人力资源实务问答

　　关于薪酬：
　　1． 企业的工资策略与企业发展的关系？
　　答：当企业处于迅速发展和并购阶段，即以投资促进发展阶段，薪资策略应配合公司的业绩达成量，浮动工资应有高弹性，薪资构成要以绩效为导向。平均工资应高于市场平均工资，绩效奖金应在市场的高中档。
　　当企业发展至成熟，市场相对稳定，发展战略重在保护利润和保护市场，这时应重工资管理技巧，工资结构应以技能为导向，以工作为导向的组合工资。但薪资策略中，高弹性的，以绩效为导向的性质仍要存在。员工的平均工资等于和略高于市场平均工资。
　　当市场饱和，企业发展速度放缓，呈现衰退或需要向别处投资时，应着重成本控制，
　　员工的平均工资最好不高于市场的平均工资。
　　2． 企业现存的主要绩效工资形式？
　　答： 计件工资；提成（佣金）工资；岗位浮动工资。
　　3． 提成工资有什么优缺点？
　　答：提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬。优点：能充分调动营销人员的工作积极性，保障公司销售任务的达成。缺点：当企业发展到一定程度，企业的创收过多依赖营销人员的工作，造成企业生存和发展潜力的弱化，增大发展过程中的不可控制性。
　　4． 薪酬调查一般从哪几个方面进行？
　　答： 薪金水平；结构；差距；调薪幅度；发放方式。
　　5． 员工对工作本身不满一般应在哪几个方面？
　　答： 自主权；成就感；工作机会等。
　　6． 员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面？
　　答：管理制度；工作时间；办公设设施；生活条件，同事关系等。
　　7． 工资制度设定的五大原则？
　　答：公平性；激励性；竞争性；经济性；合法性。
　　8． 内部公平性一般是指哪几个方面的感觉？
　　答：自己所获得报酬的感觉；自己对他人所获报酬的感觉；自己对投入与回报的感觉；
　　自己对他人投入与回报的感觉。
　　9．21．75天的由来？
　　答： （365天-52周×2天）÷12个月＝21.75天
　　10.某员工在两个月试用期内辞工,鉴于他的工作表现,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职,该员工要求公司另外补偿三天工资,他的要求合理吗?
　　答: 合理.
　　11.为什么少数企业还在采用每周六天,每月按26天计出勤?
　　答; 经了解,这种企业有些采用的是每周不超过40小时;最好每天不超过7小时.但加班仍要按21.75天核算.
　　12.试用期劳动合同工资怎么界定?
　　答:建议如实填写; 定不出来,则要写清不低于最底线,但怎么算加班一定要约定.
　　13．如何看待员工相互看工资单，相互询问工资的现象？
　　答：这种现象会对公司带来不利影响，会加大员工对薪资政策的不满意感，从而影响到员工的工作积极性。所以在日常的管理中，要在薪资制度上讲明工资的保密性，从新员工入职即开始宣导。特别需要提醒的是，很多情况下传言的工资信息并不准确，个别发泄怨气的员工还会恶做剧的假做工资单。
　　14．何为效标，一般有几种类型？
　　答：顾名思义，指工作效果的指标和标准。一般有三种类型：特征性效标；行为性效标；结果性效标。
　　15．何为特征性效标？
　　答：指员工的个性特质，如忠诚性，可靠性，沟通能力，领导技巧等，即员工是一个什么样的人。
　　16．何为行为性效标？
　　答：指员工如何执行上级指令，如何工作。
　　17．何为结果性效标？
　　答：指员工完成了那些工作任务生产了哪些产品，工作结果如何。
　　18．行为导向性的考评方法有哪些？
　　答：主观性的有：排列，强制排列，选择排列，成对比较，强制分布，结构式叙述。
　　客观的有：关键事件法，强制选择法，行为定位法。
　　19．在绩效管理中，如何理解结果与过程的关系？
　　答：关注结果，控制过程，这是管理者经常需要考虑的事情。但对一个执行者而言，结果和过程有时是矛盾的统一，控制过严，必然影响结果的达成，对过程，应注意其合理，合法性，而不在细节，对人力资源管理者尤为如此。
　　20．上级交办任务的急缓层级？
　　答：马上办：停下手中事情，立即办领导交办的事情；特急：十五分钟完成。非常急：半个小时时间完成。紧急：一个钟内完成。
　　具体时间要求根据公司情况确定，但领导对下属，必须约定，否则。会影响沟通和办事效率。
　　21．人事行政工作方针？
　　答：自上而下；顺势而为；扎实稳进；重在执行；加强责任；注意团结；加强自律；注意形象。
　　22．工作方法？
　　答：PDCA；计划；执行；检查；检讨。
　　23．重大人力资源政策的执行力度？
　　答：由公司经营决策者，一把手亲自督导，如此，才能落到实处。如：在短期内实现人员批量减少；或批量增加；不能简单是人力资源部门的事情，而是高管的共同责任。
　　24．一个很重要的要点？
　　答：人资人，必须把记录当做工作习惯，养成汇总，分析，定期报告的好习惯。这点说起来易，做起来难，但确是生存之本。
　　25. 企业文化与竞争力的表现案例?
　　答:A公司,某外资企业,金融危机来临,劳资关系紧张,纠纷不断;危机过后,该企业很难招到人…B企业, 金融危机来临,员工们纷纷站在企业的角度,配合放假等离退政策,危机过后,该公司又招回了原来离开的员工.
　　我参与两家企业在金融危机时期的实务操作,当接触到B企业的一批员工站在公司的角度主动放假,主动离职,并未按劳动法要补偿时,我感动的落泪,因为,在更多类似的情况下,我往往站在公司的立场,做着艰难的说服工作..而在B企业,员工的表现让我感到意外.
　　同样的事情,在不同的企业,有不同的结果,我想,这应该是企业文化的表现….B企业的劳动生产率很高,特别是金融危机后,公司又招回的原来的那些工人.
　　26．如何评定人事行政人事人员？
　　答： 1。责任心。2。积极。3。主动。4。能力5。工作效率与结果。6。沟通协调与配合他人。
　　其中1，5是关注的重点。
　　27．人事行政人员的管理概念与心态。
　　答：是在管理中服务，还是在服务中管理，大多数企业，倾向于后者，在做一些很细很杂的工作，价值体现不是很明显。长期看管理，短期看服务。
　　这些很细很杂的工作，一件做不好，可能会出大事，件件都做好，是很困难的事情。
　　如何能沉下心来，坚持做，这也是管理者必须要思考的问题，因为在现实生活中，从业人员离职率很高。原因是收入低，生存困难，目标不明确，精神困乏，久而久之，出错机率增大，公司管理者自然不满。
　　从市场经济规律的角度，业务部卖的是产品，而公司管理者和人事行政人员向员工卖的是老板的理念和价值观，一个是外部服务，一个是内部服务，道理相通。所以，在人事行政从业人员的职业规划中，由内向外，到业务部去推销产品，是一条值得探讨的路程。
　　另一条路就是，他有较强的意志力，作专业的管理，或往经济学，法律的方向去发展。
　　如果选择工程技术，我并不认为是一条可行之路。因为，他的心态，做事方法，已经被人事行政同化了。
　　28．职业经理人与老板的关系问题？
　　答： 不恰当的比喻，是皇帝与大臣的关系，也是主人与奴仆的关系，当然，要驱除一些封建的帝王统治的思想。随叫随到，不断的追求完美，绝对的忠诚，高效的手法。
　　所以，如果幻想兄弟情谊，同甘共苦，在规模型的企业几乎没有。
　　有，创业初期的合作伙伴和创业元老。还有，裙带关系，血缘关系。
　　所以，职业化心态对从业人员特别重要。

　　关于招聘：
　　1． 在招聘中，对人员仪表的要求是什么？
　　答：（女）姿态端庄而不轻浮，举止文雅而不粗俗。
　　（男）稳重而不失洒脱，刚劲而不乏柔和。
　　2． 对女性职员的招聘第一印象该如何把握？
　　答：青春，现代，活泼，进取；单纯，健康，阳光，开朗。
　　3． 新员工入职培训的一定要包含哪些内容？
　　答：薪酬福利；工作职责；安全要素；公司制度。
　　4． 对毛遂自荐者的思考？
　　答：毛遂自荐，有人称毛遂之箭，精神勇气可佳，但最终难成大器。在企业内部管理中尤为如此，我们仅仅看到的是那种敢于承担的精神。一个管理者在岗位上能做出绩效，是综合能力表现的结果，同时也要好好把握天时，地利，人和。在实际案例中，毛遂者到了自己期待的岗位，但大都以环境问题而愤然离去，导致两个岗位同时空缺。所以，领导者为其提前铺垫或扫清障碍，是毛遂自荐能成功的保障。
　　以上案例在技术级人员管理中尤其如此。
　　5． 用人部门催的很急，所以就降低标准，按时将人员到位？
　　答：宁缺勿乱，对管理技术人员要如此，同时也可判断现有管理人员内部调配能力。
　　6． 人员较多，需要精减时采用哪些手法？
　　答：直接辞退，合法的支付经济补偿金；很多情况下是员工自己提出辞工，不愿意继续干下去，这样企业也没有支付经济补偿金，原因可能有以下：企业可能不只一次的找到了员工的工作缺失，员工无合理理由来替自己申辩；企业从工作分析入手，得出工作任务不饱和结论，从而提出增加工作量，员工不适应；调换了工作岗位，员工感到不适应。
　　7． 订单骤升，急需大量普工该怎么办？
　　答：可使用以下方法： 1。招聘人员分几路，分赴当地劳动力市场。2。内部介绍，门口，重要路口张贴。3。中专技校或劳务派遣。
　　8．招聘概念？
　　答：史记阅：读史可以明智，诗书可以聪慧，数学使人精细，博物使人深层，伦理使人庄重，逻辑与修辞使人善变。
　　8． 功劳的五等？
　　答：用品德身体力行辅助国家叫勋；用言语叫劳，用武力叫功，明令国家等级制度叫伐；常年积累经验叫阅。
　　关于日常管理：
　　1． 关于上级交办任务的执行标准问题？
　　答： 如果有标准，必须按标准做；如果没标准，做到希望的程度，能掌握上下限范围，这是能力的表现；因为，很多事情，上级是来不急给你标准的。
　　2． 战略人力资源管理的三个层面？
　　答： 一，思想，观念，意识层面；二，谋略与战略布局层面；三，技术，方法，手段层面。一是公司掌舵人思考的问题；二，三则是中高级管理人员和人力资源部门思考的问题。
　　3． 效率和公平的思考？
　　答： 效率是把蛋糕做大，同时考虑资源最优化；公平是如何切蛋糕，切的是否合理，还要考虑切得东西是否是对方需要的东西。
　　二者是矛盾的统一，相互影响，相互联系。
　　日常工作中，人事行政人员与财务人员可能存在不一样的观点，原因是财务侧重在效率，而人事行政側重在公平角度。
　　4． 做为一个文员，如何接待外来培训？
　　答： 确定时间，地点，内容，人员。对外： 联系电话；老师接待；对内：培训室提前十分钟开。
　　（关于培训室使用的两个案例）
　　5． 员工的职业道德操守有无方法确认？
　　答：有的管理者讲测量，我更喜欢讲确认。在没有任何约束的情况下，犯错误是常有的事，不同的人，程度轻重不同。
　　在多年的工作实践中，我们应创建环境，引导方向，找到适合本企业的职业道德标准，找到适合本企业的引导员工的方法。
　　标准是可以写出来的，但底线要靠实际参与者自行掌握。
　　6． 老板与员工最羞耻的事？
　　答：对于老板：一个年度没利润；没有提供有价值的产品给客户；没象火柴点燃汽油样的点燃下属激情；没确立自己的使命，没确立公司的神圣感。
　　对于员工：别人有业绩，自己没业绩；整天抱怨，散布公司负面信息；混日子，对人对事不负责；吃里爬外。

　　关于法律法规：
　　1． 劳动监察对工资情况检查？
　　答： 参考的法律法规是《深圳市员工工资支付条例》；具体检查时可能会涉及的要点：工资表及员工每月工资单签收表；考勤与加班记录；劳动合同签收表等。
　　2． 工资表应包含哪些因素？
　　答： 包括：支付单位名称，工资计发时段，发放时间，员工姓名，正常工作时间，加班时间，正常工作时间工资，加班工资等应发项目，还要包括扣除项目，金额，工资帐号等记录。
　　3． 什么是最低工资？
　　答： 是指员工在正常工作时间内提供了正常劳动后，用人单位应当支付的最低限额的劳动报酬。但下列各项不得作为最低工资的构成部分：
　　加班工资；夜班，高温，低温，井下，有毒有害等特殊工作条件下的补助，按照规定不属于工资的其他费用。
　　4． 关于计件工资加班工资差额认定的问题。
　　答：实行小时，日工资制和计件工资制的员工在法定节假日休假的，用人单位应当按照不低于员工本人正常工作时间工资的标准，支付其法定休假节日的工资。
　　实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工资进行折算，其相应的结算额不得低于最低工资。