【有问有答】混了8年HR咨询人士为你解答专业难题---------共同探讨、共同成长!

楼主:hualin_liu 时间:2012-02-15 21:03:32 点击:59894 回复:1243
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楼主hualin_liu 时间:2012-03-08 22:07:00
  可加速自己提升的方式是:交高人、读好书、见识面、勤思考、多实践!

楼主hualin_liu 时间:2012-03-09 17:56:00
  拼自己模式:实力主义!用实力铸造辉煌人生!
楼主hualin_liu 时间:2012-03-09 18:20:00
  实力加速提升的5个方面:交高人、读好书、见识面、勤思考、多实践!

  1、交高人
  (1)身边的人:在某个方面比你优秀的人
  (2)公司的人:你的上级、上级的同僚、上级的上级
  (3)社会的人:专家、学者;一些论坛或会议可以接触到的人

  交高人的关键是:一是找到他们,建立与他们的连结;二是挖空他们,主动挖空他们,而不是被动等待!
  更长远的交高人,是一种互惠互利的活动,你自己的实力也到达一定程度,互换思想、智慧。

  2、读好书
  (1)读经典之书
  (2)读高人推荐之书
  (3)读他人推荐之书

  书籍太多,你没有精力全部去阅读;书籍太多,良莠不齐,读一本不好的书,不仅仅是浪费时间,而且毒害你的思维。

  读好书的关键有二:一是选好书,选择经典,选择对你的工作、目标有用的经典之书;二是,深度阅读,沉淀为你的思维、行动。书看过,不代表你理解;书看过,不代表就融入你的思维;书看过,不代表你就会应用好它。

  3、见识面
  (1)不同人群。接触人群多多元化,发现生活各有不同。
  (2)不同场景。野外与室内不同,郊区与市区不同,东部与西部不同;高原与平原不同;冬季与夏季不同。。。
  (3)不同地方。南方、北方、国内、国外,城市与农村,多走多看。
  (4)不同生活。不同人群、不同场景、不同地方的生活有哪些不同、为何不同、对你有啥启发?

  世界面目多种多样,你如果仅仅看到一种面目,你的思维、视野都会具有很大局限。如果你看到多种面目,你的思维、视野自然会开阔。

  古代有少壮出游的修炼;现在有外出旅游的机会。

  4、多思考

  没有思考,很难把外界遇到的东西,变成你自己的东西。
  同一个人,看到同一个场景、人群、书籍等,为何表达出的观点深度不一、作出的成绩有高有低?因为,思维深度不一、角度不同、对行为的指导不同。

  5、多实践

  没有实践,仅仅在脑力里,不会有结果;不会看到实践的多变性、丰富性;无法体验到智慧在实践中的作用;无法改进你的思维、提升你的智慧!

作者:雨后青苔100 时间:2012-03-09 21:14:00
  你好!我非HR科班出身,统招本科工科专业毕业。从事这个HR职业已经五六年,一直是在传媒广告行业做HR,公司规模从几十人到几百人都做过,现在做到总监的职位。但是最近换工作有了很大的困扰。
  第一个问题:我一直从事这个行业的HR成了我优势同时也成为了劣势。这个行业的特点是规模小,管理档次比较低,很多模块很难做的很深入,各种管理制度变化非常快,很难深入稳定,并且工作量大,但又多是浮于浅层次。同时这个行业可以称得上规模的公司数量比较少,跳槽的机会也很少。所以很想换个行业做HR,也为自己将来的就业空间扩大些,但是发现很难。
  第二个问题:我不是科班出身,所以自身职业紧迫感也很大,再由于所从事的行业特点,虽然做了总监的职位,但是专业能力远没达到。如果说前几年还可以仰仗自己入行早有点优势的话,现在科班出身的HR都已经积累了好几年经验了,自己的优势越来越少。所以很想深造下,哪怕是为了一个专业学历证书呢。现在很想读在职人力资源研究生,不知是否是好的选择,也请您能给个建议,读哪个学校的比较好。
  谢谢!
楼主hualin_liu 时间:2012-03-09 23:10:00
  你好!我非HR科班出身,统招本科工科专业毕业。从事这个HR职业已经五六年,一直是在传媒广告行业做HR,公司规模从几十人到几百人都做过,现在做到总监的职位。但是最近换工作有了很大的困扰。
  第一个问题:我一直从事这个行业的HR成了我优势同时也成为了劣势。这个行业的特点是规模小,管理档次比较低,很多模块很难做的很深入,各种管理制度变化非常快,很难深入稳定,并且工作量大,但又多是浮于浅层次。同时这个行业可以称得上规模的公司数量比较少,跳槽的机会也很少。所以很想换个行业做HR,也为自己将来的就业空间扩大些,但是发现很难。
  第二个问题:我不是科班出身,所以自身职业紧迫感也很大,再由于所从事的行业特点,虽然做了总监的职位,但是专业能力远没达到。如果说前几年还可以仰仗自己入行早有点优势的话,现在科班出身的HR都已经积累了好几年经验了,自己的优势越来越少。所以很想深造下,哪怕是为了一个专业学历证书呢。现在很想读在职人力资源研究生,不知是否是好的选择,也请您能给个建议,读哪个学校的比较好。
  谢谢
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  1、第一个问题:职业发展
  职业具有路径依赖性。发到到总监,再往上发展的确空间已经基本为0了。如果继续在HR这块发展,只能寻找更大的平台或更好的行业。
  方向有二:
  (1)目前公司客户所在行业,你可以关注一下,看是否具有更大的平台,机会如何。
  (2)寻找与知识类型相关的行业,比如大型的IT、互联网等企业。

  但实际转变起来不容易,通常能“不掉价”转过去就很不错了,如果再“升值”一些就更难。如何让你现有的价值对于新平台仍有很大价值,而且新平台具有更大的发展空间。
  比如一个大型地产公司,组织发展经理都可能达到月薪3万,再往上还有空间。但你目前的价值如何与新平台进行嫁接,是个关键。
  大企业、富有高利润的行业,才能升值、有空间。


  2、HR研究生
  国内比较好的,当然是人大,当然清华、北大等也不错。若在职深造,不如MBA;然后再自己专注学习HR方面的一些内容。

  学历是敲门砖,内在的功力则是神腿。二者都需要。
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  在职深造+内在功力提升+外界平台机会(挣钱多、发展空间大)。转变起来的确不容易。
  另外,如果有可能机会,可适当考虑横向发展,同行业的其他岗位;然后自己出来做一些事情或是做副总等!


楼主hualin_liu 时间:2012-03-11 17:06:00
  希望往上走的童鞋,建议看看《领导梯队》,全面打造领导力驱动型公司,机械工业出版,拉姆.查兰等著,是《执行》的作者。

  “职位的升迁不是马拉松而是接力赛,在不同的层面上,需要具备不同的价值观、时间配置和工作技能。”

  1、从管理自己到管理他人(From Managing Self to Managing Others)。 管理者进入这一阶段,则显示出他不仅是富有技能的人,而且表现出他具有与人合作的能力。面临从依赖于自己到依赖于团队、从关注自己到关注他人、从关注如何做好到关注如何确定目标和分工、从关注自我成就到关注团队成就等一系列挑战。这些挑战需要的变化:
  ? 时间配置的变化: 他们必须学会如何重新配置自己的时间,不仅要保证按时完成自己的工作,还要帮助他人高效作业。
  ? 工作技能的变化: 从亲力亲为的动手能力转变成通过他人完成工作的能力。
  ? 工作价值的变化: 从独立工作的价值向管理工作的价值转变。

  2、从管理他人到管理管理者(From Managing Others to Managing Managers)。 关键挑战是:必须管理自身经验以外的领域的经理。
  ? 时间配置的变化: 进入这一阶段,管理者所有工作唯有管理, 无需再理会那些亲力亲为的个人化工作任务,他们一定要把自己从这些工作中解放出来。
  ? 工作技能的变化: 在这一阶段,他们必须要驾驭好一些事情,包括为第一阶段的管理位置挑选合适人选;将管理型、领导型的工作任务交给这些一线管理者,并进行管理绩效衡量,提供适当的教练和辅导。
  ? 工作价值的变化: 学会领导一线管理人员尽职于管理性工作,而非技术性工作。

  3、从一般经理到职能经理(From Managing Managers to Functional Manager)。关键挑战是:不仅要管理自身经验以外的领域的经理,而且要有效理解和影响自身控制范围之外的其他各部门。
  ? 时间配置的变化: 参与职能经理的业务会议,与其他职能经理合作共事。 为职能部门制定战略,与竞争对手较量。 培育职能内部的可持续性的竞争优势。
  ? 工作技能的变化: 培养新的沟通技能,并要能够管理一些陌生领域。 学会思考其他职能部门的想法和需求。 学会与其他职能经理的合作共事,为业务需求做资源竞争。
  ? 工作价值的变化: 要视角宽广,眼光长远。

  4、从职能经理到业务经理(From Functional Manager to Business Manager)。关键挑战是:要综合协调管理各种职能聚焦于确定目标,并需要从赢利和长期赢利的角度思考。
  ? 时间配置的变化: 在这一阶段,管理者的主要时间要花在思考上,不能够再分分秒秒忙个不停,要学会把工作时间用于回顾、思考和分析问题。
  ? 工作技能的变化: 业务经理要为底线负责, 就具体工作活动而言,不能够只考虑到它的可行性,而是要兼有短期和长期效益的考量。要综合协调管理各种职能,尤其需要从赢利和长期赢利的角度思考。
  ? 工作价值的变化: 以分管业务的成功为其工作价值。

  5、从业务经理到集团经理(From Business Manager to Group Manager)。关键挑战是:用战略投资的眼光看待和调整各类业务组合,并有效配置资金、人员;从“全面掌控”到“背后教练”。
  ? 时间配置的变化: 从时间专注于单一业务到把时间用于领导多项业务和多位业务经理上。
  ? 工作技能的变化: 能够:
  ? 做战略评估,评估资金分配和人员配置的战略计划,配置和部署资金、人才,需要为保证收益考虑。
  ? 发掘和培养业务经理。
  ? 制定并组织实施组合战略,有效进行添加和削减业务。
  ? 评估业务是否具有克敌制胜的核心竞争力去赢得成功。
  ? 由于管理多项复业务还要处理社区、产业、政府和庆典活动。
  ? 工作价值的变化: 从他人的成功业绩中获得满足感,视管理组合业务为价值。

  6、从集团经理到集团高管(From Group Manager to Enterprise Manager)。关键挑战是:用从战略思考到愿景思考、在把握内外部平衡中提供富有远见的洞察力、作为全局的掌舵者。
  ? 时间配置的变化: 为企业发展设定方向,制定运营机制,并结合长期战略,领导好企业日常的运营。 另一个细微的变化是从战略思考向愿景思考转变,从经营思维向全球思维转变。 走出经营管理的细枝末节,完全关注于全局问题上。 知人善任,组建高效团队。
  ? 工作技能的变化: 前摄性地开展工作,长期的、有远见的思想家;具有非常高的外部敏感性,能够前瞻性的应对外部变化;能够与各种各样的企业外部人员处理好关系。
  ? 工作价值的变化: 学会中庸之道(Trade-offs)。 视管理集团、领导全局为价值。
作者:呀呀虫子 时间:2012-03-11 19:39:00
  “拼自己”模式:心理坎与能力坎都要逐步过。二者循环,螺旋上升。

  可加速自己提升的前提是:基本的心理坎要过;上进、虚心、心态开放。

  可加速自己提升的方式是:交高人、读好书、勤思考、多实践!向社区举报违规内容
作者:雨后青苔100 时间:2012-03-12 10:14:00
  @hualin_liu 2012-3-9 23:10:00
  你好!我非HR科班出身,统招本科工科专业毕业。从事这个HR职业已经五六年,一直是在传媒广告行业做HR,公司规模从几十人到几百人都做过,现在做到总监的职位。但是最近换工作有了很大的困扰。
  第一个问题:我一直从事这个行业的HR成了我优势同时也成为了劣势。这个行业的特点是规模小,管理档次比较低,很多模块很难做的很深入,各种管理制度变化非常快,很难深入稳定,并且工作量大,但又多是浮于浅层次。同时这个行...........
  -----------------------------
  非常感谢您的回复,未来的职业之路的确是很困难,我也只能在做好目前现状的基础上,积极寻求新的平台和空间。非常感谢!!
楼主hualin_liu 时间:2012-03-12 13:29:00
  作者:雨后青苔100 回复日期:2012-3-12 10:14:00  @hualin_liu 2012-3-9 23:10:00
  你好!我非HR科班出身,统招本科工科专业毕业。从事这个HR职业已经五六年,一直是在传媒广告行业做HR,公司规模从几十人到几百人都做过,现在做到总监的职位。但是最近换工作有了很大的困扰。
  第一个问题:我一直从事这个行业的HR成了我优势同时也成为了劣势。这个行业的特点是规模小,管理档次比较低,很多模块很难做的很深入,各种管理制度变化非常快,很难深入稳定,并且工作量大,但又多是浮于浅层次。同时这个行...........
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  非常感谢您的回复,未来的职业之路的确是很困难,我也只能在做好目前现状的基础上,积极寻求新的平台和空间。非常感谢!!
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  客气了,相互交流!
  其实我大致也在这个阶段寻找突破!相信很多人在发展中都会遇到这个问题,往上走很难、横向走面临壁垒的问题。寻求突破,眼界、实力积累、机缘都存在!
作者:云曦小妮 时间:2012-03-12 23:39:00
  您好,能在这么大的水潭中看到您的文章也是我的幸运,看了您的解答,很专业和有针对性了,我也不禁想问发生在我身边的切实困惑,都说刚毕业的学生进规模大些的公司较好,跟个专业的师傅较好,话虽如此但又有多少人真的能进了大企业又免于政治斗争的困扰,我现在是一家创业公司的HR助理,说是助理,但实际做的工作已经是主管的事情,我的经理主要发展他的培训事业,他说想培养我做主管,他好早点退休,而我原本的职业道路是:中大型企业助理级别(学习了解阶段)——主管、经理或更高一级别(学习实践过程)——创业、小公司总监(各模块纵向发展,有自己的一套思路)——大公司高管或者某领域专才;
  可现在我完全走了不一样的路,我不知道我走的这条路对不对,现在我觉得我可学习的地方太少了,更多的是我自己的探索和研究,我的贡献要大于我学习的内容,有点闭门造车的感觉,请结合您丰富的行业经验,指导下我是否该继续走下去呢~~
作者:623455462 时间:2012-03-13 00:09:00
  @hualin_liu 2012-2-25 22:05:00
  作者:落单的双鱼座2011 回复日期:2012-2-22 21:32:00
  lz,我现在做招聘,想请教一下招聘方面的比较经典的书籍有哪些?
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  目前招聘方面的书籍很多。由于不清楚你所在的公司是什么类型、规模的公司。所以这里仅就专业上来推荐:
  招聘面试技巧类:......
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  谢谢楼主分享。
作者:zhangjie_jie1981 时间:2012-03-13 11:44:00
  LZ, 你好

  我替我朋友问一下问题

  他现在面试了某公司一岗位(HW,你也是大型通信业的HR),技术等面试都已经通过,在走审批,但是他在投简历时为了一点小心思,本已从原单位离职,简历却写为在职,他现在非常担心,背景调查把这个不诚信的事给查出来;

  自然他没有留任何原单位同事联系方式,他知道这点不好,但是事情已经出来,现在心理压力很大,请问HR可以查出来吗?或者说会去查吗?(我百度了一下,原则上,在职员工是不能够随便查背景的)。

  他还担心公司HR 通过查社保的方式给查出来,公司HR有这个权限吗?

  谢谢!~~
作者:雨后青苔100 时间:2012-03-13 12:39:00
  作者:雨后青苔100 回复日期:2012-3-12 10:14:00  @hualin_liu 2012-3-9 23:10:00
  你好!我非HR科班出身,统招本科工科专业毕业。从事这个HR职业已经五六年,一直是在传媒广告行业做HR,公司规模从几十人到几百人都做过,现在做到总监的职位。但是最近换工作有了很大的困扰。
  第一个问题:我一直从事这个行业的HR成了我优势同时也成为了劣势。这个行业的特点是规模小,管理档次比较低,很多模块很难做的很深入,各种管理制度变化非常快,很难深入稳定,并且工作量大,但又多是浮于浅层次。同时这个行...........
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  @hualin_liu 2012-3-12 13:29:00
  非常感谢您的回复,未来的职业之路的确是很困难,我也只能在做好目前现状的基础上,积极寻求新的平台和空间。非常感谢!!
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  客气了,相互交流!
  其实我大致也在这个阶段寻找突破!相信很多人在发展中都会遇到这个问题,往上走很难、横向走面临壁垒的问题。寻求突破,眼界、实力积累、.....
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  还希望您能多提供一些比较好的书籍,现在很想读一些可以提升自己的书,苦于不是很清楚哪些专业或者管理方面的书比较好。
作者:夺命书生2009 时间:2012-03-13 15:55:00
  D
作者:重庆九牧 时间:2012-03-14 09:53:00
  向各位多多学习HR的知识
作者:wataru8484 时间:2012-03-15 17:11:00
  前辈您好,在之前的帖子中已见识了您开的药方,奇而且准,在此恳请您帮我把把脉,看看疾在哪里,如何用药,感激不尽。

  个人经历及状态:
  本人专业属管理类但非HR,但从事HR近3年,经历3家单位,中间1家因做事拖延,不配合加班被辞退,历时2个月;最近1家因与领导不和及绩效一般被辞退,历时近1年半。

  出生于农村单亲家庭,通过自己的努力上了大学但迷失了方向,毕业前后基本都是随着人潮在漂荡。无聊时喜欢长时间地上网/电视/电影放纵,自我麻痹;明明不喜欢HR却不愿去想解决的办法,总认为车到山前必有路,倾向逃避,心存侥幸。

  曾经一度自信,现在有点自卑。目前单身,没钱没车没房,但对未来充满追求与向往,希望通过自己的努力给家人带来物质上的满足。爱好很多,但没有特长,希望将来能在音乐领域有所专长,如作词作曲,但尚不会一门乐器。

  从事HR的优劣与劣势分析:
  优势
  1.3年HR基层工作经验,熟悉招聘、培训和员工关系三个模块;
  2.亲和力强,易接近;
  3.善于倾听,愿意帮助别人解决困难;
  4.计划性强,喜欢分析,讲究条理性;
  5.注重细节,追求精准;
  劣势
  1.职业能力方面仅限于HR执行层面,无个人核心竞争力,无管理经验;
  2.人际交流较被动,不主动参与不感兴趣的话题;
  3.对人际、政治不敏感,缺乏灵活性;
  4.情商较低,情绪调控能力差,易受挫折;
  5.原则性不强,易参杂个人情感,影响力弱;
  6.优柔寡断;
  7.害怕并小心规避冲突;
  8.自尊心强,不善于曲意逢迎;
  9.语言组织表达能力一般。

  选择疑虑
  1、继续HR
  很大可能从招聘做起,薪水在短时间内很难提高,上升的空间也很小;3-5年以后可能因性格因素止步于中层管理者,很难往较高层次发展;
  2、放弃HR
  (1)目前能做的只有销售,但无经验很难面试成功,即使面试成功也不确定自己能不能跨入那成功的20%之列,不自信;
  (2)如从事技术类型的工作,起码需培训1-3个月,其一涉及到时间成本及资金成本;其二需从零起步,与同学朋友间落差加大;其三不确定将来是否会喜欢;

  附:个人行为类型测试结果
  DISC测试结果为CS型,描述为"完美主义者",是典型的"技术"类型,适合财务,编程或者工程技术类的职业。

  高C型的人通常是喜欢追求完美的专业型人才。
  在情感方面,C型人是一个性格深沉的人,严肃认真,目的性强,善于分析,愿意思考人生与工作的意义,喜欢美丽,对他人敏感,理想主义。但是, C型人总是习惯于记住负面的东西,容易情绪低落,过分自我反省,自我贬低,离群索居,有忧郁症倾向。

  在工作方面, C型人是一个完美主义者,高标准,计划性强,注重细节,讲究条理,整洁,能够发现问题并制订解决问题的办法,喜欢图表和清单,坚持己见,善始善终。但是, C型人也很可能是一个优柔寡断的人,习惯于收集信息资料和做分析,却很难投入到实际运作的工作中来。容易自我否定,因此需要别人的认同。同时,也习惯于挑剔别人,不能忍受别人的工作做不好。

  对待人际关系方面, C型人一方面在寻找理想伙伴,另一方面却交友谨慎。能够深切地关怀他人,善于倾听抱怨,帮助别人解决困难。但是, C型人似乎始终有一种不安全感,以致于感情内向,退缩,怀疑别人,喜欢批评人事,却不喜欢别人的反对。

楼主hualin_liu 时间:2012-03-15 21:35:00
  者:云曦小妮 回复日期:2012-3-12 23:39:00  您好,能在这么大的水潭中看到您的文章也是我的幸运,看了您的解答,很专业和有针对性了,我也不禁想问发生在我身边的切实困惑,都说刚毕业的学生进规模大些的公司较好,跟个专业的师傅较好,话虽如此但又有多少人真的能进了大企业又免于政治斗争的困扰,我现在是一家创业公司的HR助理,说是助理,但实际做的工作已经是主管的事情,我的经理主要发展他的培训事业,他说想培养我做主管,他好早点退休,而我原本的职业道路是:中大型企业助理级别(学习了解阶段)——主管、经理或更高一级别(学习实践过程)——创业、小公司总监(各模块纵向发展,有自己的一套思路)——大公司高管或者某领域专才;
  可现在我完全走了不一样的路,我不知道我走的这条路对不对,现在我觉得我可学习的地方太少了,更多的是我自己的探索和研究,我的贡献要大于我学习的内容,有点闭门造车的感觉,请结合您丰富的行业经验,指导下我是否该继续走下去呢~~
  ==========================================================
  理想与现实之间肯定有距离。任何人的职业设想与实际走的职业路径都不一样,而是边走边调整。
  初始阶段的实际职业路径,对以后具有非常大的影响,除非你下达力气、具有强的意志力去调整。

  建议你根据现实条件,在做好本职工作的同时,进行自我提升和拔高、密切关注外部机会。

  学习的机会,更多的是自己寻找的,而不是公司给予的。未来的职业发展,也在你完成工作的8小时之外的时间,你积累了一些什么、学习了一些什么、提高了一些什么、关注了一些什么机会。

  贡献大于学习机会很正常。在做贡献的时候,是你锻炼的机会;在做贡献之外,是你主动提升自己的时机。

  职业机会是争取得来的,而争取是有前提的,即你要脱颖而出才有机会。这个前提,是你日常积累的沉淀。





楼主hualin_liu 时间:2012-03-15 21:56:00
  作者:wataru8484 回复日期:2012-3-15 17:11:00  前辈您好,在之前的帖子中已见识了您开的药方,奇而且准,在此恳请您帮我把把脉,看看疾在哪里,如何用药,感激不尽。

  个人经历及状态:
  本人专业属管理类但非HR,但从事HR近3年,经历3家单位,中间1家因做事拖延,不配合加班被辞退,历时2个月;最近1家因与领导不和及绩效一般被辞退,历时近1年半。

  出生于农村单亲家庭,通过自己的努力上了大学但迷失了方向,毕业前后基本都是随着人潮在漂荡。无聊时喜欢长时间地上网/电视/电影放纵,自我麻痹;明明不喜欢HR却不愿去想解决的办法,总认为车到山前必有路,倾向逃避,心存侥幸。

  曾经一度自信,现在有点自卑。目前单身,没钱没车没房,但对未来充满追求与向往,希望通过自己的努力给家人带来物质上的满足。爱好很多,但没有特长,希望将来能在音乐领域有所专长,如作词作曲,但尚不会一门乐器。

  从事HR的优劣与劣势分析:
  优势
  1.3年HR基层工作经验,熟悉招聘、培训和员工关系三个模块;
  2.亲和力强,易接近;
  3.善于倾听,愿意帮助别人解决困难;
  4.计划性强,喜欢分析,讲究条理性;
  5.注重细节,追求精准;
  劣势
  1.职业能力方面仅限于HR执行层面,无个人核心竞争力,无管理经验;
  2.人际交流较被动,不主动参与不感兴趣的话题;
  3.对人际、政治不敏感,缺乏灵活性;
  4.情商较低,情绪调控能力差,易受挫折;
  5.原则性不强,易参杂个人情感,影响力弱;
  6.优柔寡断;
  7.害怕并小心规避冲突;
  8.自尊心强,不善于曲意逢迎;
  9.语言组织表达能力一般。

  选择疑虑
  1、继续HR
  很大可能从招聘做起,薪水在短时间内很难提高,上升的空间也很小;3-5年以后可能因性格因素止步于中层管理者,很难往较高层次发展;
  2、放弃HR
  (1)目前能做的只有销售,但无经验很难面试成功,即使面试成功也不确定自己能不能跨入那成功的20%之列,不自信;
  (2)如从事技术类型的工作,起码需培训1-3个月,其一涉及到时间成本及资金成本;其二需从零起步,与同学朋友间落差加大;其三不确定将来是否会喜欢;

  附:个人行为类型测试结果
  DISC测试结果为CS型,描述为"完美主义者",是典型的"技术"类型,适合财务,编程或者工程技术类的职业。

  高C型的人通常是喜欢追求完美的专业型人才。
  在情感方面,C型人是一个性格深沉的人,严肃认真,目的性强,善于分析,愿意思考人生与工作的意义,喜欢美丽,对他人敏感,理想主义。但是, C型人总是习惯于记住负面的东西,容易情绪低落,过分自我反省,自我贬低,离群索居,有忧郁症倾向。

  在工作方面, C型人是一个完美主义者,高标准,计划性强,注重细节,讲究条理,整洁,能够发现问题并制订解决问题的办法,喜欢图表和清单,坚持己见,善始善终。但是, C型人也很可能是一个优柔寡断的人,习惯于收集信息资料和做分析,却很难投入到实际运作的工作中来。容易自我否定,因此需要别人的认同。同时,也习惯于挑剔别人,不能忍受别人的工作做不好。

  对待人际关系方面, C型人一方面在寻找理想伙伴,另一方面却交友谨慎。能够深切地关怀他人,善于倾听抱怨,帮助别人解决困难。但是, C型人似乎始终有一种不安全感,以致于感情内向,退缩,怀疑别人,喜欢批评人事,却不喜欢别人的反对。

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  首先,不要被DISC测试所误导,各种性格测试等,仅仅是帮助认知自己的一个工具。但,任何性格的人,如9型人格中,每个类型中都有极其优秀的个人、出人头地的个人,而且这些出人头地的大多为领导者。
  其次,你已经对自己有比较深刻的认知,基于这种认知,想法设法完善自己,让自己更全面,在性格上、思维上、认知上更全面、客观。

  再次,人的精力是有限的,不能把精力进行分散,而应该聚焦,把80%的时间聚焦于你希望的职业领域,另外20%的时间去娱乐、体验生活。

  到底聚焦于哪个职业领域:

  (1)咨询师,要求学习能力强、人际简单;发展前途,饿不死,也撑不着,是凭借脑力体力干活的,技术活。
  (2)HR职业,在企业里做HR,那就拓展自己,改进自己适合HR的不合理地方,不仅仅是专业积累,更多是个性情商。
  (3)销售——寻找组织大型销售(一般销售额度很低的那种单次销售,如安利,最好不要去),转型很大,风险很大,如果成功了,收益也很大,就看你是否有意志力坚持3年在温饱线上挣扎。

  前2个是保守做法,后一个是风险做法。
  目前来看,第一个适合你,选择了,就有路径依赖,聚焦地向上。


作者:我是八零后女人 时间:2012-03-16 00:21:00
  楼主。。知识面广。专业扎实。很厉害呀。。崇拜。还特别有贡献精神。。现在这样的人太少了。在工作中。同事都捂着自己那块知识不分享。现实中。你这样的人好少。。稀缺呀。。
作者:wataru8484 时间:2012-03-16 22:51:00
  @hualin_liu 2012-3-15 21:56:00
  作者:wataru8484 回复日期:2012-3-15 17:11:00  前辈您好,在之前的帖子中已见识了您开的药方,奇而且准,在此恳请您帮我把把脉,看看疾在哪里,如何用药,感激不尽。
  个人经历及状态:
  本人专业属管理类但非HR,但从事HR近3年,经历3家单位,中间1家因做事拖延,不配合加班被辞退,历时2个月;最近1家因与领导不和及绩效一般被辞退,历时近1年半。
  出生于农村单亲...........
  -----------------------------
  非常感谢您的精彩剖析与点评,一扫我压抑已久的阴霾,而且还厘清了一个我自己都没意识到的盲点,谢谢。希望将来某一天我有机会当面跟您道谢。

  我想我的问题可能是多数人都会面临的问题,总结如下,期待您的点评。

  在职业生涯初期发现自己的性格不能适应所从事的工作,那么,我们要尽快做一个选择,可能有四:

  1、调整对当前职业不利的行为风格
  问题是,性格是受童年时的诸多因素影响而形成的,想要从根本上调整,可能性很小,最大的可能是我们的思想强大到足以控制自己的行为。因为很多时候是违心的,所以这个过程会比较痛苦,长此以往可能会因压抑而人格分裂,继而给生活或工作带来困扰。当然,部分人有可能在时间的沉淀下逐渐接受自己的职业性格,但其能在职业路径上走多高多远,我觉得得打一个问号。

  2、寻找与性格相匹配的职业
  前提是不在乎沉没成本,可以接受从零开始,可以接受身边的朋友把你落的很远。因为从新开始,所以要投入一定的成本去学习,然后逐渐过渡到理想的职业,以新人的姿态、微薄的薪水与科班出身的应届毕业生一起竞争。但与性格相符不代表一定喜欢,如果你很喜欢这份工作,那你很幸运,反之则可能依然是一种谋生的手段。

  3、既调整不利的行为风格,又重新寻找职业定位
  这种选择有强大的欲望诉求,属于激进冒险主义。为达到目的,既要承受第一种选择的痛苦,也要付出第二种选择的成本。支撑这种脱胎换骨行为的是视死如归的心态和赴汤蹈火的意志。

  4、在兴趣爱好方面寻找突破口
  这种选择有点理想化,因为兴趣爱好还不构成特长,还不足以养家糊口。但如果能做自己喜欢的事情,那工作本身就是一种享受,何来的压力与烦恼。

  也许,不管做怎样的选择,没有绝对的对与错,关键是看当事人想要什么,想成为什么人,想过什么样的生活。
作者:窗外有新茶 时间:2012-03-17 11:01:00
  好贴~
作者:想来想去想不出 时间:2012-03-17 21:58:00
  您好!我是刚入行的新人,现在在做人资公司的助理工作,事务性的单调内容。在工作中发现自己的性格似乎并不十分合适做hr,主要是觉得自己的情商不够高,并且我希望的是充满成就感和激情的工作,而不是千篇一律的入职、离职手续,越干越没劲。所以现在对自己以后的职业规划有了很大的困惑,主要有三方面的想法,请您指点一下!
  我没有什么伟大的职业理想,现在就是想通过自己的工作能更快更多的赚钱(准备给自己十年存够一笔钱就辞职去穷游世界),这是我职业规划的重要目的。
  1、第一个发展方向当然还是HR,我对这行还是有兴趣的,而我本身学的专业不是人资,现在对人事的了解也仅仅局限在社保和公积金这些具体的活上,如果继续走这条路必须提升自己的价值和竞争力,但是我不知道应该在哪些方面、通过怎样的途径提高!
  2、第二个发展方向是考研,我学的专业是心理学,自己也比较喜欢,如果考研会继续读这个专业,然后争取做咨询师。但是这条路的不确定性很大,行业的发展还很不成熟,花费的时间也相对较长。
  3、第三个发展方向是转行,想往IT这行发展,去上个培训班,从简单的测试工作开始做起。这行的好处是对情商的要求不高,只要专注于做事,而且工资相对较高;缺点是入行虽然相对容易,但是不确定自己能在这行走多远。
  我的情况和问题大概就是这样,希望有幸得到你的帮助!十分感谢!
作者:千年寒冰2012 时间:2012-03-17 23:17:00
  希望一些童鞋端正心态。一个人的成长,需要两道坎:心理坎,能力坎。

  心理坎是前提和基础,心态、心胸、心理有多成熟,到达某个层次,决定你能力施展的空间和范围;能力坎则是在心态坎的基础上,创造一定的价值,是别人认可的价值,不是自己认为的有价值
楼主hualin_liu 时间:2012-03-17 23:28:00
  作者:我是八零后女人 回复日期:2012-3-16 0:21:00  楼主。。知识面广。专业扎实。很厉害呀。。崇拜。还特别有贡献精神。。现在这样的人太少了。在工作中。同事都捂着自己那块知识不分享。现实中。你这样的人好少。。稀缺呀。。
  =============================================
  多谢赞誉!我也没你想象中那么那么好,呵呵!
  另外,要学习,不能光指望别人的贡献精神,要指望自己的挖掘别人头脑的精神,呵呵!毕竟,我们没办法改变这个世界!

我要评论
楼主hualin_liu 时间:2012-03-18 00:04:00
  @hualin_liu 2012-3-15 21:56:00
  作者:wataru8484 回复日期:2012-3-15 17:11:00  前辈您好,在之前的帖子中已见识了您开的药方,奇而且准,在此恳请您帮我把把脉,看看疾在哪里,如何用药,感激不尽。
  个人经历及状态:
  本人专业属管理类但非HR,但从事HR近3年,经历3家单位,中间1家因做事拖延,不配合加班被辞退,历时2个月;最近1家因与领导不和及绩效一般被辞退,历时近1年半。
  出生于农村单亲...........
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  非常感谢您的精彩剖析与点评,一扫我压抑已久的阴霾,而且还厘清了一个我自己都没意识到的盲点,谢谢。希望将来某一天我有机会当面跟您道谢。

  我想我的问题可能是多数人都会面临的问题,总结如下,期待您的点评。

  在职业生涯初期发现自己的性格不能适应所从事的工作,那么,我们要尽快做一个选择,可能有四:

  1、调整对当前职业不利的行为风格
  问题是,性格是受童年时的诸多因素影响而形成的,想要从根本上调整,可能性很小,最大的可能是我们的思想强大到足以控制自己的行为。因为很多时候是违心的,所以这个过程会比较痛苦,长此以往可能会因压抑而人格分裂,继而给生活或工作带来困扰。当然,部分人有可能在时间的沉淀下逐渐接受自己的职业性格,但其能在职业路径上走多高多远,我觉得得打一个问号。

  2、寻找与性格相匹配的职业
  前提是不在乎沉没成本,可以接受从零开始,可以接受身边的朋友把你落的很远。因为从新开始,所以要投入一定的成本去学习,然后逐渐过渡到理想的职业,以新人的姿态、微薄的薪水与科班出身的应届毕业生一起竞争。但与性格相符不代表一定喜欢,如果你很喜欢这份工作,那你很幸运,反之则可能依然是一种谋生的手段。

  3、既调整不利的行为风格,又重新寻找职业定位
  这种选择有强大的欲望诉求,属于激进冒险主义。为达到目的,既要承受第一种选择的痛苦,也要付出第二种选择的成本。支撑这种脱胎换骨行为的是视死如归的心态和赴汤蹈火的意志。

  4、在兴趣爱好方面寻找突破口
  这种选择有点理想化,因为兴趣爱好还不构成特长,还不足以养家糊口。但如果能做自己喜欢的事情,那工作本身就是一种享受,何来的压力与烦恼。

  也许,不管做怎样的选择,没有绝对的对与错,关键是看当事人想要什么,想成为什么人,想过什么样的生活。
  向社区举报违规内容121#回复作者:窗外有新茶 回复日期:2012-3-17 11:01:00  好贴~
  向社区举报违规内容
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  从你的问题中,能感觉到你思考这些问题已经很有深度了。

  理想状态当然是:在适合自己性格特质的平台与职业方面发展,而且这种平台与职业符合自己的设想。

  但开始的选择中,往往是自己特质不明了,职业与平台选择也是将就的情况下做出。随着职业的发展,发现自己性格特质与职业的不匹配,职业与设想不匹配。但已经发现职业的路径依赖。向往设想职业与平台迈进中,这里就面临着转换成本(以自己去适应社会和理想中的职业,需要改变自己、提高自己,还包含舍弃以前职业的机会成本)、搜索成本(自己性格特质等不发生大的改变情况下,去寻找适合自己性格特质、能力等的平台与职业,需要时间和机会成本)的权衡。

  在通向预期职业之路的过程中,我们希望的是:转换成本与搜索成本之和最小,风险也不大,而预期职业、平台收益最高。这就导致心里很纠结,需权衡利弊,斟酌地进行选择。
  转换成本、搜索成本、风险性这三者,与自身能力状态有关,与身边的机会有关,与预期的职业有关,与个人的价值观以及所处的经济条件有关。

  最终的选择标准大多是:转换成本不要太高,搜索成本不太高,风险可承受,预期收益(收益是多维的,不仅仅是金钱)也不错。是一种折中状态,往理想迈出一步两步,但大多数人不可能大步走。

  那一般做法就是:改改自己的性格,提高提高自己的能力,也尽可能寻找适合自身特性和能力的平台,预期收益比以前有所提高,靠自己的兴趣最好越来越近。

  对于经济上不存在问题的人士来说,搜索成本、转换成本(主要是转换中的机会成本)基本可忽略不计,则可寻找自我实现的方式,即寻找最适合自己性格特质、能力特长和兴趣的平台、职业等。
楼主hualin_liu 时间:2012-03-18 11:24:00
  您好!我是刚入行的新人,现在在做人资公司的助理工作,事务性的单调内容。在工作中发现自己的性格似乎并不十分合适做hr,主要是觉得自己的情商不够高,并且我希望的是充满成就感和激情的工作,而不是千篇一律的入职、离职手续,越干越没劲。所以现在对自己以后的职业规划有了很大的困惑,主要有三方面的想法,请您指点一下!
  我没有什么伟大的职业理想,现在就是想通过自己的工作能更快更多的赚钱(准备给自己十年存够一笔钱就辞职去穷游世界),这是我职业规划的重要目的。
  1、第一个发展方向当然还是HR,我对这行还是有兴趣的,而我本身学的专业不是人资,现在对人事的了解也仅仅局限在社保和公积金这些具体的活上,如果继续走这条路必须提升自己的价值和竞争力,但是我不知道应该在哪些方面、通过怎样的途径提高!
  2、第二个发展方向是考研,我学的专业是心理学,自己也比较喜欢,如果考研会继续读这个专业,然后争取做咨询师。但是这条路的不确定性很大,行业的发展还很不成熟,花费的时间也相对较长。
  3、第三个发展方向是转行,想往IT这行发展,去上个培训班,从简单的测试工作开始做起。这行的好处是对情商的要求不高,只要专注于做事,而且工资相对较高;缺点是入行虽然相对容易,但是不确定自己能在这行走多远。
  我的情况和问题大概就是这样,希望有幸得到你的帮助!十分感谢!
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  1、从具有心理学的基础来看,可从事HR中的测评师,很多咨询公司需要这个方面的,具有心理学背景,懂得测评技术,而且可以见识很多高层,在职业从事过程中可向他们学习,甚至拓展人脉。

  2、IT方面的拓展,路径有些远,转换成本也很高。可在HR、心理咨询主业之外进行拓展。

  3、从挣钱的角度来看,高级心理咨询、高级测评师也是不错的选择。

楼主hualin_liu 时间:2012-03-18 11:52:00
  寻求职业发展的童靴,是希望有所改变。
  职业上改变(上升或转移其他职业)、经济上改变(挣钱更多)、工作环境改变(更好平台、更好人际)。

  你的要求改变,你自己也要随之而变,即要有相应的能力、意识、态度的改变,也即你适应新改变而改变自己,具有相应创造价值的能力,并愿意创造价值。

  有几句日常话语可指导职业发展:

  1、一份耕耘、一份收获。

  没有相应的付出和改变,仅仅谈回报,谈设想,是枉然,是妄想。
  无论是在现有职位上向上发展,还是寻找其他机会寻求新的发展,这条准则都适用。

  2、身在曹营心在汉。

  寻求更好职业发展的人,肯定是“身在曹营心在汉”。
  “汉”指:目前所在岗位的更上一级岗位、其他公司更好的岗位机会。
  “曹营”是你目前做在岗位。

  要做好目前所在岗位,同时“心在汉”。做好现有岗位,说不定会得到晋升;即使得不到晋升,但可以保证收入,为“心在汉”提供枪支弹药。“心在汉”,无论这“汉”是更上一层的岗位,还是其他公司的机会,要求的不仅仅是想,而且要行动,要付出,要积极去寻找“汉”,要为“汉”准备“弹药”(知识、技能等)。

  “骑着驴找马”道理也类似。

  3、机会垂青于有准备的人。

  没有相应的准备,一个机会对他人是机会,对你则不是,对你来说是流星。

  准备,储备,需要在做好本职工作之外,积累自己预期职业目标的知识、技能、思维方式、做人态度等等。

  流行的一句话是:你的未来,取决于你工作的8小时之外做了什么。

  4、竞争很激烈,生活很残酷。

  好的职业、机会,不是你一个人在争取,而是很多人在盯住。你在与他人竞争。
  选择适合自己竞争之地,并付出巨大努力,攀上高峰。




楼主hualin_liu 时间:2012-03-18 22:08:00
  共享一篇职业能力的文章。希望对各位有所启迪!
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  职业的硬实力与软实力
  人们一般会认为,技能容易学,容易用。其实,就营销而言,能够拿来就用技能并不多,因为技能与思想、观念、方法论和方法紧密相关的。没有这些做基础,只能囫囵吞枣,掌握个皮毛。这就像不懂声乐单纯地跟着碟子学唱歌是一个道理。
  就职业而言,人的能力可以区分为硬实力与软实力。
  硬实力包括知识、技能、经历和经验。这些都是学来的,拼来的。
  软实力包括快速学习能力、沟通协作能力和逻辑思辨能力。这些是修来的。
  硬实力决定着人的现状与业绩。业绩好的、生存状态好的,都是知识、技能、经历和经验相对好的,反之则反。
  软实力决定着人的发展空间和未来。
  在这个瞬息万变的时代里,没有快速学习能力,那就意味着落后,很容易就OUT了。
  沟通意味着凝聚智慧和减少阻力,没有沟通意识和沟通能力,就意味着困难重重。
  协作意味着取长补短,意味着相互配合,意味着集体力量。没有协作就意味单帮,小单帮不好,大单帮也不好,只有人与人之间、部门与部门之间、系统与系统之间能力合作,才有协调营销,才能做到一盘棋,才能最大限度地发展资源优势和体系力量。
  逻辑思辨能力是处理各种矛盾最有用的东西。个体与集体、局部与全局、战略与战术、长期与短期、生存与发展、收入与贡献,矛盾无时不有无处不在,没有逻辑思辨能力,就无法突出重点,就无法控制大局,或者就分不出轻重缓急,就无法取舍,就难以兼顾。
  中国有诸子百家,各有各的说辞。虽然各有千秋,但它们的共同之处,精髓所在,就是逻辑思辨。离开逻辑思辨,就没有什么自圆其说,也没有什么自成一体。
  硬实力与软实力之间的关系,犹如硬件与软件,是相互适配,共同发挥作用的。硬件不行,软件再好也没有太大用处,软件落后,硬件也就成了摆设。


楼主hualin_liu 时间:2012-03-19 10:56:00
  作者:818妞妞2012 回复日期:2012-3-19 0:04:00  一直听闻天涯是个好地方,可以记录生活,可以埋藏心事,亦可以聆听广大朋友的真诚建议!所以看到楼主的这个帖子,我亦是满怀激动,因为我想我应该是找对了地方了,希望能听从您对我的建议!先介绍下自己,我是一个即将毕业的来自二本学校的大四学生,现在正在找工作,学的是管理类专业,大家有过学生会等任职经历,并且每年暑假都有去不同单位实习,大二时因为学人力资源的课程,对这一块比较感兴趣,而且自己也是具有一个较好的外貌条件(虽谈不上多么闭月羞花,但还是属于公认的学院前几名类),此外,我的表达能力沟通能力也都还可以,自己也算是比较有想法的人,所以在在校参加了人力资源的培训,也考了三级人力资源管理师的资格证。所以,此次参加校园招聘会,想找一份从事人力资源管理的工作,希望将来从事培训这一模块,并且希望能够有一个好的公司平台 ,边实践边学习,争取在两年后能在人力资源这一方面有一定的突破发展!可是找了一个月后,我发现对于一个来自二本学校的我来说,没有211、985的名校光环,很多公司,很多不错的机会,并不只是我的一厢情愿就能够拥有的!而想通过校招进入大公司作HR也真的很难!后来,经过一段时间的奔波,拿到了一家百货行业公司的OFFER,待遇福利啥的都一般,可是对于目前的自己来说,也算是一个比较现实的去处。但是,考虑起未来,我现在仍然很犹豫,我不知道在一家百货门店工作,是否能够实现自己的梦想,是否能给予我一个不断进步不断提升自己的平台。所以想恳请楼主,给我个好的建议,去百货门店作一个HR,有没有发展前途?或者,针对我这种情况,如果想做HR,有没有其他更好的建议可以推荐给我?真心希望能给我一些好的建议,小妹将不甚感激!谢谢~~
  ===================================================
  如果是集团型的百货公司(即具有N多门店,或全国重点城市布局),不妨一试。大型集团,可为你个人履历增加品牌!

楼主hualin_liu 时间:2012-03-19 11:03:00
  喜欢读书上进、读经典之书的童鞋看过来————————

  《读书的智慧》

  读书就像攒钱,“攒”不到一定程度,啥也干不成;不会“攒钱”,永远也不会有“家底”。

  读书有三个重要动作。

  第一个是读懂。
  别人都写了什么,讲了什么,弄懂别人想表达的思想或者观点。这个时候,自己是个纯粹的旁观者。

  第二个是弄清楚逻辑与体系。
  将篇章结构串起来,将核心观点串起来,将对方的思想串起来。
  当然,并不是每本书都能够做到这些。所以,读书要读经典。
  这个时候,自己不再是简单的旁观者,而是用自己的思维、思想,梳理别人的思想。

  第三个是将书中的知识、思想转化为自己的思想,或丰富,或提升。
  自己的脑袋“空间有限”,装不下那么多别人的东西。别人的东西,都放在书架上,脑袋中只留自己的东西。

  知识就是力量,但那只是“潜在力量”。只有当科学技术知识能够为自己所用的时候,才能转化自己的力量和现实的生产力。

  ? 能讲能写,自己就有了传播力;
  ? 能用,自己就有了创造力。
  ? 无论是传播力或者创造力,都是生产力。

  书到用时方恨少。积累到一定程度,肯定能用,肯定有用。


  知识可以分为三个层次。

  第一个层次,是输入型知识。那是人家的,即使你掌握了,那也是人家的。只要读书,或多或少,都能够得到。

  第二个层次,是内生型知识。是用别人的知识产生的自己的知识。只有很少一部分人能够做到这点。

  第三个层次,我没有想到太好的表述方式,姑且称之为“能与实践相结合型知识”。这部分知识能够用来分析问题和解决问题。这种知识,每个人都会有一些,程度不同而已。

  严格说,这个部分已经不再是知识,而是能力,是方法或者方法论。同样是学者,有的人只能讲课、写书;同样是讲课、写书,有的人只能换种方式讲人家的东西,写人家的东西,而有的人则能够讲自己的东西,写自己的东西;有的人不仅能讲能写,还能够创造生产力。

  也有一部分人,只能将他们归为“天才”。他们没有读过多少书,却“很有知识”。这部分人是通过“行万里路”和“阅人无数”产生的知识,他们都是悟性极强的人。李云龙和草根型企业家都属于这类人。
  这部分人的知识,用“见识”来表述,大概会更准确。

  实践是最好的大学,在工作中多思、多想、多悟、多交流,可能来得更快,所谓读万卷书不如行万里路,行万里路不如阅人无数。许多事情还是水到渠成的好,“在一个稳定的环境中,更有利于自己发展”。水满自溢,能力和见识达到一定程度,你的处境想不变好都难。

楼主hualin_liu 时间:2012-03-19 21:27:00
  欣赏好文——《知识、学识、见识、胆识》

  知识与学识

  知识是经验的固化,是人类对某个领域实体和性质的认识成果,它来自社会实践,又高于社会实践。其初级形态是经验知识,高级形态是系统科学理论。

  按知识的获得方式可区分为直接知识和间接知识。直接知识是通过个人的实践和总结得出的知识,间接知识是通过阅读、沟通交流和培训获得的知识。

  学识即学问化的知识,是指学术上的知识修养。

  知识、学识是从专业角度区分高手的基本标准。拥有丰富的专业和理论知识,当然是高手,但只有那些将知识上升为学识的人,才是高手中的高手。

  知识和学识的差别是什么呢?

  可以归结为三个方面:

  第一,知识是通过各种方式的学习手段获得的;学识是中通过对学习获得知识,去粗取精、去伪存真获得的。知识是输入的,学识是内生的。

  第二,知识无论多么丰富,都是别人的;学识即使所有素材都是别人的,但都是自己思维体系的有效组成部分。

  第三,知识充其量是方法,学识最低限度是方法论。

  勤奋好学,博览群书能够做到知识丰富;但只有理论联系实际,博览精思,才能做到学识渊博。

  如果说知识来源于读万卷书,那么,学识则是来源于破万卷书---不仅能够“走得进去”,而且能够“走得出来”,所谓举一反三,推陈出新。


  见识与胆识

  见识是指分析问题、认识问题和解决问题的能力,见识产生于人的才智,也产生于人的天性与心智。

  让许多专业型高手十分看不起的,知识水平较低的实践型高手,多数属于“有见识”者。

  胆识是明智地、正确地作出判断和决策的能力,胆识产生人的见识、历练和意志,是指基于远见的魄力。

  见识和胆识,是从实践角度区分高手的基本标准。

  如果说见识更多地是来源于个人先天性的聪明才智,那么,胆识则来源于个人后天的生活磨砺。

  有见识自然是高手,有胆识才是能够成就大事的高手中的高手。

  完全用专业、实践一刀切地将知识、学识;见识、胆识割裂开来,并不科学,这样区分只是为了便于说明问题---我想说明的问题。

  更准确的排序可能是知识、见识、学识和胆识。

  无论是读万卷书或者行万里路、阅人无数,所得到的间接知识、直接知识,都统统归结为知识;

  而利用这些知识分析问题、认识问题和解决问题,所形成的结论,就是见识。有些人善于分析问题,认识问题,这是一种见识;有些人善于解决问题,这是另外一种见识。

  见识,事实上并不是直接来源于知识,而是来源于基于知识的思维。有些人是基于间接知识,有些人是基于直接知识,有些则是基于两种知识。当个人思维上升到一定高度,逐步达到系统化、体系化阶段时,他的知识和见识,就可以称之为学识。

  德鲁克、科特勒可以称为理论大师;

  艾柯卡、韦尔奇、松下幸之助可以称为经营大师;

  小享得森(波士顿咨询公司的掌门人)、汤姆彼得斯可以称为咨询大师。

  英雄不问出处,他们都学识渊博。

  胆识与学问无关。那是一种实践和做事的能力。

  秀才造反,十年不成,那就是因为缺乏胆识。

作者:只为等你出现 时间:2012-03-21 17:29:00
  记号
  
作者:基督摩尼安拉 时间:2012-03-22 17:10:00
  各位,有没有5月份想考助理企业培训师(企业培训师三级)的?大家一起考,买个网络课程,平摊费用,省钱才是硬道理!有的话,加群222493499。
楼主hualin_liu 时间:2012-03-22 19:38:00
  职业发展、职业能力告一段段落。

  希望接下来的问题围绕组织、流程、人才管理、企业文化等展开。

楼主hualin_liu 时间:2012-03-23 15:54:00
  绩效管理
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  简单来说,绩效管理就是绩效循环:绩效目标-绩效计划-绩效实施-绩效监控与反馈-绩效评估—评估结果应用。
  说起绩效来很容易,但实施起来及其复杂。
  绩效从根本上来说是希望取得预期成果,但绩效管理对人是分三六九等的,根子上是一种寻求竞争、寻求差异的意识在管理中的实践。
  对人分为三六九等,鼓励竞争的同时,也带来很大矛盾和怨恨。矛盾和怨恨积累在一起,导致绩效管理难上加难!
楼主hualin_liu 时间:2012-03-23 16:08:00
  绩效管理中的目标设定和绩效计划,不可能做到百分之百的合情合理,永远面临着:
  ——绩效指标设置是多了还是少了?
  ——指标值是高了还是低了?
  ——绩效对象划归是对了还是错了?

  绩效评估,则不可能做到百分之百的公平公正。

  ——因为绩效评估是人进行的评估;只要是人进行评估,肯定存在偏差和人为因素,最多做到相对大家可以认可的公平公正。
  ——评估的依据有的是相对客观的数据;但很多个人的评估不是客观数据,而是主观性的认知,这种认知难以让被评估人信服。

  绩效目标设定与绩效评估是最扯皮的两大事情。结果在扯皮中,忘了绩效的本质来源,或是因为扯皮太多而导致没那么多的精力去关注绩效的本质:来源于合理的分工、高效的协作、有效的工作方式方法、富有动力能力和激情的员工。
楼主hualin_liu 时间:2012-03-23 21:45:00
  绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

  绩效管理的核心是:为了希望得到的产出结果,应该怎么做。从系统论的角度来看,是为了实现系统的预定产出,而对系统内部构件、关系以及系统的输入进行有效的调整、改进等。组织层面的绩效,即组织系统管理;部门层面的绩效,即部门系统管理;个体层面的绩效,即个体系统的管理。

  组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
  如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解(而且是无遗漏、可逆的分解)到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。但在实际过程中,是关键要素的分解,结果会导致很多内容失去。实际的结果基本上是:个人绩效的实现是组织绩效实现的前提和基础,但个人绩效的实现,并不代表组织绩效的实现。
  另外一点是,组织是假定长期存在的,需要考虑长期和短期的均衡问题;但到个人层面,往往难以照顾到长期利益。
楼主hualin_liu 时间:2012-03-28 11:38:00
  绩效管理中的评价---------
  一直存在一个权衡的问题是:衡量的公正性、科学性与成本之间的选择。
  根据目标、选择指标,指导计划,定期衡量。关键是指标及其衡量。而有些指标是注定要付出巨大成本进行衡量的。

  比如:客户满意度、员工满意度、部门协作满意度、管理水平提高度、领导能力等,这些指标提出来好提出,但实际衡量起来,则需要很大的成本。

  客户满意度、员工满意度、部门协作满意度等需要专门的工具方法来定期采集数据,这种数据的采集,通常是非常复杂,很多大型企业是委托外部机构来操作,以增加其客观性。有些企业为了减少成本,自己来进行测量,是减少客观性基础上的测量,而且测量的专业性、科学性也遭受内部质疑,结果是自己测量,导致可信度降低。
  有些企业为了规避这种复杂性,则采取了替代方式,客户满意度用投诉率等来近似替代,员工满意度用离职率等因素取代。这种替代,会导致关注焦点的转移和绩效的近视症。

  管理水平提高度、领导能力等,测量从简单的领导上级评价,到复杂的评价中心、评估模型都有。投入得高,则相对客观一些、科学一些;投入低,则更为主观一些。

  指标的衡量,或说绩效考核是有成本的。这种成本的权衡,导致绩效评价结果在主观与客观、科学程度、可信度的分布。
  没有完美的指标衡量,只有将就的指标衡量,结果导致的是:将就的绩效管理。







楼主hualin_liu 时间:2012-03-29 22:35:00
  如有绩效管理中的难题,可提出。
作者:xlyong123456 时间:2012-03-31 16:08:00
  感谢楼主为广大涯友解惑!我是一名大三学生,想请问一下我简历中社会实践方面怎么写才能提高面试几率,我大学几个重要实践经历的如下:1,与朋友一起开过一个餐饮小店,两个月后失败并转让了门面;2,大一暑假在一暑期辅导中心做过一个半月老师,表现优秀;3:大二暑假被该辅导中心聘为教学点负责人,带领9名老师(高校学生兼职,和大一暑假的我一样)下到教学点工作,并且超额完成任务,得到几位总负责人的一致好评;4,在校期间担任某著名考研机构的学校总代理;5,今年暑假应该会到某银行实习。
  本人想请教楼主,怎么将这些经历描述出来才能抓住hr的眼睛?(银行或证券业)
  先在这里谢过楼主了!望不吝赐教!拜谢!
作者:一条老街 时间:2012-04-01 17:11:00
  楼主的理论知识和间接的确很优秀,很有可取之处,我看了几篇帖子都能以点概面很能突出见解的叙述出来,而且从帖子来看可操作性很强。对于专业性知识我就不过多点评,只想跟楼主探讨一下人力资源从业者如何快速的提升自己的能力。
  1、心态必须积极----陈安之说过成功的捷径是最大的热情+目标,做hr的必须有一个终极的职业目标而且必须是正面的职业目标,只有这样才能在自己遇到困惑和苦难时狠狠的逼自己一下让自己迈过那个坎,这也是成为优秀hr的必备基础之一。
  2、先进的理念----角色决定角度,角度决定高度,角度又决定理念,理念决定决定思维,思维决定执行,执行决定结果,从上面看角色和角度是自己有时不可控的,只有人的理念可控,积极的汲取新的hr理念比埋头苦干好几年要强大的多。
  3、神圣的职业感----三星、松下是全球范围内都数的上的伟大企业,从作坊式的工厂起步当时给自己的定位是制造让所有人都能用上最好的产品。。。就是这样的神圣使命使得他们的产品和企业取得了伟大的发展。
  4、敢于创新----死学书,死干活一辈子只配做一个文员,创新不在于自己的工作技术创新,而在于职业的创新,多年以前很多人不敢跳槽害怕对自己的职业经历带来不好的影响,我觉得应该鼓励人跳槽,当一个企业不能带给你学习和进步的需求时候那就就是你可以离开的时候,跳出能力、跳出一个未来,只有有能力的人才敢跳槽。
  5、变通----外圆内方,思方行圆是我等hr从业者的工作手段,给自己一个原则然后彻底解放自己,别把自己的做的规章制度约束到了自己,有一个很好笑的现象,自己部门做的制度最遵守这些制度的只有自己部门的人,这就是欺熟现象。
  哎,刚才对我的助理管理考勤的事情批讲了一顿忘记下面的词了。

  6、悟----只可意会不可言传,多听听顿悟的歌曲提升自己的境界,茅塞顿开。
  7、尊师重道----闻道有先后、术业有专攻,见到自己强的人就要多结实多学习。跟自己的同事用心处好,不管是主动利用别人或是被动被别人利用都要很好的做好,当今社会利用和被利用是能做朋友的基础,很久前利用和被利用是贬义词,现在我觉得是中性词甚至是褒义词。呵呵
  8、做事论道----尽责做好自己的本职工作。

  我的职业目标是做中国最优秀的hr职业经理人,呵呵本人基础很薄弱求板砖或鲜花。
作者:丫丫不哭1988 时间:2012-04-04 17:51:00
  m
作者:我是无敌灰灰灰 时间:2012-04-05 21:12:00

  楼主你好,一口气看完帖子,觉得收获良多!谢谢您愿意分享经验。

  我今年本科心理学专业马上要毕业了。我看前面你推荐那位同学,可以直接做测评师,我想请问下 中国注册助理级人力资源测评师 这个证书有用么?


  先谢谢你拉~
楼主hualin_liu 时间:2012-04-05 22:48:00
  作者:xlyong123456 回复日期:2012-3-31 16:08:00  感谢楼主为广大涯友解惑!我是一名大三学生,想请问一下我简历中社会实践方面怎么写才能提高面试几率,我大学几个重要实践经历的如下:1,与朋友一起开过一个餐饮小店,两个月后失败并转让了门面;2,大一暑假在一暑期辅导中心做过一个半月老师,表现优秀;3:大二暑假被该辅导中心聘为教学点负责人,带领9名老师(高校学生兼职,和大一暑假的我一样)下到教学点工作,并且超额完成任务,得到几位总负责人的一致好评;4,在校期间担任某著名考研机构的学校总代理;5,今年暑假应该会到某银行实习。
  本人想请教楼主,怎么将这些经历描述出来才能抓住hr的眼睛?(银行或证券业)
  先在这里谢过楼主了!望不吝赐教!拜谢
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  1、实话实说
  2、挑与应聘岗位相关的说。即岗位需要什么能力?公司需要什么内容?
  3、谦虚一些、实干一些。
楼主hualin_liu 时间:2012-04-05 22:50:00
  证书有用,是敲门砖;也代表你爱学习。
  但证书不是万能的,工作中还要靠实干。
楼主hualin_liu 时间:2012-04-05 22:55:00
  作者:一条老街 回复日期:2012-4-1 17:11:00  楼主的理论知识和间接的确很优秀,很有可取之处,我看了几篇帖子都能以点概面很能突出见解的叙述出来,而且从帖子来看可操作性很强。对于专业性知识我就不过多点评,只想跟楼主探讨一下人力资源从业者如何快速的提升自己的能力。
  1、心态必须积极----陈安之说过成功的捷径是最大的热情+目标,做hr的必须有一个终极的职业目标而且必须是正面的职业目标,只有这样才能在自己遇到困惑和苦难时狠狠的逼自己一下让自己迈过那个坎,这也是成为优秀hr的必备基础之一。
  2、先进的理念----角色决定角度,角度决定高度,角度又决定理念,理念决定决定思维,思维决定执行,执行决定结果,从上面看角色和角度是自己有时不可控的,只有人的理念可控,积极的汲取新的hr理念比埋头苦干好几年要强大的多。
  3、神圣的职业感----三星、松下是全球范围内都数的上的伟大企业,从作坊式的工厂起步当时给自己的定位是制造让所有人都能用上最好的产品。。。就是这样的神圣使命使得他们的产品和企业取得了伟大的发展。
  4、敢于创新----死学书,死干活一辈子只配做一个文员,创新不在于自己的工作技术创新,而在于职业的创新,多年以前很多人不敢跳槽害怕对自己的职业经历带来不好的影响,我觉得应该鼓励人跳槽,当一个企业不能带给你学习和进步的需求时候那就就是你可以离开的时候,跳出能力、跳出一个未来,只有有能力的人才敢跳槽。
  5、变通----外圆内方,思方行圆是我等hr从业者的工作手段,给自己一个原则然后彻底解放自己,别把自己的做的规章制度约束到了自己,有一个很好笑的现象,自己部门做的制度最遵守这些制度的只有自己部门的人,这就是欺熟现象。
  哎,刚才对我的助理管理考勤的事情批讲了一顿忘记下面的词了。

  6、悟----只可意会不可言传,多听听顿悟的歌曲提升自己的境界,茅塞顿开。
  7、尊师重道----闻道有先后、术业有专攻,见到自己强的人就要多结实多学习。跟自己的同事用心处好,不管是主动利用别人或是被动被别人利用都要很好的做好,当今社会利用和被利用是能做朋友的基础,很久前利用和被利用是贬义词,现在我觉得是中性词甚至是褒义词。呵呵
  8、做事论道----尽责做好自己的本职工作。

  我的职业目标是做中国最优秀的hr职业经理人,呵呵本人基础很薄弱求板砖或鲜花
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  你说的都对。关键是行动,行动的计划、路径、方法以及具体的落实。
  还有,这几条如果打架的时候,你怎么办?思考清楚。



作者:monstervsalien 时间:2012-04-06 10:58:00
  楼主您好,我现在急需您的指点迷津。我在家乡(小城镇)现在这个厂做人事专员5个月了,现在感到工作压力越来越大,不知道前面的路该怎么走。我厂规模小,但效益不错,共有六十多个人,主要是本地几十岁的男操作工,领导层绝大部分是外地人。我是87年的女生,大学学的是环境方面的专业,去年来厂应聘实验室方向的工作。一个月后由于厂里唯一的人事管理员突然辞职了,经理把我转到人力资源部负责起前人事管理员的工作,他的助理说看中的是我工作态度主动积极。然后我就开始了我陌生的人事工作之路。在这个厂里没有人懂人力资源方面的知识,包括经理,前人事管理员也没有把工作内容交接给我就走了,只留下一部工作电脑。刚开始我很喜欢这份工作,很感激这个突如其来的机会,工作也很有激情,边摸索边提高。但慢慢地我发现经理(他全权管理着这家厂)是个很难容下别人意见的人,从不肯定人,做事也比较情绪化,心情不好的时候会不讲道理。不是我个人的意见,是厂里绝大部分人都这样认为。每年厂里都会招聘一批大学生来做基层管理员,但不过几个月就辞职走了,主要原因是不能忍受经理的脾气。每次我向他上报任何工作情况,他都能从中挑出很多毛病。起初我把这当做是对我的培养和教育,但上月初他召集管理层开会对我进行批斗了一番,并降了我三分之一的薪水,原因是我的工作达不到他的要求。这件事对我打击很大,因为我从来未试过被别人否定得如此厉害。我自问工作非常勤奋,为了做好人事这个工作几个月来看了很多专业书,一有空就上网学习前辈的经验。这个事件之后我变得较消极,上班时会分神,而且特别害怕向他报告事情。这种情况持续了一个月,我感觉非常痛苦。我现在的想法有两个,一是辞职再找个人事方面的工作,但我担心自己不是学这个专业的,经验也不足,以后很难再踏足人力资源。抛开厂的工作环境,我是真心喜欢做人力资源管理的,并且希望有所发展。如果不能再从事人力资源,我最大可能只能考公务员或者做销售。第二个选择是继续在这个厂熬,熬到有足够能力再换个工作环境,但我没有信心能熬下去,也不知道该如何去调整好自己的状态。我是典型的infp性格,心肠也较软,追求完美,希望得到别人的肯定。
  楼主,感谢您花时间了解我的情况,请您分析一下我适不适合做人力资源方面的工作,这种情况下我该如何走下去?万分感谢!
作者:monstervsalien 时间:2012-04-06 11:06:00
  补充:我很喜欢研究心理学,大学到现在看过不少相关的书,但觉得很难将知识应用到实际生活中,请问是什么原因呢,怎样才能学以致用?
作者:tansuohr 时间:2012-04-06 15:18:00
  楼主还在么,不会萎了吧,我想问问资质模型的建立以及如何评估既简单又实用的问题。另外可以给我推荐一本书,万分感激!
楼主hualin_liu 时间:2012-04-06 22:41:00
  作者:monstervsalien 回复日期:2012-4-6 10:58:00  楼主您好,我现在急需您的指点迷津。我在家乡(小城镇)现在这个厂做人事专员5个月了,现在感到工作压力越来越大,不知道前面的路该怎么走。我厂规模小,但效益不错,共有六十多个人,主要是本地几十岁的男操作工,领导层绝大部分是外地人。我是87年的女生,大学学的是环境方面的专业,去年来厂应聘实验室方向的工作。一个月后由于厂里唯一的人事管理员突然辞职了,经理把我转到人力资源部负责起前人事管理员的工作,他的助理说看中的是我工作态度主动积极。然后我就开始了我陌生的人事工作之路。在这个厂里没有人懂人力资源方面的知识,包括经理,前人事管理员也没有把工作内容交接给我就走了,只留下一部工作电脑。刚开始我很喜欢这份工作,很感激这个突如其来的机会,工作也很有激情,边摸索边提高。但慢慢地我发现经理(他全权管理着这家厂)是个很难容下别人意见的人,从不肯定人,做事也比较情绪化,心情不好的时候会不讲道理。不是我个人的意见,是厂里绝大部分人都这样认为。每年厂里都会招聘一批大学生来做基层管理员,但不过几个月就辞职走了,主要原因是不能忍受经理的脾气。每次我向他上报任何工作情况,他都能从中挑出很多毛病。起初我把这当做是对我的培养和教育,但上月初他召集管理层开会对我进行批斗了一番,并降了我三分之一的薪水,原因是我的工作达不到他的要求。这件事对我打击很大,因为我从来未试过被别人否定得如此厉害。我自问工作非常勤奋,为了做好人事这个工作几个月来看了很多专业书,一有空就上网学习前辈的经验。这个事件之后我变得较消极,上班时会分神,而且特别害怕向他报告事情。这种情况持续了一个月,我感觉非常痛苦。我现在的想法有两个,一是辞职再找个人事方面的工作,但我担心自己不是学这个专业的,经验也不足,以后很难再踏足人力资源。抛开厂的工作环境,我是真心喜欢做人力资源管理的,并且希望有所发展。如果不能再从事人力资源,我最大可能只能考公务员或者做销售。第二个选择是继续在这个厂熬,熬到有足够能力再换个工作环境,但我没有信心能熬下去,也不知道该如何去调整好自己的状态。我是典型的infp性格,心肠也较软,追求完美,希望得到别人的肯定。
  楼主,感谢您花时间了解我的情况,请您分析一下我适不适合做人力资源方面的工作,这种情况下我该如何走下去?万分感谢!
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  1、骑驴(目前这头驴也让你学不了很多东西)找马
  2、自我去学习和提升,寻找外部资源。
  3、主动性、心态开放性为前提的基础上,可以修炼做HR!
楼主hualin_liu 时间:2012-04-06 22:48:00
  作者:monstervsalien 回复日期:2012-4-6 11:06:00  补充:我很喜欢研究心理学,大学到现在看过不少相关的书,但觉得很难将知识应用到实际生活中,请问是什么原因呢,怎样才能学以致用?
  ==============================
  1、没有理解知识应用所需要的条件和场景;——任何理论、工具、方法都有一定的假设前提和应用条件。
  2、没有形成自己的知识结构和丰满心智。

  判断理解的标准:
  1、用自己的简单的语言说出来;能自圆其说。
  2、能用身边的例子解释清楚。
  3、能把理念与工具应用结合起来。
楼主hualin_liu 时间:2012-04-06 22:57:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-6 15:18:00  楼主还在么,不会萎了吧,我想问问资质模型的建立以及如何评估既简单又实用的问题。另外可以给我推荐一本书,万分感激!
  ==========================================
  1、资质模型的建立以及如何评估既简单又实用的问题

  对于这个问题,提出的不够具体,而且感觉到有寻求捷径的想法。

  这里仅仅回答一般说法:

  (1)资质模型的建立
  BEI方法是常用的,但复杂,适合岗位人数比较多的岗位;另外是外部同行业标杆方法,比较快;最好的方法,是根据战略、职责的分析而提出能力要求。细节问题,可以找一本书去看。
  (2)评价问题
  评价的客观性与评价的成本成反比。即,你想更为客观,就需要花费更大成本。最简单的方式:就是人为评价;复杂的需要课程认证(基层)、评价中心(中高层)。

  2、推荐一本书

  你追求实用性的人,建议是《员工胜任素质模型全案》,杨雪,人民邮电出版社。








作者:monstervsalien 时间:2012-04-07 17:52:00
  谢谢楼主的解答,麻烦再指教一下,我应该如何放开心态?
楼主hualin_liu 时间:2012-04-07 23:44:00
  作者:monstervsalien 回复日期:2012-4-7 17:52:00  谢谢楼主的解答,麻烦再指教一下,我应该如何放开心态?
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  1、承认每个人在看待同一个事情的时候,都仅仅是摸了大象的一个面;
  2、人都有盲点,承认这点,承认自己看问题不够全面;
  3、各种见解都能够听,即使你的敌人或不喜欢的人;而且试着从对方来考虑他为什么这么说,一定有他的理由;
  4、勇于面对别人的批评,有则改之无则加勉;
  5、扩展自己知识的广度、深度、系统度,深思自己的心智模式,逐步完善;
  6、更高一个境界是:主动地进行“海纳百川、兼容并蓄”。
作者:monstervsalien 时间:2012-04-08 08:24:00
  @hualin_liu 2012-4-7 23:44:00
  作者:monstervsalien 回复日期:2012-4-7 17:52:00  谢谢楼主的解答,麻烦再指教一下,我应该如何放开心态?
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  1、承认每个人在看待同一个事情的时候,都仅仅是摸了大象的一个面;
  2、人都有盲点,承认这点,承认自己看问题不够全面;
  3、各种见解都能够听,即使...........
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  真心感谢,我会努力的!这辈子在人力资源上拼了!楼主貌似上网都比较晚,好好注意休息哈。
作者:tansuohr 时间:2012-04-08 22:14:00
  @hualin_liu 2012-4-6 22:57:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-6 15:18:00  楼主还在么,不会萎了吧,我想问问资质模型的建立以及如何评估既简单又实用的问题。另外可以给我推荐一本书,万分感激!
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  1、资质模型的建立以及如何评估既简单又实用的问题
  对于这个问题,提出的不够具体,而且感觉到有寻求捷径的想法。
  这里仅仅回答...........
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  没想到楼主这么快就回复了,我万分感激,在此只能只字片语和认真看楼主回复,其他无以为报。楼主观察力很强,几行文字就看出我想寻求捷径。我不否认,但是我觉得我只是想快速学习一些东西是没错的,另外我习惯想打通树的整个枝干再添枝加叶,咨询行业资深者算是一个捷径,先站在巨人的肩膀上看看脚下的路再自己走的时候不至于迷茫,这一点没错,时间对我来说特别重要。看了楼主的回复大体理解,六日两天看了两本专业书籍,现在的理解跟楼主回复的差不多,现在说说大概,希望楼主再加提点。胜任能力模型或资质模型是整个人力资源管理的基石,是很重要的一部分。胜任能力模型的建立的方法主要还是bei的方法去找职位相关的人去谈去总结,当然还有其他的一些辅助的方法,总体看来我觉得还是模糊和不客观,或许我确实太想找捷径了,想更客观,现实上这些关于人的问题信度和效度只能达到一定水平。关于资质的评估,我也承认我在找捷径,看来没有捷径可言,只有相对的捷径。方法无外乎评价中心运用的那些方法。整体的框架我打通了,当然细节还有很多需要注意的问题,日后我非常期待有机会实践。进一步感受基于胜任能力的选拔、培训、绩效等的实际效果
楼主hualin_liu 时间:2012-04-08 23:32:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-8 22:14:00  @hualin_liu 2012-4-6 22:57:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-6 15:18:00  楼主还在么,不会萎了吧,我想问问资质模型的建立以及如何评估既简单又实用的问题。另外可以给我推荐一本书,万分感激!
  没想到楼主这么快就回复了,我万分感激,在此只能只字片语和认真看楼主回复,其他无以为报。楼主观察力很强,几行文字就看出我想寻求捷径。我不否认,但是我觉得我只是想快速学习一些东西是没错的,另外我习惯想打通树的整个枝干再添枝加叶,咨询行业资深者算是一个捷径,先站在巨人的肩膀上看看脚下的路再自己走的时候不至于迷茫,这一点没错,时间对我来说特别重要。看了楼主的回复大体理解,六日两天看了两本专业书籍,现在的理解跟楼主回复的差不多,现在说说大概,希望楼主再加提点。胜任能力模型或资质模型是整个人力资源管理的基石,是很重要的一部分。胜任能力模型的建立的方法主要还是bei的方法去找职位相关的人去谈去总结,当然还有其他的一些辅助的方法,总体看来我觉得还是模糊和不客观,或许我确实太想找捷径了,想更客观,现实上这些关于人的问题信度和效度只能达到一定水平。关于资质的评估,我也承认我在找捷径,看来没有捷径可言,只有相对的捷径。方法无外乎评价中心运用的那些方法。整体的框架我打通了,当然细节还有很多需要注意的问题,日后我非常期待有机会实践。进一步感受基于胜任能力的选拔、培训、绩效等的实际效果
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  周末看了2本书,看书够快的,呵呵!

  BEI方法有很大问题:
  (1)基于过去而不是未来。
  (2)基于群体比较,而对于仅仅有1-2人的岗位不适合。
  (3)费时费力。
  (4)沟通概念时,大家的用词可能一样,但内涵不一样。比如沟通能力。

  (1)、(2)是方法固有缺陷;(3)、(4)是实践中的问题。

  另外一个比较麻烦的是:如果仅仅是一些虚的能力(商业敏感、沟通协调等),其实对中基层没有多大好处,中基层需要更为具体的技能和专业能力。学学华为的资格认证吧。

  尽量弱化BEI方法,而采取其他方法。基于战略的、绩效的、竞争的、职责的逻辑分析,要比BEI方法更好一些(BEI本质上是基于过去的、竞争的一种细致分析)。

  能力模型,本质上的作用,与岗位说明书差不多,是一种基础性工作;岗位说明书一般是理清了责权(界定事情框架、界定责任框架、界定权力框架),能力模型则是界定了对人才的能力要求(比岗位说明书里的任职资格要细致很多,是分类分级的能力说明)。

  这种基础性工作基础之上的其他事情:评价、应用等,工程量更大。想想岗位说明书的作用,再想想能力模型(能力标准)的作用,就知道其应用之难。












作者:jiacaiyyy 时间:2012-04-09 08:04:00
  首先,感谢楼主的分享,得到了不少启示。
  有个绩效管理的问题请教,个人认为低绩效靠激励,高绩效靠管理。
  因为低绩效改善空间大,通过激励机制,提高了员工的积极性,绩效很快得到了提升。但企业、部门运作到了一定的水平,指标的达成处于一个相对一个稳定的值,不在是通过个人努力可以改善,可能是总个系统的问题,也可能这个模式发展到极限。这种情况下如何去提升绩效?
  以前的做法是,本人通过数据分析,找到问题背后真正的原因,然后再去策划总个过程去解决。这样做太耗时间。
  现在的想法是:1、找到问题的原因,然后建立相应的指标。
  2、建立一个绩效改进的平台,让部门、员工自己去找原因、改进。这个平台应该怎么样去建立?(背景:目前在一家服装企业,约700家加盟店,公司无战略、无年度目标,现在公司推绩效管理,一个部门一个部门推行,根据老板对部门的定位与未来的发展方向去设计相应部门KPI绩效管理制度,已推三个部门,公司的员工过往以职能、过程为导向的工作思维,而绩效管理是通过激励逐步引导员工以价值、结果为导向的工作思维。制度体现更多的是激励,如何建立一个绩效改进的平台,使我们在提升个人绩效同时,关注组织绩效,激发我们员工的智慧。)
作者:tansuohr 时间:2012-04-09 15:40:00
  @hualin_liu 2012-4-8 23:32:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-8 22:14:00  @hualin_liu 2012-4-6 22:57:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-6 15:18:00  楼主还在么,不会萎了吧,我想问问资质模型的建立以及如何评估既简单又实用的问题。另外可以给我推荐一本书,万分感激!
  没想到楼主这么快就回复了,我万分感激,在此只能只字片语和认真看楼主回复,其他...........
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  呵呵,楼主很够意思啊,再问个问题吧,你对薪资这块了解么,公司薪资调查都是怎么进行的,手段有哪些
作者:tzlove123 时间:2012-04-10 18:21:00
  顶起,希望可以继续看到楼主精彩的解答。看也是学习的一个过程
楼主hualin_liu 时间:2012-04-10 23:03:00
  作者:jiacaiyyy 回复日期:2012-4-9 8:04:00  首先,感谢楼主的分享,得到了不少启示。
  有个绩效管理的问题请教,个人认为低绩效靠激励,高绩效靠管理。
  因为低绩效改善空间大,通过激励机制,提高了员工的积极性,绩效很快得到了提升。但企业、部门运作到了一定的水平,指标的达成处于一个相对一个稳定的值,不在是通过个人努力可以改善,可能是总个系统的问题,也可能这个模式发展到极限。这种情况下如何去提升绩效?
  以前的做法是,本人通过数据分析,找到问题背后真正的原因,然后再去策划总个过程去解决。这样做太耗时间。
  现在的想法是:1、找到问题的原因,然后建立相应的指标。
  2、建立一个绩效改进的平台,让部门、员工自己去找原因、改进。这个平台应该怎么样去建立?(背景:目前在一家服装企业,约700家加盟店,公司无战略、无年度目标,现在公司推绩效管理,一个部门一个部门推行,根据老板对部门的定位与未来的发展方向去设计相应部门KPI绩效管理制度,已推三个部门,公司的员工过往以职能、过程为导向的工作思维,而绩效管理是通过激励逐步引导员工以价值、结果为导向的工作思维。制度体现更多的是激励,如何建立一个绩效改进的平台,使我们在提升个人绩效同时,关注组织绩效,激发我们员工的智慧。)
  =============================================================
  非常认同你的“低绩效靠激励,高绩效靠管理”这一精辟说法。
  低绩效靠激励,是把积极性调动起来,仅仅是发挥了现有能力和水平的潜力;高绩效靠管理,这个管理的手段就多种多样,而且是依靠各级管理者。
  简要建议如下:
  (1)提高各级管理者的绩效管理水平,包括目标设定与计划能力、指标选择与设定能力、绩效沟通反馈与监控能力、辅导激励与感召能力;
  (2)提高各级员工的能力水平,不仅仅是专业方面,而且包括角色认知与责任承担能力、目标理解分解/计划制定/落地执行能力、自我评价与自我提升能力。
  (3)融入“优化改进”思想:让各级管理者和员工设定“改进类”指标或事项,这种改进类指标是提升管理改进型、管理上台阶、管理精细化的指标,不是弥补措施的指标。减少例行型(已经做的很好了、融入到例行工作程序),增加战略型指标。
  如人力资源部:构建一个内部培养发展体系,是管理上台阶的指标,今年必须完成;战略性指标:如员工满意度提升率(替代性是关键员工流失减少率)等。或是基于以往问题的分析,发现员工能力满足不了公司需求,则在能力提升方面进行具体项目操作等等。

  (4)构建内部交流平台。单位多了、部门多了,这个方法,省时省力。从各部门各单位找出比较好的做法,提炼一下,推广学习;被学习的部门感觉很好,其他学习的部门也感受很深、受益匪浅。——个人层面,也可以,就看条件和精力是否允许。

  (5)改进平台,需要有量化的考核数据为基础,同时具有相应的分析对比。如果有经营分析数据与指标考核数据之间的关联分析,会更好,可指出改进方向。
  这个改进平台,可以通过对量化分析后的排名进行定期发布、公告,促使大家争先恐后的改进(根据中国的要面子和不甘落后的心理)。同时,辅以改进方面的工具方法培训、指导等。
楼主hualin_liu 时间:2012-04-10 23:14:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-9 15:40:00
  呵呵,楼主很够意思啊,再问个问题吧,你对薪资这块了解么,公司薪资调查都是怎么进行的,手段有哪些
  ================================
  1、买数据,中型大型公司做法。
  2、向当地劳动部门要数据。
  3、派人去竞争对手去打听。
  4、当地人力资源协会或俱乐部的互通有无。
  5、个人人脉的询问。

  咨询公司的薪资调查报告,是设置调查表,发放问卷,让企业去填写。然后承诺给相关行业的薪酬调查报告。——是一种基于互换互惠基础上的做法。太和、美世、惠悦、翰威特等大都这么做。

  自己公司内部,不高薪资调查,而搞员工满意度调查。
作者:月のShadow 时间:2012-04-11 09:15:00
  学习!!!
作者:tansuohr 时间:2012-04-11 15:28:00
  @hualin_liu 2012-4-10 23:14:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-9 15:40:00
  呵呵,楼主很够意思啊,再问个问题吧,你对薪资这块了解么,公司薪资调查都是怎么进行的,手段有哪些
  ================================
  1、买数据,中型大型公司做法。
  2、向当地劳动部门要数据。......
  -----------------------------
  学习了,呵呵。楼主,我最近还是在研究胜任力如何评估的问题。举个具体实例吧。比如如何评估候选人的影响力水平,除了选择具体的评价中心的方法外,首先还是要理解影响力水平分级,每级的行为表现如何,只有深刻理解了才会在评估之中游刃有余,建立一定的相对客观的标准。可是我一看这四级行为水平,我就头大了,太抽象,而且甚至某一级跟其他级联系不起来,也就是说不是行为程度的区分,而是行为方式的注重点的变化。希望楼主再次指点迷经,助我走出困惑,继续研究。
作者:tansuohr 时间:2012-04-11 15:29:00
  @hualin_liu 2012-4-10 23:14:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-9 15:40:00
  呵呵,楼主很够意思啊,再问个问题吧,你对薪资这块了解么,公司薪资调查都是怎么进行的,手段有哪些
  ================================
  1、买数据,中型大型公司做法。
  2、向当地劳动部门要数据。......
  -----------------------------
  刘哥(猜的,我们公司邮箱oa都这么申请),能不能加个qq什么的啊,呵呵
作者:tansuohr 时间:2012-04-11 16:36:00
  @hualin_liu 2012-4-10 23:14:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-9 15:40:00
  呵呵,楼主很够意思啊,再问个问题吧,你对薪资这块了解么,公司薪资调查都是怎么进行的,手段有哪些
  ================================
  1、买数据,中型大型公司做法。
  2、向当地劳动部门要数据。......
  -----------------------------
  刚才又努力了一下,用自己的话总结下,影响力1级水平就是运用最直接的证据说服2级水平是能够理解被说服者担心的是什么,拿出解决方案并强调双赢和共同利益3级水平是运用比较吸引人引发兴趣的方式进行说服(比如运用恰当的比喻)4级水平简单来说是间接影响,被说服者容易有反感情绪,间接影响更有效,比如利用权威,精心策划事件(这个理解的还不是很深刻,材料的例子太笼统了)
楼主hualin_liu 时间:2012-04-11 22:36:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-11 16:36:00
  我最近还是在研究胜任力如何评估的问题。举个具体实例吧。比如如何评估候选人的影响力水平,除了选择具体的评价中心的方法外,首先还是要理解影响力水平分级,每级的行为表现如何,只有深刻理解了才会在评估之中游刃有余,建立一定的相对客观的标准。可是我一看这四级行为水平,我就头大了,太抽象,而且甚至某一级跟其他级联系不起来,也就是说不是行为程度的区分,而是行为方式的注重点的变化。希望楼主再次指点迷经,助我走出困惑,继续研究。
  影响力1级水平就是运用最直接的证据说服2级水平是能够理解被说服者担心的是什么,拿出解决方案并强调双赢和共同利益3级水平是运用比较吸引人引发兴趣的方式进行说服(比如运用恰当的比喻)4级水平简单来说是间接影响,被说服者容易有反感情绪,间接影响更有效,比如利用权威,精心策划事件(这个理解的还不是很深刻,材料的例子太笼统了)
  =============================================================
  1、要想分级,首先对影响力有个界定。下个定义,并理清影响力在什么场景下应用。从你目前的描述来看,仅仅是把影响力定位影响他人的能力和水平。

  什么情况下需要影响力?影响难道仅仅是针对一个人?群体影响算不算?

  一般来说:影响力:是为了实现某种目的,采取一定的工具方法和技巧对目标他人、目标群体进行有效影响的能力和水平。

  2、你上面影响力的描述是影响技巧的层级水平而进行的分级。那影响的广度呐(一个小型团队、一个部门、一个子公司、全公司、社会人群)?影响的达成程度呐(使人了解、使人理解、使人信服、使人追随)?影响采取的手段技法(口头沟通技巧?媒介利用技巧等)?影响的目的达到程度???

楼主hualin_liu 时间:2012-04-11 22:38:00
  作者:tansuohr 只看此人 回复时间:2012-04-11 15:29:00

  刘哥(猜的,我们公司邮箱oa都这么申请),能不能加个qq什么的啊,呵呵
  .
  ================================================

  QQ:547267930
楼主hualin_liu 时间:2012-04-11 22:43:00


  能力分级:建议矩阵表达。

  横轴:能力细分要素(A、B、C、D四个细分角度);
  纵轴:1、2、3、4级。
作者:tansuohr 时间:2012-04-12 12:01:00
  @hualin_liu 2012-4-11 22:36:00
  作者:tansuohr 回复日期:2012-4-11 16:36:00
  我最近还是在研究胜任力如何评估的问题。举个具体实例吧。比如如何评估候选人的影响力水平,除了选择具体的评价中心的方法外,首先还是要理解影响力水平分级,每级的行为表现如何,只有深刻理解了才会在评估之中游刃有余,建立一定的相对客观的标准。可是我一看这四级行为水平,我就头大了,太抽象,而且甚至某一级跟其他级联系不起来,也就是说不...........
  --------------------------
  您这么说我更乱了,您的意思是没个公司每个职位都会不同定义影响力,对吧。
作者:jiacaiyyy 时间:2012-04-12 17:02:00
  @hualin_liu 2012-4-10 23:03:00
  作者:jiacaiyyy 回复日期:2012-4-9 8:04:00  首先,感谢楼主的分享,得到了不少启示。
  有个绩效管理的问题请教,个人认为低绩效靠激励,高绩效靠管理。
  因为低绩效改善空间大,通过激励机制,提高了员工的积极性,绩效很快得到了提升。但企业、部门运作到了一定的水平,指标的达成处于一个相对一个稳定的值,不在是通过个人努力可以改善,可能是总个系统的问题,也可能这个模式发展到...........
  -----------------------------
  谢谢楼主,得到了很多启示.
  一、提高管理者与员工的能力非一朝一夕,请问楼主有什么好的方法分享?
  二、以前我们公司指标分三类,改善类、维持类、战略类。改善、维持每月用数据评价,业务单元/部门级权重比例8:2,因为业务单元/部门级应多做改善类、价值类工作。战略类指标年度评价。感觉跟您说地很像。哈哈~~
  三、还有个问题一直没想清楚,想请教?
  绩效管理有个矛盾,就是组织绩效不好,个人绩效好,如果个人奖金很高,老板觉得有问题.同时组织绩效不好,个人对组织的绩效影响很小,与个人挂钩,对员工激励性不足.员工基本上只关注自己能控制的事情,而非能影响的.
  这个有什么好办法?
楼主hualin_liu 时间:2012-04-12 19:27:00
  回复作者:tansuohr 回复日期:2012-4-12 12:01:00

  您这么说我更乱了,您的意思是没个公司每个职位都会不同定义影响力,对吧。
  ========================
  你的能力模型是从针对每个岗位确定一套????

  能力标准针对某个族群来确定,岗位与这个能力进行连结,具体到级别。

楼主hualin_liu 时间:2012-04-12 19:58:00
  作者:jiacaiyyy 回复日期:2012-4-12 17:02:00
  一、提高管理者与员工的能力非一朝一夕,请问楼主有什么好的方法分享?
  二、以前我们公司指标分三类,改善类、维持类、战略类。改善、维持每月用数据评价,业务单元/部门级权重比例8:2,因为业务单元/部门级应多做改善类、价值类工作。战略类指标年度评价。感觉跟您说地很像。哈哈~~
  三、还有个问题一直没想清楚,想请教?
  绩效管理有个矛盾,就是组织绩效不好,个人绩效好,如果个人奖金很高,老板觉得有问题.同时组织绩效不好,个人对组织的绩效影响很小,与个人挂钩,对员工激励性不足.员工基本上只关注自己能控制的事情,而非能影响的.
  ================
  1、能力提升不是一朝一夕,急功近利也不行。而绩效管理的技能与改进分析的技能有人培训没?有人要求没?有人关注和推动没?
  根据你公司的资源情况、领导重视情况而定吧。方法很多:行动学习、辅导、相互学习等,各有快慢,各有效果。如果要找效果很好的,需要你把公司的资源情况、氛围情况、领导重视情况给介绍一下,还有以前在能力提升这个方面做了啥、有啥不好的感觉等等。
  2、以前我们公司指标分三类
  分类是基础,是否应用好了、管理好?。首先是分类一定切合实际和提升层次的概念,是否做到?还有就是选择和权重设置是否够好?维持类指标对于业务单元和部门来说,好的企业是纳入扣分系列的,这些东西做好是应该的,做不好该罚;改善类会慢慢变为维持类,有些战略类变为改善类,这样战略类、改善类才能针对更高层次的要求。
  3、个人考核与组织挂钩问题
  组织绩效不好,个人绩效好,个别出现是很正常的;如果个人绩效普遍好,而组织绩效不好,则是指标分解到个人角度以及绩效管理等具有很大问题。
  组织绩效不好,个人绩效好,个别出现是很正常的,应该予以激励,否则会挫伤员工积极性。组织绩效没有实现,不是他个人原因,而是更上层管理人员的原因。
  反之,如果个人绩效、薪酬与组织绩效挂钩,是把组织面临的风险转移到个人身上,是把上级的责任推到下级,是纵容和保护上级管理人员不提高管理水平。
  组织绩效与领导或领导层挂钩,很正常;组织绩效出了问题,处罚的是领导,不能把优秀的员工也带进去。

  如果希望挂钩,通常是组织层面的领导在绩效指标分解、计划等方面存在问题或不愿意做这个事情,即要么绩效管理能力不强,要么不想进行绩效管理,麻烦,又得罪人,不想搞、不愿搞。

  大老板的想法,一时可以(中和矛盾、政治考虑等等),长期不好!
楼主hualin_liu 时间:2012-04-12 23:45:00
  职能部门的改善类、价值类工作应该更多一些。这样,管理水平才能升级。
楼主hualin_liu 时间:2012-04-18 23:21:00
  管理时尚界:会学的,学实质;不会学的,学走样;走样走不好的,消化不良,但还自认为很美!

  稻盛和夫最近2年很火。能学实质的有多少?——比如,阿米吧,独立核算的老板,都希望与薪资挂钩,一直挂钩到基层,其实这种挂钩问题很严重。稻盛和夫的实践经验表明是:基层员工与这种独立核算的东西不挂钩,而与岗位价值、市场价值等挂钩。若真挂钩,也是领导者、管理者的事情。
作者:唯益39 时间:2012-04-20 14:15:00
  感觉楼主给的答案很受用,也想请教一下!
  我去年从一个普通二本工商管理(人力资源管理方向)毕业,做了3个月营销助理后,转到一家刚起步的公司(新能源、装备行业)做招聘专员,兼做一点劳动关系还有很多杂事。来公司已经八个多月了,最开始是受总经理的画的“大饼”感染,满怀激情的工作,但现在都过去大半年了,发现那张“大饼”依然是一张大饼!很苦恼,想在以下几个问题上听听楼主的意见。

  1、我很热爱自己的专业,想在这一行发展,职业规划:1-3年内熟悉招聘、薪酬、绩效等模块,了解其他模块基本知识和流程--3-5年主管--5-8年经理,我很想找个规模较大,制度完善的公司去学习、去积累,但当初选择了现在的公司,且已经工作了大半年,期间,由于自己的勤奋、踏实肯干赢得了现在各级领导的认可,但这个公司各个方面都很不完善,我现在基本上是靠自己瞎摸索,无法得到系统、规范的培训和指导,请问我是否该跳槽?(如果跳槽,感觉有愧于现在公司领导的信任)

  2、现阶段工作任务不多,有很多时间可以学习,自己想在招聘、绩效等方面多学习专业点的知识,但不知从何下手,恳请楼主介绍一些相关的书籍或者网站,感激不尽!!
楼主hualin_liu 时间:2012-04-20 21:25:00
  作者:唯益39 回复日期:2012-4-20 14:15:00  感觉楼主给的答案很受用,也想请教一下!
  我去年从一个普通二本工商管理(人力资源管理方向)毕业,做了3个月营销助理后,转到一家刚起步的公司(新能源、装备行业)做招聘专员,兼做一点劳动关系还有很多杂事。来公司已经八个多月了,最开始是受总经理的画的“大饼”感染,满怀激情的工作,但现在都过去大半年了,发现那张“大饼”依然是一张大饼!很苦恼,想在以下几个问题上听听楼主的意见。

  1、我很热爱自己的专业,想在这一行发展,职业规划:1-3年内熟悉招聘、薪酬、绩效等模块,了解其他模块基本知识和流程--3-5年主管--5-8年经理,我很想找个规模较大,制度完善的公司去学习、去积累,但当初选择了现在的公司,且已经工作了大半年,期间,由于自己的勤奋、踏实肯干赢得了现在各级领导的认可,但这个公司各个方面都很不完善,我现在基本上是靠自己瞎摸索,无法得到系统、规范的培训和指导,请问我是否该跳槽?(如果跳槽,感觉有愧于现在公司领导的信任)

  2、现阶段工作任务不多,有很多时间可以学习,自己想在招聘、绩效等方面多学习专业点的知识,但不知从何下手,恳请楼主介绍一些相关的书籍或者网站,感激不尽!!
  ================================================
  1、职业发规划与发展
  第一份工作,对以后的影响是很大的。待的时间越长,影响越大。因为你的行为、习惯、思维,都会在第一份工作中得到塑造。
  想在大公司里做,与在小公司的做,是两个不同的天地,要求的行为、习惯、思维具有天壤之别。(表面上看差别不大,其实差别非常大)。
  人在社会上立足,尤其是第一份职业,能遇到一个信任你、欣赏你的上级,的确是你的幸运和福分。这种幸运和福分,也融入塑造你的个性中、思维中。

  建议是:
  (1)脚踏实地做好现在的工作。能源、装备行业,未来还是整体看好的。公司发展了,你的舞台会更大。不清楚你公司整体情况如何、队伍状况如何,你自己要去衡量和评估。
  (2)外界的机会,随时注意观察。可接触各种机会和人员,保持一种开放、与时俱进的状态,不要让自己的思维、行为、习惯仅仅局限于你所接触的这个公司,要看世界。除非有好的不得了的机会,再真正去跳。
  (3)职业规划,其实是在摸索中进行的。你可先按照自己目前的理想来,去行动,去学习,去提升。在更为充分的认识了自我和社会后,你会有更精准的设想。

  2、能力提升
  现在书籍太多,鱼龙混杂。读书就要读经典系列。建议去天翼图书,可选择适合你的书籍(他们已经挑选过,介绍的书籍大多非常好),里面有专门人力资源方面的。网站是:http://www.wingsbook.com/wingsbook.php。
  然后可以去当当等去购买。

  网站:看你的搜集知识的能力和水平了。目前的百度文库、豆丁网、畅享网、栖息谷等都是不错的渠道。

  哈佛商业评论、中欧商业评论、21世纪商业评论、北大商业评论,杂志好一些;网站也能看看。

  各大咨询公司网站也可以去看看,建议去国外咨询公司网站和国内专业性(专注HR或专注你行业或你希望进入的行业)的咨询公司网站。

  网站类需要你自己的鉴别力。












作者:xkf502 时间:2012-04-21 11:06:00
  果断马克!
楼主hualin_liu 时间:2012-04-22 00:23:00
  在回复一个帖子的内容——人才招聘


  1、应届毕业生海投 VS 应届毕业生招聘成本

  海投是现状,发邮件、现场招聘会等,肯定让招聘人员应接不暇、招聘成本高。

  海投现象,是事实,单个企业无法改变,改变的只能是企业招聘运作的方式。

  大学生目前比较可怜的地方是:没有人帮助他们认识自己,寻找适合自身的职业目标。——结果是:目标模糊,朦胧,认为自己啥都能干,对自己认不清,对社会更是朦胧的要命。

  改进策略:
  (1)应届毕业生招聘的需求,想清楚了,是否真需要应届毕业生;不需要,就别招。如果因为贪图“便宜”,那接下来的成本你也要承担。

  (2)应届毕业生招聘,能否避免海投?
  ——格式化简历,设定学校、专业、成绩等硬性要求,甚至可设置测评工具及其分数限制,计算机筛选后再进行人工筛选(要么自己有招聘信息系统,要么找招聘网站帮助过初选)。
  ——长期需要工种,与学校建立良好的关系,让学校帮助推荐,然后再选。
  ——实习生计划,减少用人风险;通过实习生的实践来筛选。
  ——要不外包毕业生招聘?
  ——不要去各种各样的招聘会进行应届生招聘(简历五花八门,你就挑选吧)。
  ——去学校现场进行招聘,只进行宣讲,不现场接受简历。简历让毕业生去系统上填写。

  如果没有自己的系统,也不外包,或是公司还没那么大的人才竞争力,那只能怪你命苦。

  2、应聘人素质 VS 招聘人素质

  素质高低,相对而言。现在整个社会人的宽容之心太少,私心的确太重。

  所以,与找对象一样,碰运气吧。——怨谁都没用,做好自己就行,知道自己想要什么就行。

  3、外行 VS 内行

  分工不同。在分工范围内专业,就不叫外行。

  HR看基本条件、基本素质、文化相符性的比较多。在经验不丰富的情况下,看你的测评工具掌握与应用情况,经验不足,就依赖于工具方法。如果是老HR,经验直觉就足够。

作者:生于末路 时间:2012-04-23 10:48:00
  请教一下楼主:我是985高校本科毕业生,专业数学,前不久在一位师兄(硕士去的人力资源部门)的推荐下,经过三轮面试拿到了国内某知名保险公司产险总部人事管理岗的offer,楼主前辈有什么建议?
作者:Thoughtworker_xf 时间:2012-04-23 14:28:00
  你好,楼主。

  我们是一家美资IT公司,公司追求diversity,男女比例1:1,目的是履行社会责任,实现社会男女分工均衡,望能给予指点,怎么实现软件开发工程师的男女比例均衡。谢谢~~

  本人新浪微博:Taurus哎呦喂
楼主hualin_liu 时间:2012-04-23 16:50:00
  作者:生于末路 只看此人 回复时间:2012-04-23 10:48:00 .  请教一下楼主:我是985高校本科毕业生,专业数学,前不久在一位师兄(硕士去的人力资源部门)的推荐下,经过三轮面试拿到了国内某知名保险公司产险总部人事管理岗的offer,楼主前辈有什么建议?

  =========================================================
  那恭喜了,呵呵!

  他们招聘你,不仅仅是为了让你待在HR部门。要你,不是因为专业,而是基础素质。(沟通表达能力、系统逻辑能力、快速学习能力)

  在HR部门,你也不用怕。你的数学专业还有很大施展空间的。大型企业的薪资计算模型、人员方面的统计模型、绩效方面的分析模型等,都是可以用得上的。

  对人力资源管理,你找个基本经典之书了解一下。另外,是在工作中多向那些前辈学习就可以。

  往其他部门的发展,用数学模型的会很多。比如精算模型等等。


楼主hualin_liu 时间:2012-04-23 16:57:00
  作者:Thoughtworker_xf 只看此人 回复时间:2012-04-23 14:28:00 .  你好,楼主。

  我们是一家美资IT公司,公司追求diversity,男女比例1:1,目的是履行社会责任,实现社会男女分工均衡,望能给予指点,怎么实现软件开发工程师的男女比例均衡。谢谢~~

  本人新浪微博:Taurus哎呦喂

  .=======================================
  你们公司好有意思。——履行社会责任,激发团队灵感,关怀员工生活。

  多招聘一些女性,漂亮而富有学习精神、有一定头脑的女性呗。

  第一是:激活开发团队,漂亮女性最容易激发灵感!——毕加索那么厉害,就是他身边的女人多多!
  第二是:男女搭配,干活不累!
  第三是:为男性开发工程师提供交往机会和交女朋友的机会。

楼主hualin_liu 时间:2012-04-27 23:38:00
  几天没上了,还是老样子!~
作者:白居小不易 时间:2012-04-29 08:37:00
  为什么好多用人单位并不招人,却长期挂在招聘网招聘图什么?
  有医托,有中介我都可以理解,毕竟为了钱,或者为公司打广告。
  但打广告毕竟牵强,除了求职者,没人能看到这些公司。
  还有很多根本不在招人,面试时4个求职者叫在一起面试,一个部门岗位都在招。
  我以为小单位如何,后来发现很顶级的企业,一样如此,挂在网上半年多了,招的都是普通岗位,难道一个普通岗位,半年招不到人吗?
  这些都与我无关,与我有关的是,我想知道他们图什么?外面有卖个人资料的,他们如果想要个人资料,我的简历发到他们邮箱,上面有手机等各项内容,他们大可拿去卖了。为什么他们要浪费我时间通知我去面试?面试不到几分钟就打发走,然后这家公司这个岗位一直挂了半年多还在招人,不止一家单位这样,无论大单位小单位都如此,也许是我技不如人,但普通的岗位,难道半年多都招不到人?有的面试还都谈到工资了,我以为真心诚意的了,他们为什么要浪费我时间通知我去面试呢?有什么方法辨别他们是不是真在招人?
作者:默郁峥 时间:2012-04-29 10:14:00
  楼主,看到这个帖子,我相当欢喜,希望能得到您的回复,我的情况是这样的:
  1.我性别女,05年毕业,中文师范类毕业,当了1年的老师,后转行做文案2年,自认为沟通和文笔都还不错,我在企业的处事之道,基本可以说是中庸之道吧,没有得罪人,但是也没有特备亲近的领导。
  2.之后就一直在房地产工作做办公室内勤,基本上就是负责行政、人事、采购,反正七七八八的都做吧,因为刚好呆的公司都是刚成立不久的,所以没有那么规范,其实大部分还是上面的领导说了算,我更多的是执行。做的职位是行政助理。
  3.目前29岁了,期间结婚生孩子休了一年半的时间,出来后重新找工作,发现自己高不成低不就的,当普通员工不甘心,当个主管呢,又感觉资历不够深,很矛盾。现在还是在一家房地产公司做办公室内勤,工作很简单,时间充裕。
  4.特别发现自己没有什么特别专业的,后来经过深思熟虑,决定一心往人事方面发展,我现在已经在着手报考人力资源三级职称考试。

  请问,像我这样的,往人事方面发展,还有发展前景吗,我目前最需要解决的是什么问题。谢谢,盼复!!
楼主hualin_liu 时间:2012-04-30 22:17:00
  作者:白居小不易 回复日期:2012-4-29 8:37:00  为什么好多用人单位并不招人,却长期挂在招聘网招聘图什么?
  有医托,有中介我都可以理解,毕竟为了钱,或者为公司打广告。
  但打广告毕竟牵强,除了求职者,没人能看到这些公司。
  还有很多根本不在招人,面试时4个求职者叫在一起面试,一个部门岗位都在招。
  我以为小单位如何,后来发现很顶级的企业,一样如此,挂在网上半年多了,招的都是普通岗位,难道一个普通岗位,半年招不到人吗?
  这些都与我无关,与我有关的是,我想知道他们图什么?外面有卖个人资料的,他们如果想要个人资料,我的简历发到他们邮箱,上面有手机等各项内容,他们大可拿去卖了。为什么他们要浪费我时间通知我去面试?面试不到几分钟就打发走,然后这家公司这个岗位一直挂了半年多还在招人,不止一家单位这样,无论大单位小单位都如此,也许是我技不如人,但普通的岗位,难道半年多都招不到人?有的面试还都谈到工资了,我以为真心诚意的了,他们为什么要浪费我时间通知我去面试呢?有什么方法辨别他们是不是真在招人
  ================================================
  1、有些大单位,挂在上面是政治任务;
  2、有些大单位,挂在上面是宣传推广;
  3、有些大单位,挂在上面是慢慢招人。

  邀请你去面试的,肯定是要人的。公司在面试人员的时候,也付出很大成本。
  不邀请你去面试的,搞不清真假也正常。
  牢骚解决不了问题,问题还是在自身上找。不要对用人单位要求那么高,他们也不是神仙,不食人间烟火。
  严于律己,宽于待人。——你对自己怎么要求都不过分,对别人要求这要求那,是很过分的。
  如果感觉世界上没有你的事业之地,那就自己创业,让自己的激情在自己的地盘上充分发挥。
楼主hualin_liu 时间:2012-04-30 22:33:00
  作者:默郁峥 回复日期:2012-4-29 10:14:00  楼主,看到这个帖子,我相当欢喜,希望能得到您的回复,我的情况是这样的:
  1.我性别女,05年毕业,中文师范类毕业,当了1年的老师,后转行做文案2年,自认为沟通和文笔都还不错,我在企业的处事之道,基本可以说是中庸之道吧,没有得罪人,但是也没有特备亲近的领导。
  2.之后就一直在房地产工作做办公室内勤,基本上就是负责行政、人事、采购,反正七七八八的都做吧,因为刚好呆的公司都是刚成立不久的,所以没有那么规范,其实大部分还是上面的领导说了算,我更多的是执行。做的职位是行政助理。
  3.目前29岁了,期间结婚生孩子休了一年半的时间,出来后重新找工作,发现自己高不成低不就的,当普通员工不甘心,当个主管呢,又感觉资历不够深,很矛盾。现在还是在一家房地产公司做办公室内勤,工作很简单,时间充裕。
  4.特别发现自己没有什么特别专业的,后来经过深思熟虑,决定一心往人事方面发展,我现在已经在着手报考人力资源三级职称考试。

  请问,像我这样的,往人事方面发展,还有发展前景吗,我目前最需要解决的是什么问题。谢谢,盼复!
  ==================================================
  感谢你的信任,呵呵!五一快乐!

  往人事发展,前景是有的。你过去的经历,综合、人事、行政有经验,这是一条不错的路。人事管理,外圆内方,中庸之道,也对你的为人处世。

  看你资料在烟台,可找个大一些的房地产公司。房地产公司,薪水还是可以的。职位这个事情,就难说,需要自己的经验与专业展示。

  如果想在HR上有所建树,我想你目前最需的是两个:一个是恶补人力资源管理的一些知识(考证是一,另外多看一些这个方面的东东,多交流一些这个方面的高人,然后看看这些东西如何在你希望的行业进行使用);第二,可对希望的行业(如房地产)进行本地的深入了解及其对人力资源管理的要求和趋势。

  目前地产总体是:利润逐渐稀薄,方向是向管理要效益(原来这块不关注,有人干,盖好楼就可以,不愁卖,不愁赚)。要向管理要效益,就必须提升管理人员的水平和各级人员的水平,就需要加强人力资源管理(当然不仅仅是HR,设计、工程、成本、营销都需要加强)。

  如果关注房地产行业,那你看看房地产大佬在HR上都做了什么?——万科、金地、华润等。与用人单位谈行业大佬,显示你的水准、视野。

  放平心态,别着急,想办法,找准方向,提升最有价值的点(以雇主和应聘岗位为视角,而不是自己)。
作者:老虎的自白 时间:2012-05-01 00:57:00
  楼主您好,首先感谢您的热心回复,深夜读完了您的帖子,受益匪浅,我也有几个问题,一直困扰着我,向楼主求教。
  本人情况介绍:男,09年二本院校本科毕业,做过1年教师,做了1年销售,性格随和,时而开朗,时而喜欢安静(应该说不内向),亲和力强,乐于与人打交道(做销售的时候发现,我不太喜欢素质差的人),乐于结交志同道合的朋友,上进,刻苦,智商一般(不好不坏吧,毕竟高中考上了大学),形象气质较好(中等偏上吧,呵呵),家境一般,需要靠自己努力奋斗。
  现考入一所211,985高校工商管理专业硕士研究生。面临研究方向的选择,这个问题从一开就困惑着我,一般来说研究方向与今后的职业发展相匹配是最好的了。

  我有这几个方向选择:人力资源,市场营销,金融与财务。
  先说人力资源与市场营销,结合上面我陈述的性格特点,好像我既适合做人力,又适合做营销,我也很难在两者之间决策,请楼主帮忙分析下,或者您还需要了解关于我的情况,可以继续问我。我希望在两者之间都能做到管理者,达到经理人的职位,至于创业,那要看几十年后的机遇和命运,毕竟现在无资金,无人脉,不想做小商人。
  再说说金融与财务,我自学过会计学,财务管理,经济学,并且这也是管理类研究生一般都需要开设的基础课程(我本科学理科的),如果我真的选择了这个方向,那我的目标一定是财务经理,当然财务总监最好了,我也了解,不管哪个岗位的经理人,都需要良好的沟通能力和领导能力。针对财务,我的了解是,基层人员就在办公室,对着电脑做账,等等,如果要我一辈子做基层的会计工作,那我会后悔死,呵呵。
  以上三个方向,我都不反感,毕竟工作经验少,阅历少,所以很难做出选择,我希望,我选择个适合我的方向,在此领域专心发展,有一个美好的未来,成就我的事业,等到我有点成就的时候,也给晚辈做做咨询,答疑解惑,呵呵。楼主针对我的迷茫,结合我的个人情况,给晚辈指点指点吧,万分感激!
作者:默郁峥 时间:2012-05-01 14:35:00
  盼望着盼望着,终于盼来了楼主的回复,万分感谢和激动,楼主说的相当有理,我把您分析的复制下来了,时刻提醒自己。以后我会随时上来,和大家分享我的学习过程和经历,我相信事在人为,天道酬勤。最后再说一声:楼主,您真有爱心啊,非常感谢!!
楼主hualin_liu 时间:2012-05-01 22:07:00
  作者:老虎的自白 回复日期:2012-5-1 0:57:00  楼主您好,首先感谢您的热心回复,深夜读完了您的帖子,受益匪浅,我也有几个问题,一直困扰着我,向楼主求教。
  本人情况介绍:男,09年二本院校本科毕业,做过1年教师,做了1年销售,性格随和,时而开朗,时而喜欢安静(应该说不内向),亲和力强,乐于与人打交道(做销售的时候发现,我不太喜欢素质差的人),乐于结交志同道合的朋友,上进,刻苦,智商一般(不好不坏吧,毕竟高中考上了大学),形象气质较好(中等偏上吧,呵呵),家境一般,需要靠自己努力奋斗。
  现考入一所211,985高校工商管理专业硕士研究生。面临研究方向的选择,这个问题从一开就困惑着我,一般来说研究方向与今后的职业发展相匹配是最好的了。

  我有这几个方向选择:人力资源,市场营销,金融与财务。
  先说人力资源与市场营销,结合上面我陈述的性格特点,好像我既适合做人力,又适合做营销,我也很难在两者之间决策,请楼主帮忙分析下,或者您还需要了解关于我的情况,可以继续问我。我希望在两者之间都能做到管理者,达到经理人的职位,至于创业,那要看几十年后的机遇和命运,毕竟现在无资金,无人脉,不想做小商人。
  再说说金融与财务,我自学过会计学,财务管理,经济学,并且这也是管理类研究生一般都需要开设的基础课程(我本科学理科的),如果我真的选择了这个方向,那我的目标一定是财务经理,当然财务总监最好了,我也了解,不管哪个岗位的经理人,都需要良好的沟通能力和领导能力。针对财务,我的了解是,基层人员就在办公室,对着电脑做账,等等,如果要我一辈子做基层的会计工作,那我会后悔死,呵呵。
  以上三个方向,我都不反感,毕竟工作经验少,阅历少,所以很难做出选择,我希望,我选择个适合我的方向,在此领域专心发展,有一个美好的未来,成就我的事业,等到我有点成就的时候,也给晚辈做做咨询,答疑解惑,呵呵。楼主针对我的迷茫,结合我的个人情况,给晚辈指点指点吧,万分感激!
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  若选择方向:建议是市场营销。(营销干累了,再转入HR也不迟)

  原因是:市场营销最为有前途,同时你的个性中也适合,况且是男性。但对人的挑战也很大,不是光学知识、选择好方向就行的。

  市场营销,需要对行业了解比较好,你要选择一定的行业,基于行业(2-3个)对市场营销进行深入钻研。——第一营销网,《销售与市场》杂志主办的,多看看,有一些营销界高人在里面发帖子。

  另外,关注一下大客户销售,这个是高级人才需要具备的内容。老板都是搞大客户的,一辈子的学问。

  底子也要好,市场、销售、财务、人力、生产、供应链等是一个整体运营,搞清他们之间的关系,有助于你全局视野。

楼主hualin_liu 时间:2012-05-01 22:11:00
  作者:默郁峥 回复日期:2012-5-1 14:35:00  盼望着盼望着,终于盼来了楼主的回复,万分感谢和激动,楼主说的相当有理,我把您分析的复制下来了,时刻提醒自己。以后我会随时上来,和大家分享我的学习过程和经历,我相信事在人为,天道酬勤。最后再说一声:楼主,您真有爱心啊,非常感谢!!
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  一面之词,多听其他人对你的建议,择而改善。

  “事在人为,天道酬勤”,说的好!相互勉励,呵呵!
作者:老虎的自白 时间:2012-05-01 22:28:00
  @hualin_liu 2012-5-1 22:07:00
  作者:老虎的自白 回复日期:2012-5-1 0:57:00  楼主您好,首先感谢您的热心回复,深夜读完了您的帖子,受益匪浅,我也有几个问题,一直困扰着我,向楼主求教。
  本人情况介绍:男,09年二本院校本科毕业,做过1年教师,做了1年销售,性格随和,时而开朗,时而喜欢安静(应该说不内向),亲和力强,乐于与人打交道(做销售的时候发现,我不太喜欢素质差的人),乐于结交志同道合的朋友,上进,刻苦...........
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  谢谢您的建议

  有一点不太理解,您说的“营销做累了,再转HR不迟”,做营销的人转做HR很容易吗?假如我做了5到10年营销,再做HR,岂不是要重头开始?

  楼主推荐2到3个您个人认为普遍意义上利润较高的行业吧?
楼主hualin_liu 时间:2012-05-03 20:11:00
  有一点不太理解,您说的“营销做累了,再转HR不迟”,做营销的人转做HR很容易吗?假如我做了5到10年营销,再做HR,岂不是要重头开始?

  楼主推荐2到3个您个人认为普遍意义上利润较高的行业吧?

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  营销转HR,容易。

  做营销做到一定高度,也是需要考虑人的问题的。到一定高度,转HR,不是从头,而是平调。

  金融、保险;高科技;大国企。行业利润高低随时代而变,30年河东,30年河西。前10年地产很好,后10年逐渐下滑!
作者:诺尔盖 时间:2012-05-04 00:09:00
  楼主真有逻辑和耐心。
  来凑个热闹,存着慢慢看。
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