七、公司宣传、团队活动组织与设计;
  1.利用招聘渠道,及招聘组织过程,树立公司良好形象;
  2.根据实际需要组织员工活动提升团队凝聚力;
楼主hualin_liu 时间:2012-03-01 22:21:00
  作者:yangzilu1001 回复日期:2012-3-1 0:47:00  请教大哥下,本人应聘一三线城市商业地产项目的人事主管,经过一轮面试,尚未入职,现公司要求给出入职后的工作计划(该岗位无人指导,需能独立开展工作)以下为本人以人事主管的身份粗写的入职三个月工作计划,迫切希望望能给以指导——谢谢!
  工作计划(思路)——人事主管(无人事经理)
  背景及资料:
  1. 新筹建的商业地产项目,项目经营管理人员未组建,各部门主要负责人尚未到位;
  2. 人力部招聘正在开展,培训、薪酬、福利体系未建立;
  3. 项目在6月后开盘,正式开始招商工作;
  4. 该项目有5万平方左右店面出租;
  5. 招聘人员集中在物业经理、保安经理、招商经理、法务人员、水电维修工程经理等
  工作思路:搭建人力资源管理制度与解决实际工作问题(前三个月优先)同步进行;
  第一阶段:管理人员招聘及相关工作(3月——4月中旬)
  1.根据业务发展需要在原有招聘渠道基础上开展的管理人员招聘,若未招到则拓展渠道;
  2.管理级招聘到位后:主要包括入职合同、员工花名册建立、劳动部门备案、相关资料(毕业证书、学历证书、原工作单位离职证明、体检报告、保密协议、从业竞业协议、简历等)建档归档、公司建立五险一金账户、员工五险一金办理;
  3.入职培训:根据公司实际需要,结合劳动法要求,对入职人员开展岗前培训工作,并做好记录、反馈,以便在试用期内遵造劳动合同法要求做好人员考察和筛选(特别是不合格人员劳动关系的合法解除)
  4.结合本土市场情况初步建立薪酬体系(职级职等标准!!!)、工资发放相关工作流程设计及准备(工资表设计、建立工资发放银行合作关系、签订发放合同及其他手续)
  第二阶段:各部门人员招聘及培训工作(4月中旬——6月)
  1.工作元分析:在各部门经理到位后,结合各部门实际工作需求做好元工作分析,建立部门工作说明书,员工岗位说明书,初步确定人员编制情况;
  2.根据工作岗位说明书,有针对性地开展人员招聘工作;
  3.人员入职手续办理(同上),入职培训,建立相应制度;
  4.试用期人员考核、筛选;
  第三阶段:(6月以后)
  结合领导层管理思路及战略规划,搭建完善人力资源管理制度并执行,做好文案管理:
  1.招聘管理制度;
  2.试用期员工管理制度;
  3.临时工管理制度;
  4.考勤管理制度;
  5.培训管理制度;
  6.员工调岗调薪晋升管理制度;
  7.员工奖惩管理制度;
  8.薪酬管理制度;
  9.员工福利;
  10.员工保密竞业管理制度;
  11.绩效管理制度;
  12.劳动争议与劳动诉讼制度;
  ===================================================================
  目前总体感觉思路没啥问题,挺好的。实施中再进行调整。
  总体肯定先满足业务需要的人,先招人,把人弄来;再逐步建章立制,规范起来。

  (1)满足业务需要的人,短暂需求或高端需求,建议外包方式;一般性的、长期的人才需求才采取招聘,包括各部门经理及其相关人员。
  招聘前的准备工作,是有大致的工作职责、包括一些人事基础(合同等)、绩效管理的大致方式,关键一点招聘啥样的人、要求是啥、如何判断,另外一个关键是市场行情摸清楚,很低价格招不来人,至少要随行就市。
  (2)让进来这些人员如何尽快融入公司、尽快上手工作、尽快全心投入工作,这是招人进来之后的第二大关键。

  建章立制,基本的、符合劳动法的人事制度,肯定是要有的。

  困难之一是:如何尽快融入,你应该做一些什么融入性、上手性的工作,这个需要与上级主管进行协商、协调才好容易着手,不是闷头建章立制就可以解决的。

  困难之二是:一些敏感而关键的制度。比如奖惩制度、比如薪酬绩效制度等。如何”让大家全心竭力去工作,而又不会让人家立马跳墙跑了”!需要制度,更需要沟通。

  另外关注一下:看企业里有啥基础、有啥文化特点或是上级公司有啥要求。

  成熟的做法是:在描述了上面这些内容之后,说“上述做法仅仅是凭借经验而没有深入调查了解的设想,这种设想,需要在深入了解企业实际进行针对性的调整、完善甚至是颠覆性重新设计。”
楼主hualin_liu 时间:2012-03-01 22:47:00
  作者:yangzilu1001 回复日期:2012-3-1 22:03:00  工作计划(思路)——人事主管(第二稿)
  本人根据面试了解情况,设计人事主管岗位相关工作思路,背景及资料:
  1. 新筹建的商业地产项目,项目经营管理人员未组建,各部门主要负责人尚未到位;
  2. 人力部招聘正在开展,培训、薪酬、福利体系未建立;
  3. 项目最早在6月后开盘,正式开始招商工作;
  。。。。。。。。
  ===============================================================
  从HR专业事务角度来看,已经非常不错。希望“更上一层楼”的建议:

  计划太实——建议与业务沾边更多,与企业实际结合更多,“务虚”一些;
  计划太僵——HR为公司业务提供服务和支撑的(供好人才,用好人才),需“随境而变”、“随需而变”;
  关键不凸显——这个阶段,企业到底需要HR做什么的关键主线不清晰。即当即企业面临的主要矛盾是什么,HR能提供什么\帮助解决什么。



楼主hualin_liu 时间:2012-03-01 22:48:00
  作者:yangzilu1001 回复日期:2012-3-1 22:03:00  工作计划(思路)——人事主管(第二稿)
  本人根据面试了解情况,设计人事主管岗位相关工作思路,背景及资料:
  1. 新筹建的商业地产项目,项目经营管理人员未组建,各部门主要负责人尚未到位;
  2. 人力部招聘正在开展,培训、薪酬、福利体系未建立;
  3. 项目最早在6月后开盘,正式开始招商工作;
  。。。。。。。。
  ===============================================================
  从HR专业事务角度来看,已经非常不错。希望“更上一层楼”的建议:

  计划太实——建议与业务沾边更多,与企业实际结合更多,“务虚”一些;
  计划太僵——HR为公司业务提供服务和支撑的(供好人才,用好人才),需“随境而变”、“随需而变”;
  关键不凸显——这个阶段,企业到底需要HR做什么的关键主线不清晰。即当即企业面临的主要矛盾是什么,HR能提供什么\帮助解决什么。



作者:wangjinki2012 时间:2012-03-01 23:14:00
  不错。。。关注中。。。
作者:重庆九牧 时间:2012-03-02 09:21:00
  喜欢学习人力资源,我也是学这个专业的,希望能和你们多多探讨这方面的问题
楼主hualin_liu 时间:2012-03-02 22:52:00
  作者:重庆九牧 回复日期:2012-3-2 9:21:00  喜欢学习人力资源,我也是学这个专业的,希望能和你们多多探讨这方面的问题
  =====================================================
  好!共同切磋、探讨、进步、成长、发展!
楼主hualin_liu 时间:2012-03-04 15:05:00
  HR之道

  一阴一阳,谓之道!

  事为阳,人为阴。无人,不足以成事;无事,不足以锻人!

  有人说,人力资源部“阴气”太盛。一曰:女士太多,男士太少,谓之阴气重;二曰:虑人太多,虑事太少,谓之阳气轻;三曰:失重、失衡!

  好的人力资源部,应阴阳平衡:男女比例适当、阴阳和谐;人事重衡相当、阴阳相宜!


作者:啥啥不知道 时间:2012-03-04 19:02:00
  我先顶一下吧
楼主hualin_liu 时间:2012-03-04 22:40:00
  人事相宜的三种状态

  事为阳,人为阴。无人,不足以成事;无事,不足以锻人!

  人事重衡相当、阴阳相宜是组织中人力资源管理追求的至高至上之境界。

  人与事之间的权衡相当、阴阳相宜,包括三种状体与一个前提:


  一、人岗相宜(点的均衡)

  即:人与岗位之间的匹配、相应,既包括人之能力、动力、心智、绩效的表现与岗位职责所要求的能力、动力、心智、绩效相一致,又包括根据岗位、绩效等而给予的回报与在岗人员所要求的回报之间相一致。

  人岗相宜,保证组织中的最小单元上的均衡,这种均衡,是点的均衡。


  二、岗位体系与人才队伍相宜(面的均衡)

  即:岗位体系与人才队伍之间的匹配、相应。包括岗位体系中的岗位结构、所需编制、所需的理念文化与人才队伍之数量、结构、价值观之间的相一致。

  这种相宜,是组织中的相对静态体系层面的均衡,是面的均衡。


  三、动态的岗位体系与动态的人才队伍相宜(动态均衡)

  动态的岗位体系反映组织的发展,动态的人才队伍反映人才的发展。

  动态的岗位体系为人才队伍的发展提供舞台;人才队伍的发展为动态的岗位体系提供资源。二者之间在动态中进行结构上、质量上、数量上、理念文化上的匹配、相宜。

  二者之间的相宜是组织发展与人才发展相互均衡的一种状态。这种状态是一种动态均衡。


  一个前提是:岗位或岗位体系,能充分承载组织战略、业务运营模式所要求的各种事情和功能;这种承载,需要充分反映组织获取人力资源的能力范围和能力水平。
  -------------------------------------------------------------
  实际情况是:不均衡、不相宜是常态。组织中的人力资源管理,就是为了解决这种不均衡、不相宜。所以说,人事的重衡相当、阴阳相宜是组织中人力资源管理追求的至高至上之境界。


楼主hualin_liu 时间:2012-03-04 22:51:00
  另外还有一种均衡相宜,成为微妙均衡。

  在岗人员所做具体事情的当时场景下的均衡。这种场景下的均衡,是具体事情的安排与要求(包括能力、动力、意识、心态、心智、心境),与当时人员的安排、人员的能力、动力、意识、心态、心智、心境相一致。

  这种一致性或这种相宜,是在岗人员与其上级之间的协调中得以实现。这种均衡,就是一种微妙均衡,这种微妙均衡,是各级管理人员存在的关键理由。

作者:159minmin 时间:2012-03-05 10:25:00
  你好楼主,想跟您讨教个问题。
  我们开了个人力公司,有十几个人。现在主要业务是给大企业招普工,车间、流水线的个人。公司刚起步,请问我们公司怎么样更好的发展,以及如何拓展公司业务,敬请指点一二!万分感谢!
楼主hualin_liu 时间:2012-03-05 15:09:00
作者:159minmin 回复日期:2012-3-5 10:25:00  你好楼主,想跟您讨教个问题。
  我们开了个人力公司,有十几个人。现在主要业务是给大企业招普工,车间、流水线的个人。公司刚起步,请问我们公司怎么样更好的发展,以及如何拓展公司业务,敬请指点一二!万分感谢!
  ============================================
  你这属于创业类咨询。这类问题我不擅长。

  “蓝领猎头”或“蓝领中介”人力公司,学习MANPOWER吧,国内也有很多企业在做。

  创业起步,靠人脉关系起步;第二步,靠市场、靠服务;第三步,靠品牌,靠增值服务。

  市场寻找相对还容易,难的是你提供的中介服务质量和提供的蓝领质量如何。

  可先盯住几个熟悉的行业,熟悉行业中的几个厂家,简单的卖人头服务,大型公司不需要;如果仅仅想通过卖人头服务,那就盯住行业里那些小型制造类的企业。

  根据自己的资源与能力定位好,让资源和能力投入到恰当的、针对性的方向上去,会减少浪费,多获得收入。
  即使想好的了定位,也需要在实战中摸索,磨砺;逐步扩大、升级!
作者:lujinhua1983 时间:2012-03-05 17:50:00
  学到很多
作者:闲云糖 时间:2012-03-06 14:57:00
  楼主你好!我在一家装修公司做人力行政助理,需要对公司的新员工进行培训。之前并没有过做培训的经历,而且对建材也不太了解。经理要求我重点讲解公司的规章制度。可是制度就摆在那里也没什么特别需要讲解的地方。两次培训大约半小时就结束了。想向您请教一下:如何才能做好新员工培训呢?
楼主hualin_liu 时间:2012-03-06 19:33:00
  作者:闲云糖 回复日期:2012-3-6 14:57:00  楼主你好!我在一家装修公司做人力行政助理,需要对公司的新员工进行培训。之前并没有过做培训的经历,而且对建材也不太了解。经理要求我重点讲解公司的规章制度。可是制度就摆在那里也没什么特别需要讲解的地方。两次培训大约半小时就结束了。想向您请教一下:如何才能做好新员工培训呢?
  ============================================================
  新员工培训非常主要。是让新员工快速熟悉公司、快速融入公司的工作和生活;这种快速融入,一是可以让员工尽快的做对公司有益的、带来利益的事情;二是展示公司的人文情怀和组织氛围,可给新员工以非常好的印象,并便于留人。

  培训一些什么?不妨思考如下一些问题:

  ——当时你做新员工入职的时候,遇到哪些困惑或问题?
  ——哪些是新员工工作上必须知道的事情?(规则制度上?文化要求上?基本礼仪上?内部开会与沟通交流习惯上?一些办公用具的使用上?等等)
  ——哪些是新员工在生活上必须知道的事情?(不是家庭生活,而是上班生活,也需要吃喝拉撒的一系列事情;附近的小吃?银行?等等)
  ——哪些是新员工必须掌握的一些工作理念、工作原则、工作方法和工作技巧?
  ——哪些人员在公司内部容易获得奖励或晋升?举例来说说!
  ——培训前后有什么需要衔接的地方没有?如何有效安排更好一些?(比如导师制或到新部门的介绍等等,给大家讲清楚)

  培训方式、技巧等
  ——要不要领导出来讲几句?讲啥?
  ——要不要在讲解中,讲解其目的、举一些实例?(如制度,目的、解释、示例,而不仅仅是逐条念等等)
  ——要不要在讲解中,用各种更好的展现形式?如PPT、实物、图片等?
  ——要不要在讲解中,增强一些活力?如何增强?
  ——

  总之是,没有你做不到,只有你想不到。站在公司角度想,站在新员工角度想,并且把二者结合起来。















作者:闲云糖 时间:2012-03-07 09:23:00
  多谢楼主指点。其实我自己也是个刚入职一个月的新人,对于工作还在慢慢摸索。当初我入职培训的时候,经理就是把规章制度和装修基础知识念了一遍,他对我的要求也是如此。但是我希望能把培训做得更好一些,照本宣科还不如自己看员工手册。
作者:他的抉择 时间:2012-03-07 14:14:00
  我是06年幼师毕业的女生,今年26岁。
  06年6月-07年8月与做了1年的幼儿教师。
  07年9月-10年5月去了一家四星级酒店做人事专员,主要的工作是招聘、新员工培训、员工活动的开展。
  10年的6月-2012年3月(至今)在一家服装企业做培训专员。目前主要是新员工培训的开展。其他培训的组织。
  今年6月了华师的汉语言文学教育专业大专毕业。还考了个内审员证。

  我想问:
  1、现在培训是直接向总经理汇报的,总经理嘴上说非常支持培训,但是说完又好像没一回事了。总经理也很少主动找我,但是总是想到什么,就临时叫人上去开个会。其他部门经理的文化水平也不高,连HR的经理都不是做HR出身的。HR部门自己本身对培训的概念也不强。现在的工作没有一点方向。我该怎么办?
  2、因为没有培训体系的建设和技能培训的经验,我目前完全是靠摸石头过河的心态去工作。每次都是总经理说培训什么我就做什么。连做一份年度培训计划、工伤培训计划、质管人员的培训计划,我都无从下手。该怎么去做好这些计划?
  3、现在的待遇不高,也不包伙食,前一段时间去过一些其他企业去面试,也看出自己的本身不足。大的企业,我的学历和要求不够。小的企业,一进去面试就感觉比现在的公司还混乱。我该走还是该留?
  4、我该从哪几方面怎样去提升自己?
楼主hualin_liu 时间:2012-03-07 22:20:00
  作者:他的抉择 回复日期:2012-3-7 14:14:00  我是06年幼师毕业的女生,今年26岁。
  06年6月-07年8月与做了1年的幼儿教师。
  07年9月-10年5月去了一家四星级酒店做人事专员,主要的工作是招聘、新员工培训、员工活动的开展。
  10年的6月-2012年3月(至今)在一家服装企业做培训专员。目前主要是新员工培训的开展。其他培训的组织。
  今年6月了华师的汉语言文学教育专业大专毕业。还考了个内审员证。

  我想问:
  1、现在培训是直接向总经理汇报的,总经理嘴上说非常支持培训,但是说完又好像没一回事了。总经理也很少主动找我,但是总是想到什么,就临时叫人上去开个会。其他部门经理的文化水平也不高,连HR的经理都不是做HR出身的。HR部门自己本身对培训的概念也不强。现在的工作没有一点方向。我该怎么办?
  2、因为没有培训体系的建设和技能培训的经验,我目前完全是靠摸石头过河的心态去工作。每次都是总经理说培训什么我就做什么。连做一份年度培训计划、工伤培训计划、质管人员的培训计划,我都无从下手。该怎么去做好这些计划?
  3、现在的待遇不高,也不包伙食,前一段时间去过一些其他企业去面试,也看出自己的本身不足。大的企业,我的学历和要求不够。小的企业,一进去面试就感觉比现在的公司还混乱。我该走还是该留?
  4、我该从哪几方面怎样去提升自己?
  ==============================================
  非常感谢你的精心提问!看到你的经历与成长,你是一位奋勇上进的人!
  提了N多问题,一一作答吧。
  1、工作方向问题
  培训工作引起重视,只能从老板角度下手,这种下手的方式无非就两种:直接方法和间接方法。
  (1)直接方法:对特定事件(或特定的几个事件)进行深入分析,做一些个案描述(分析那些让领导大动肝火的关键事件,这些事件,如果培训要是做好,能避免多少,能减少多少损失);在特定事件基础上,对培训的价值做一个比较好的理性描述并提出你的系统性解决方案,这个需要一定的专业功底,需要对培训的价值和针对问题的解决具有一个比较渗透的把握。
  剩下的,就是找一个特定的时机,一个特定事件的时机,把你的见解传达过去。
  从老板的角度出发,从老板头疼的角度出发,从老板头疼的事件角度出发,从老板未来的打算出发,阐述培训的价值,并提供相应的解决方案和执行方案的优先顺序。
  (2)间接方法。间接方法是借助他人之力、借助他人之口来推动,逐步让老板认识到重要性、并真正促使进行真金白银的投入。
  中小企业,话语权比较大的是销售与生产。把培训的价值与生产、销售连结起来。销售、生产中,哪些问题通过培训,能帮助生产部门、销售部门提升他们的业绩、解决他们面临的问题?即,培训,能给生产部门、销售部门经理乃至高层带来什么价值?——把这些问题想清楚了,适当时候,向他们表达清楚,让他们帮助你说话,火候差不多的时候,你再向老板要资源。
  当然,你顶头上司,看文化氛围了。也可以推动顶头上司帮你。(为其做嫁衣,你出力,他出面)

  当然,两种方法也可以结合起来使用。无论如何结合使用,这个问题,从根本上来说,除了与企业情况、老板视角、顶头上司之外,与你的第二个问题(工作计划)和第四个问题(个人能力)也有很强的关系。
  2、培训计划问题

  培训计划不会孤立存在,培训计划的前提是培训需求。培训需求何来?
  无非是:
  老板关注的业务方向,在实施的过程中,培训能为各级管理人员和员工提供什么帮助?
  老板关注的头疼问题,在解决的过程中,培训能为各级管理人员和员工提供什么帮助?
  生产与销售中的头疼问题或业绩提升问题,培训能为各级管理人员和员工提供什么帮助?
  各级经理人员最欠缺的管理能力在哪里?培训能做什么?
  员工在工作中,需要知道的最基本的东西在哪里?如果业绩更好的提升,又应如何?

  针对培训需求如何满足的设想,称谓大培训计划。做法各种各样。其中关键是:要在充分利用公司内部资源的基础上,再想如何利用外部资源(这块需要审批花钱的);在利用外部资源的同时,要想到公司能力的积累和沉淀。
  比如,让优秀技术人员和优秀管理人员作为内部讲师,可作为内部导师,等等,这是对内部资源的利用;在利用外部资源的时候,一定要让有关人员能够在内部进行传授,尤其是外出参加培训的人员,回来一定要让其分享给员工(可作为制度固定下来)。

  这个问题,你要彻底解决,需要你加强培训方面的有关知识、技能;同时,还需要你对业务具有比较好的理解和掌握。

  3、去留问题

  说实在的,无法给你具体回答。骑驴找马吧!在骑驴找马的过程中不要松弛工作,不要松弛学习。沉着、积累、沉淀,慢慢找机会!

  4、个人提升
  个人提升,一般从两个方面,一个是个性特质,一个是专业方面。
  个性特质方面,不了解,也说不上所以然。上进心很关键,你有这个特质。另外一个建议是:先专注,专注到一定高度、深度之后,再博,再广。

  这里仅给专业方面说一些提升的可行方向:
  (1)先把培训吃透
  培训的PDCA、培训体系建设、培训评估、培训资源等等。这个,你找一些书籍,如
  《成就卓越的培训经理》,作者:张诗信、秦俐,出版社:机械工业。
  《培训设计手册》,作者:[英]托尼·布雷,出版社:中国劳动社会保障。
  《人力资源开发阅读地图:如何让培训更有效》,作者:康至军、施琦、蒋天伦
  江苏人民出版社。这本书介绍了很多种不错的书,可逐步深入去看。
  (2)把培养与发展吃透
  培训,总体来说,属于培养与发展体系。这个不仅你需要了解培养与发展方面的内容,而且要涉猎到HR整体和各个模块。
  (3)思维上台阶
  逻辑、系统、多视角、一针见血。——思维能力最难,也是你一生受用的东西。

  (4)业务与政治
  对公司业务和政治迅速把握。对业务的把握,需要多向企业内部学习。公司政治方面,这个与个性特质有关,也与经验有关,慢慢沉淀。
  无论培训也好,培养发展也好,人力资源也好,要想在公司内部发挥价值,业务与政治是必需了解和掌握的。不了解,不掌握,价值依附物没有了,生存空间也没有了。

  前三种,可称谓浅层专业与深层专业;第四种,是你专业发挥作用的天地。既要掌握专业技能,还要知道如何发挥它的价值,才是真正掌握一个专业。
  ——先浅层专业,再深层专业和专业价值空间把握。

  希望对你有用!
楼主hualin_liu 时间:2012-03-07 22:25:00
  另外,补充一点:
  专业价值空间把握非常重要,这是我在做有关专业力提升方面咨询项目时,为客户提出的一个概念。
  有很多富有专业的人士,就因为对专业价值空间把握的不到位,结果导致“英雄无用武之地”!
作者:他的抉择 时间:2012-03-08 10:24:00
  谢谢你的耐心回答,给了我很多概念性的东西。还想再问问你。
  1、我如果去考个人力资源管理师或者再去读个人力资源管理本科会不会对我做培训这工作有所帮助呢?
  2、我所欠缺的是技能培训方面的经验,请问有什么方法可以提高呢。
作者:成冷秋寒 时间:2012-03-08 17:10:00
  我就想请问楼主就职于哪家公司。就楼主所说不用于跨国集团,我敢肯定的说P用没有。不过如果您真是哪家跨国公司高管,有闲心来写这个。那贵公司也快了。。希望您别忽悠新人了
作者:xkf502 时间:2012-03-08 17:59:00
  谢谢楼主分享!
作者:3221498 时间:2012-03-08 19:17:00
  LZ:我不是人力资源科班生毕业的,现在工作1年,我人生最终极的目标是成为大集团的高管。根据我的了解,从人力和财务这些比较中坚的职位跻身高管比较好~,所以我现在的目标是从事人力资源的专员。。。现在我的问题来啦~
  1.为了我的终极目标,我在人力资源专员这个职位要具体做到如何才好??我指的是具体的事物,比如说劳动法呀~~
  2.我打算工作后在考个在职研究生,有必要没??还是说我报个培训班好啦?是考MBA?还是人力的呢?
  3.专员→主管(经理)→总监→高管。。。。这是我定的职业规划,我想知道的是:在每一个职位上,我需要掌握什么样的技能的时候才可以提升到下一步?(比如英语,证书,能力,技能等等)
楼主hualin_liu 时间:2012-03-08 19:36:00
  作者:他的抉择 回复日期:2012-3-8 10:24:00  谢谢你的耐心回答,给了我很多概念性的东西。还想再问问你。
  1、我如果去考个人力资源管理师或者再去读个人力资源管理本科会不会对我做培训这工作有所帮助呢?
  2、我所欠缺的是技能培训方面的经验,请问有什么方法可以提高呢。
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  感觉你想急于求成!世界上没有“速成”和“捷径”!
  概念的东西,看到了,认识了,不叫水平高;融入到思维中、行动中、结果中才是高水平。
  你的两个问题:
  1、读书学习,对你的工作肯定有帮助,甚至对你的职业发展都有帮助;
  2、“欠缺的是技能培训方面的经验”,经验的欠缺,没有捷径,只有实践!一切的学习、思考,都是为了在实践中少走弯路。但经验的获得,只能去行动、去实践、去运作!


楼主hualin_liu 时间:2012-03-08 19:52:00
  作者:3221498 回复日期:2012-3-8 19:17:00  LZ:我不是人力资源科班生毕业的,现在工作1年,我人生最终极的目标是成为大集团的高管。根据我的了解,从人力和财务这些比较中坚的职位跻身高管比较好~,所以我现在的目标是从事人力资源的专员。。。现在我的问题来啦~
  1.为了我的终极目标,我在人力资源专员这个职位要具体做到如何才好??我指的是具体的事物,比如说劳动法呀~~
  2.我打算工作后在考个在职研究生,有必要没??还是说我报个培训班好啦?是考MBA?还是人力的呢?
  3.专员→主管(经理)→总监→高管。。。。这是我定的职业规划,我想知道的是:在每一个职位上,我需要掌握什么样的技能的时候才可以提升到下一步?(比如英语,证书,能力,技能等等)
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  有职业追求非常好!
  成为高管,懂财务和人力是需要的,但仅仅懂这些,依然成不了高管。
  另外,一系列证书等也仅仅是获得机会的敲门砖,不是高管的必需。
  “专员→主管(经理)→总监→高管”,是理想的阶梯,现实中混到高管的,大多需要在主管层级、总监层级进行横向流动。
  另外,你现在是否处于大企业、大公司?你心中的大企业、大公司是什么样的?

  你目前做好专员,从你上级领导角度来看,应该做什么?不是我说了算,也不是你想想就可以。
  ==============================================================
  最终建议是:
  做好现在的手头工作,多站在领导角度、公司角度考虑你应该做什么。《劳动法》等仅仅是从事HR专员的一个基础之一,从事HR专员,需要做很多基础性工作,包括相关的法律法规、公司业务、企业文化、HR专业知识、公司的一些规范流程、各级人员等等,慢慢一点一点的基础夯实。

  在做好手头工作的基础上,再想如何往上,更上层的需要什么。看看与你领导一个层级的需要什么、看看一些名人的传记,尤其是其初始阶段和失败情况下做的事情。

  总之,先站好位,再越位向前。没有站好位,谈后面是妄谈!






楼主hualin_liu 时间:2012-03-08 21:33:00
  希望一些童鞋端正心态。一个人的成长,需要两道坎:心理坎,能力坎。

  心理坎是前提和基础,心态、心胸、心理有多成熟,到达某个层次,决定你能力施展的空间和范围;能力坎则是在心态坎的基础上,创造一定的价值,是别人认可的价值,不是自己认为的有价值。

  心理坎可以说是平台坎,比如从一个村、到一个乡镇、到一个县、到一个地市、到一个省、到一个国家、到全球。需要一个一个地过。仅仅在一个村的视角来看待世界,你的能力也只能在一个村的平台上进行运作、提升。等你积累到达一定程度,突然一天,你的心理坎突然打开,到了一个乡镇的境界,能力也随之升高到另外一个境界中进行运作、提升。

  如果心态心理坎都没过,能力坎再怎么谈也是枉然。

  “急功近利、走捷径、速成、一步登天”,这些心理坎都没过,还是在一个村里打转。谈更大平台、更高境界的心智与能力也是枉然。

  不能从“急功近利、走捷径、速成、一步登天”,过度到“任何获得都需要相应付出、任何进步发展都是逐步渐进的”这些正常心态,就很难过度到“兼容并蓄、胸怀若谷、开放心态、反思沉淀”这种加速成长的状况。更高水平的状况更是遥不可及的。
  有人说这个社会是“拼爹”的社会,拼爹是一种“速成”模式。如果你没有“爹”可拼,那就尽快走出“速成”模式的心障,转到依靠自己的正常心态,进入到自身可加速成长的状态,让你变得更为有价值,对他人的价值更大,这样你才能从中有所收获。

  说白了,拼爹模式,速成,并且自己可以很自私,可以不怎么付出,就可以过的很好。
  但依赖自己的模式,只能加速自己的成长,只能利他、更大的利他,不能利他,怎么能利己、怎能更大的利己?不能给老板带来更大的价值,怎么能提高自己的薪水?不能给更多的人群带来就业机会和成长机会,公司怎么会做的更大、赚钱更多?
楼主hualin_liu 时间:2012-03-08 21:49:00
  目前的速成模式就这么几种:

  (1)拼爹模式。爸妈是最得力的,爷爷奶奶、姥姥姥爷也行,叔姨姑舅也行。都一个模式。以亲情为纽带,亲情关系户的拼杀。
  (2)傍大款模式。嫁个大款,娶个富婆。差一些的是:是做大款的小三、做富婆的小生。
  (3)拼对象模式。嫁的不是大款,但不穷;娶的不是富婆,但有俩子。那就拼老公、老婆吧!

  与此相关的,还有拼亲戚、朋友、同学的。不过稍差一些而已。

  如果如上这些,你都没啥好拼的,也拼不出啥来。那只有“拼自己”!

楼主hualin_liu 时间:2012-03-08 22:01:00
  “拼自己”模式:心理坎与能力坎都要逐步过。二者循环,螺旋上升。

  可加速自己提升的前提是:基本的心理坎要过;上进、虚心、心态开放。

  可加速自己提升的方式是:交高人、读好书、勤思考、多实践!
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