人力资源实务问答

楼主:changsy2012 时间:2012-08-06 10:13:09 点击:30583 回复:894
脱水 打赏 看楼主 设置

字体:

边距:

背景:

还原:

上页 1 2 3 49 下页  到页 
  关于薪酬:
  1. 企业的工资策略与企业发展的关系?
  答:当企业处于迅速发展和并购阶段,即以投资促进发展阶段,薪资策略应配合公司的业绩达成量,浮动工资应有高弹性,薪资构成要以绩效为导向。平均工资应高于市场平均工资,绩效奖金应在市场的高中档。
  当企业发展至成熟,市场相对稳定,发展战略重在保护利润和保护市场,这时应重工资管理技巧,工资结构应以技能为导向,以工作为导向的组合工资。但薪资策略中,高弹性的,以绩效为导向的性质仍要存在。员工的平均工资等于和略高于市场平均工资。
  当市场饱和,企业发展速度放缓,呈现衰退或需要向别处投资时,应着重成本控制,
  员工的平均工资最好不高于市场的平均工资。
  2. 企业现存的主要绩效工资形式?
  答: 计件工资;提成(佣金)工资;岗位浮动工资。
  3. 提成工资有什么优缺点?
  答:提成工资是直接按营销额的比例确定工资报酬。优点:能充分调动营销人员的工作积极性,保障公司销售任务的达成。缺点:当企业发展到一定程度,企业的创收过多依赖营销人员的工作,造成企业生存和发展潜力的弱化,增大发展过程中的不可控制性。
  4. 薪酬调查一般从哪几个方面进行?
  答: 薪金水平;结构;差距;调薪幅度;发放方式。
  5. 员工对工作本身不满一般应在哪几个方面?
  答: 自主权;成就感;工作机会等。
  6. 员工对工作环境不满一般体现在哪几个方面?
  答:管理制度;工作时间;办公设设施;生活条件,同事关系等。
  7. 工资制度设定的五大原则?
  答:公平性;激励性;竞争性;经济性;合法性。
  8. 内部公平性一般是指哪几个方面的感觉?
  答:自己所获得报酬的感觉;自己对他人所获报酬的感觉;自己对投入与回报的感觉;
  自己对他人投入与回报的感觉。
  9.21.75天的由来?
  答: (365天-52周×2天)÷12个月=21.75天
  10.某员工在两个月试用期内辞工,鉴于他的工作表现,他的直接上司接到辞工书后决定以试用期不合格让他即刻离职,该员工要求公司另外补偿三天工资,他的要求合理吗?
  答: 合理.
  11.为什么少数企业还在采用每周六天,每月按26天计出勤?
  答; 经了解,这种企业有些采用的是每周不超过40小时;最好每天不超过7小时.但加班仍要按21.75天核算.
  12.试用期劳动合同工资怎么界定?
  答:建议如实填写; 定不出来,则要写清不低于最底线,但怎么算加班一定要约定.
  13.如何看待员工相互看工资单,相互询问工资的现象?
  答:这种现象会对公司带来不利影响,会加大员工对薪资政策的不满意感,从而影响到员工的工作积极性。所以在日常的管理中,要在薪资制度上讲明工资的保密性,从新员工入职即开始宣导。特别需要提醒的是,很多情况下传言的工资信息并不准确,个别发泄怨气的员工还会恶做剧的假做工资单。
  14.何为效标,一般有几种类型?
  答:顾名思义,指工作效果的指标和标准。一般有三种类型:特征性效标;行为性效标;结果性效标。
  15.何为特征性效标?
  答:指员工的个性特质,如忠诚性,可靠性,沟通能力,领导技巧等,即员工是一个什么样的人。
  16.何为行为性效标?
  答:指员工如何执行上级指令,如何工作。
  17.何为结果性效标?
  答:指员工完成了那些工作任务生产了哪些产品,工作结果如何。
  18.行为导向性的考评方法有哪些?
  答:主观性的有:排列,强制排列,选择排列,成对比较,强制分布,结构式叙述。
  客观的有:关键事件法,强制选择法,行为定位法。
  19.在绩效管理中,如何理解结果与过程的关系?
  答:关注结果,控制过程,这是管理者经常需要考虑的事情。但对一个执行者而言,结果和过程有时是矛盾的统一,控制过严,必然影响结果的达成,对过程,应注意其合理,合法性,而不在细节,对人力资源管理者尤为如此。
  20.上级交办任务的急缓层级?
  答:马上办:停下手中事情,立即办领导交办的事情;特急:十五分钟完成。非常急:半个小时时间完成。紧急:一个钟内完成。
  具体时间要求根据公司情况确定,但领导对下属,必须约定,否则。会影响沟通和办事效率。
  21.人事行政工作方针?
  答:自上而下;顺势而为;扎实稳进;重在执行;加强责任;注意团结;加强自律;注意形象。
  22.工作方法?
  答:PDCA;计划;执行;检查;检讨。
  23.重大人力资源政策的执行力度?
  答:由公司经营决策者,一把手亲自督导,如此,才能落到实处。如:在短期内实现人员批量减少;或批量增加;不能简单是人力资源部门的事情,而是高管的共同责任。
  24.一个很重要的要点?
  答:人资人,必须把记录当做工作习惯,养成汇总,分析,定期报告的好习惯。这点说起来易,做起来难,但确是生存之本。
  25. 企业文化与竞争力的表现案例?
  答:A公司,某外资企业,金融危机来临,劳资关系紧张,纠纷不断;危机过后,该企业很难招到人…B企业, 金融危机来临,员工们纷纷站在企业的角度,配合放假等离退政策,危机过后,该公司又招回了原来离开的员工.
  我参与两家企业在金融危机时期的实务操作,当接触到B企业的一批员工站在公司的角度主动放假,主动离职,并未按劳动法要补偿时,我感动的落泪,因为,在更多类似的情况下,我往往站在公司的立场,做着艰难的说服工作..而在B企业,员工的表现让我感到意外.
  同样的事情,在不同的企业,有不同的结果,我想,这应该是企业文化的表现….B企业的劳动生产率很高,特别是金融危机后,公司又招回的原来的那些工人.
  26.如何评定人事行政人事人员?
  答: 1。责任心。2。积极。3。主动。4。能力5。工作效率与结果。6。沟通协调与配合他人。
  其中1,5是关注的重点。
  27.人事行政人员的管理概念与心态。
  答:是在管理中服务,还是在服务中管理,大多数企业,倾向于后者,在做一些很细很杂的工作,价值体现不是很明显。长期看管理,短期看服务。
  这些很细很杂的工作,一件做不好,可能会出大事,件件都做好,是很困难的事情。
  如何能沉下心来,坚持做,这也是管理者必须要思考的问题,因为在现实生活中,从业人员离职率很高。原因是收入低,生存困难,目标不明确,精神困乏,久而久之,出错机率增大,公司管理者自然不满。
  从市场经济规律的角度,业务部卖的是产品,而公司管理者和人事行政人员向员工卖的是老板的理念和价值观,一个是外部服务,一个是内部服务,道理相通。所以,在人事行政从业人员的职业规划中,由内向外,到业务部去推销产品,是一条值得探讨的路程。
  另一条路就是,他有较强的意志力,作专业的管理,或往经济学,法律的方向去发展。
  如果选择工程技术,我并不认为是一条可行之路。因为,他的心态,做事方法,已经被人事行政同化了。
  28.职业经理人与老板的关系问题?
  答: 不恰当的比喻,是皇帝与大臣的关系,也是主人与奴仆的关系,当然,要驱除一些封建的帝王统治的思想。随叫随到,不断的追求完美,绝对的忠诚,高效的手法。
  所以,如果幻想兄弟情谊,同甘共苦,在规模型的企业几乎没有。
  有,创业初期的合作伙伴和创业元老。还有,裙带关系,血缘关系。
  所以,职业化心态对从业人员特别重要。

  关于招聘:
  1. 在招聘中,对人员仪表的要求是什么?
  答:(女)姿态端庄而不轻浮,举止文雅而不粗俗。
  (男)稳重而不失洒脱,刚劲而不乏柔和。
  2. 对女性职员的招聘第一印象该如何把握?
  答:青春,现代,活泼,进取;单纯,健康,阳光,开朗。
  3. 新员工入职培训的一定要包含哪些内容?
  答:薪酬福利;工作职责;安全要素;公司制度。
  4. 对毛遂自荐者的思考?
  答:毛遂自荐,有人称毛遂之箭,精神勇气可佳,但最终难成大器。在企业内部管理中尤为如此,我们仅仅看到的是那种敢于承担的精神。一个管理者在岗位上能做出绩效,是综合能力表现的结果,同时也要好好把握天时,地利,人和。在实际案例中,毛遂者到了自己期待的岗位,但大都以环境问题而愤然离去,导致两个岗位同时空缺。所以,领导者为其提前铺垫或扫清障碍,是毛遂自荐能成功的保障。
  以上案例在技术级人员管理中尤其如此。
  5. 用人部门催的很急,所以就降低标准,按时将人员到位?
  答:宁缺勿乱,对管理技术人员要如此,同时也可判断现有管理人员内部调配能力。
  6. 人员较多,需要精减时采用哪些手法?
  答:直接辞退,合法的支付经济补偿金;很多情况下是员工自己提出辞工,不愿意继续干下去,这样企业也没有支付经济补偿金,原因可能有以下:企业可能不只一次的找到了员工的工作缺失,员工无合理理由来替自己申辩;企业从工作分析入手,得出工作任务不饱和结论,从而提出增加工作量,员工不适应;调换了工作岗位,员工感到不适应。
  7. 订单骤升,急需大量普工该怎么办?
  答:可使用以下方法: 1。招聘人员分几路,分赴当地劳动力市场。2。内部介绍,门口,重要路口张贴。3。中专技校或劳务派遣。
  8.招聘概念?
  答:史记阅:读史可以明智,诗书可以聪慧,数学使人精细,博物使人深层,伦理使人庄重,逻辑与修辞使人善变。
  8. 功劳的五等?
  答:用品德身体力行辅助国家叫勋;用言语叫劳,用武力叫功,明令国家等级制度叫伐;常年积累经验叫阅。
  关于日常管理:
  1. 关于上级交办任务的执行标准问题?
  答: 如果有标准,必须按标准做;如果没标准,做到希望的程度,能掌握上下限范围,这是能力的表现;因为,很多事情,上级是来不急给你标准的。
  2. 战略人力资源管理的三个层面?
  答: 一,思想,观念,意识层面;二,谋略与战略布局层面;三,技术,方法,手段层面。一是公司掌舵人思考的问题;二,三则是中高级管理人员和人力资源部门思考的问题。
  3. 效率和公平的思考?
  答: 效率是把蛋糕做大,同时考虑资源最优化;公平是如何切蛋糕,切的是否合理,还要考虑切得东西是否是对方需要的东西。
  二者是矛盾的统一,相互影响,相互联系。
  日常工作中,人事行政人员与财务人员可能存在不一样的观点,原因是财务侧重在效率,而人事行政側重在公平角度。
  4. 做为一个文员,如何接待外来培训?
  答: 确定时间,地点,内容,人员。对外: 联系电话;老师接待;对内:培训室提前十分钟开。
  (关于培训室使用的两个案例)
  5. 员工的职业道德操守有无方法确认?
  答:有的管理者讲测量,我更喜欢讲确认。在没有任何约束的情况下,犯错误是常有的事,不同的人,程度轻重不同。
  在多年的工作实践中,我们应创建环境,引导方向,找到适合本企业的职业道德标准,找到适合本企业的引导员工的方法。
  标准是可以写出来的,但底线要靠实际参与者自行掌握。
  6. 老板与员工最羞耻的事?
  答:对于老板:一个年度没利润;没有提供有价值的产品给客户;没象火柴点燃汽油样的点燃下属激情;没确立自己的使命,没确立公司的神圣感。
  对于员工:别人有业绩,自己没业绩;整天抱怨,散布公司负面信息;混日子,对人对事不负责;吃里爬外。

  关于法律法规:
  1. 劳动监察对工资情况检查?
  答: 参考的法律法规是《深圳市员工工资支付条例》;具体检查时可能会涉及的要点:工资表及员工每月工资单签收表;考勤与加班记录;劳动合同签收表等。
  2. 工资表应包含哪些因素?
  答: 包括:支付单位名称,工资计发时段,发放时间,员工姓名,正常工作时间,加班时间,正常工作时间工资,加班工资等应发项目,还要包括扣除项目,金额,工资帐号等记录。
  3. 什么是最低工资?
  答: 是指员工在正常工作时间内提供了正常劳动后,用人单位应当支付的最低限额的劳动报酬。但下列各项不得作为最低工资的构成部分:
  加班工资;夜班,高温,低温,井下,有毒有害等特殊工作条件下的补助,按照规定不属于工资的其他费用。
  4. 关于计件工资加班工资差额认定的问题。
  答:实行小时,日工资制和计件工资制的员工在法定节假日休假的,用人单位应当按照不低于员工本人正常工作时间工资的标准,支付其法定休假节日的工资。
  实行计件工资或者提成工资等工资形式的,应当按照正常工资进行折算,其相应的结算额不得低于最低工资。










打赏

0 点赞

主帖获得的天涯分:0
举报 | | 楼主
楼主发言:666次 发图:1张 | 更多 |
作者:迷茫的黄莺 时间:2012-08-07 21:23:00
  收藏了
我要评论
作者:yujing2007f8 时间:2012-08-08 11:59:00
  学到很多东西,谢谢^_^
作者:灬Beauty灬 时间:2012-08-08 11:59:00
  分享了。。。
作者:灬Beauty灬 时间:2012-08-08 12:04:00
  谢谢楼主的分享
楼主changsy2012 时间:2012-08-08 12:18:00
  谢谢大家。如果大家认为还有一些实用的话。我将陆续发一些。
楼主changsy2012 时间:2012-08-18 15:38:00
  岗位评价包括哪些?
  答:一般有: A岗位参照法。B岗位分类法。C岗位比较法。D因素计点法。
  人民邮电出版的咨询工具上有详细介绍。
楼主changsy2012 时间:2012-08-18 19:58:00
  关于招聘的补充:
  9.如何应对部门催要正在招聘的人员?
  答:一个对公司负责的HR,必须宁缺勿滥。不能因为难招就随便给个人。否则,来几天就走比晚几天给人更让你头痛。另,别招最优秀的,要招最合适的。
  10.一般哪些岗位要进行背景调查?
  答: 核心技术,管理,还有对外,且掌握公司信息较多的人。
楼主changsy2012 时间:2012-08-18 21:41:00
  11.招聘人力资源专员时,重点在哪里?
  答:除了基础知识外,形象与沟通,另就是其个性与企业环境的适应性。用本企业的实际案例来面试,效果好一些。在实际管理中,我曾用过三个文笔较好的,用做储干,但最后以失败而告终。
楼主changsy2012 时间:2012-08-19 19:35:00
  12.招聘中如何避免诚信危机?
  答:这个更多来自社会环境因素的影响,目前并无有效工具来避免,因诚信体系在中国尚未形成,来自第三方的诚信档案多用在金融行业。朵学点心理学,孰记一些肢体语言,可能对日常招聘有帮助。可看一下去年英国一个关于撒谎的流行剧。(DO NOT LIE TO ME)
楼主changsy2012 时间:2012-08-19 22:09:00
  13.我部门有两个下属私下晒工资导致其他人员心里不舒服该咋办?
  答: 每家公司都应申明公司保密原则,员工为工资保密是基本的责任和义务,企业中晒工资的员工大多为对工资不满,借以发泄,造谣,甚至煽动其他员工也对公司不满.对此行为应严肃批评或处罚,情节恶劣的可找个理由予以开除.
楼主changsy2012 时间:2012-08-20 19:47:00
  14.夫妻双方在一个部门怎么办?
  答:其中一个调岗;或其中表现差的劝退。千万别相信:夫妻一起干活,越干越有劲。 那是在家里,不能当做公司内。
作者:悲剧之神霉花菜 时间:2012-08-21 10:39:00
  记下了
楼主changsy2012 时间:2012-08-21 12:10:00
  记下什么了。。。请指点啊。
楼主changsy2012 时间:2012-08-21 15:59:00
  1.中层采用年薪制好不好?
  答:不好。中层干的是具体工作,具体工作同企业盈利短期很难连起来。对于不规范的企业,年薪制,很可能是老板忽悠员工的一种方式。因为,老板最常说的话就是,我没赚到钱啊。
楼主changsy2012 时间:2012-08-21 17:17:00
  16.属下一个核心人员一年内加了两次薪,还不满意该怎么办?
  答:再加一次可能还不满意,同时还会招到其他员工对你不满。员工对薪水的欲望是无限的,除非你已定了游戏规则,界定他没达到加薪条件,没达到部门工作要求,并且,这个规则大家都知道。薪水同贡献分不开。否则,也许为要走的信号。
作者:逸云elaine 时间:2012-08-21 21:23:00
  很好,谢谢分享,继续关注!
楼主changsy2012 时间:2012-08-21 22:06:00
  17.如何了解市场上的工资价位?
  答: 请参考当地劳动和社会保障部门年度公布的指导价位.如深圳区域,可参考<<深圳市员工工资指导价位>>,金融危机这几年,不是每年都公布.具体可上深圳市劳动和社会保障网查询.
  建议不要参考行业杂志上公布的数据.
  专业人力资源薪资调查机构的数据可信度较高,因他们是用相对客观的方法取得与分析数据.太和顾问在该行业享有较高的声誉度.
楼主changsy2012 时间:2012-08-22 16:47:00
  18.我下面的人事文员老是稳不住,一年换了四五个,可工资一下加不上去,该怎么办?
  答:做文员的大都为未婚的小女孩,根据多年经验,花样年龄,离职很大原因来自外面诱惑,其中个人感情问题占较大比例。用已婚的,或正把心思放学习上的,稳定性会强一些。
  另,你也要检讨自己,利益摆不平,尽量摆平她的心,别老谈无味的管理,她不吃那套,相反,给予细腻的关怀,不失为留她的好方法。
楼主changsy2012 时间:2012-08-22 20:42:00
  19.老板不想给补偿金,又让我把一个过失不大的员工辞掉该咋办?
  答: 这是人力资源管理人员从业必修的一课,是企业内经常发生,是人力资源不想面对,但又不得不为的事。
  通用的做法:1。 欲加之罪,何患无词,找毛病,多次处理,按严重违反厂规无偿辞退。2。两次以上培训调岗,按不胜任岗位辞退。3。提高考核条件,增加工作任务。。。非常规: 1。政策范围内延时,休息时间要其加班。。2。制造同事间矛盾。。要少用非常规啊,搞不好,HR自己先挂了。。
  太损了,不想讲了。。HR的无奈与悲哀可能会偏袒资方,除非员工确实表现不好,否则,尽量少干此事。
  少干,你为和谐劳动关系出了一把力,特别象现在经济不景气时,HR,顶不顶得住。
楼主changsy2012 时间:2012-08-23 11:05:00
  20.我是一名人事专员,每次公司遇到部门间员工纠纷,打架类的事,老板都让我直接去处理,这让我很头疼,正常的流程应该怎样?

  答:不太规范的小公司,因人数少,一般是人事调查后向老板建议如何处理。若你待在小公司,那就自己起草制度,自己调查处理,最后决定时要征求老板和部门老大的意见。
  人数较多,规范的公司,人力资源是制度的拟定和监督执行者,公司应引导部门管理人员参照公司制度提出处理建议。遇到执行标准问题,人力资源需站在公司的角度去把关,去协调,防止出现各自为政,处理不公,激化矛盾等损伤公司利益的事。
  当然,部门会把得罪人的事推给人力资源部,久之则弱化部门管理职能,增强行政化职能,对现场管理不利。
  还有,若人事行政已分开,到底是人事处理,还是行政处理,因公司管理现状决定,一般,人事直接处理相对公平,因行政人数多,也是执行部门,若给予处理权,可能对其他部门不公。行政,要去控制事端,或协助报警类,不宜参与处理决策。
楼主changsy2012 时间:2012-08-23 22:25:00
  21.清洁人员采用什么工资结构合理?
  答:1.固定月薪.2.基本工资+加班费.3基本工资+奖金+津贴
  建议采用第三种,如:基本工资(1800)+弹性奖金(200-300)+津贴(300)
  基本工资按出勤日;奖金按任务达成度和达成标准;津贴按工作总小时。
  另,总薪水要合法,不能低于最低小时薪折算额。
楼主changsy2012 时间:2012-08-23 23:08:00
  22。试用期内让一技术人员签劳动合同,他请假,说假后回来签,当时他部门主管批了假,假期回来后已过试用期,他以公司不签合同要求急辞还要一个月补偿?
  答:若他是有意行为,至少懂劳动法,看到了你未及时签合同的漏洞。若无法协商,则要以钱买教训,以后办理入职及时签合同。
楼主changsy2012 时间:2012-08-24 10:56:00
  23. 设定公司组织结构时要注意哪些原则?

  答: 1。 首先,结构必须服从于战略,即组织要为目标及达成目标的任务服务,是单纯的生产,还是生产经营,是内向,还是外向,组织形式都不一样。比如:装配产业的某一设备,厂家可能存在几种形式,OEM为:原始设备制造;OBM: 自主品牌。ODM: 原始设计制造。 国内很多企业都是OEM型, 那这种企业结构中生产就很重要。而ODM,则要把研发部放在首位。

  2. 其次,要掌握好专业分工和协作。一个组织必须具备两种功能,不可偏一方,否则一个组织会产生一些扯皮的矛盾。比如:ISO 是好东西,但ISO过分强调分工,适合外资企业,所以民营企业的ISO推动困难,很大原因就是解决不了分工与协作的关系。

  3. 再有,设定部门大小时,要考虑到有效管理幅度。一般指范围和层级,比如:

  一个制造型企业30人的货仓,有总监,经理,主管,副主管,组长,领班,然后才是下面干事的,若你是HR,你应先拿这里来调整压缩。

  4. 另有,设定时要注意集权与分权,集权有利于统一领导指挥,有利于人力,物力,财力合理使用,是大生产的客观要求;比如,企业初创时,老板一人说了算也是有道理的。
  分权可调动下属积极与主动性,有利上级集中力量干大事。如企业大了,想规范化经营,就得适当运用分权,否则,会带来效率低,人留不住。

  分权与集权相符相成,是矛盾的统一,没有绝对的分与集。要依企业发展状况决定。

  5.最后,要注意稳定性和适应性。对内,对外,具有一种内在的自动调节。

  比如: 产品变化,金融危机时,是一种自外而内的变化,组织也要跟着一起变化。

  总之,HR向公司建议组织调整时,以上几个方面都要考虑。


楼主changsy2012 时间:2012-08-24 14:16:00
  24.你好,分公司,总公司,子公司,母公司老是混淆,它们有什么联系区别?

  答: 这是一个HR必须搞清楚的问题。分与总,较多出现在横向合并的企业中,合并后各分公司保持较大的独立性。分公司是总公司的分支或附属,无法律和经济上的独立。分公司无独立的名,无独立章程和董事会,发生大的问题,总公司要顶着。

  子公司多产生于企业集团,它是法律上独立的法人企业,有独立的经营运作权。而对外的企业集团就是母公司,它同子公司的关系一般是在经营策略,投资方面。

  所以,当收购或合并一家企业时,给的往往是分公司的待遇。
  同一集团内兄弟分家,往往给予子公司待遇,以方便相处,调动积极性。

  25. 组织结构调查要做好哪几方面?
  答:先看看岗位说明书;再看看组织结构图;再看看管理业务流程。
  岗位说明书齐不齐,核心岗位内容详不详细,做的同写的差异大不大。名称,职能,薪资范围,级别等有没写。
  结构图看看横向的大部门全不全,同纵向的小部门如何沟通。
  业务流程看程序,看表单。

  岗位说明书应在人力资源部;其他两个一般要在文控室看,拿到后再到高,中低不同层级的员工那里聊一聊,即可了解公司实情。

作者:六品通判2010 时间:2012-08-25 09:52:00
  您好,我刚刚工作两年,现在被调到单位人事部门,是个女生,和员工打交道时会遇到一个难缠的人,听到一些不文明的言语,我该怎么办?必须要脸皮厚吗
楼主changsy2012 时间:2012-08-25 12:00:00
  其实,根据我的过往经历,女生较之男生,更适合干人事工作。
  因很多人事工作的特点是刚柔并济,柔中带刚,管而不死,活而不乱。这需要女性的细腻和温柔去推动。
  他缠的不是你,而是他的利益和喜好。
  有理,有据,有节,有序。。。有情,有度,有法。。有进,有退。。依情景变化而为。
  别太沉溺人际关系,人事就是理顺,打破人事关系的。
  学做一颗晶莹透亮坚硬的水晶球吧。。。
  国人质素如此,非你能改变,别把公司矛盾放自己身上。。。
  对流氓,要有文化;对文化流氓,要用流氓文化。。
  可别想成,脸皮厚这么简单啊。。。
  具体问题可具体谈谈啊。。。别气坏自己。。
楼主changsy2012 时间:2012-08-25 12:03:00
  27. 拿到订单,想做快点,又不想让人手增加太多?
  答: 1。富余人员调往空缺职位。
  2。技术人员及时外招。
  3.延长时间与计件奖励合作。
  4.合并工序,提高效率。
  5.同劳务派遣公司合作。
  6.间接生产人员上一线。
  7.低端工序外发。
  8.压缩物流环节。
  9.下策:贴牌与外购。
  10.下策:炒单。
  28.哪些人员可能是缺乏诚意的应聘者?
  答:1。频繁的跳槽。
  2。埋怨原来公司,原来上级。
  3.抱怨生活屡屡失意。
  4.抱怨老婆,小孩,父母家人不好。
  5.太多言语诋毁政府。
  6.找跳板型岗位。
  7.好高骛远型。

楼主changsy2012 时间:2012-08-25 22:28:00
  29.来公司已一年多了,我想请假10天回家结婚,可主管就是只批三天,我急得要辞工了?
  答:这种情况,如果不是你抢了主管的女朋友,那应该是:主管看你不顺眼,要逼你走;或者是:公司给他下了裁员任务,被你赶上了..哈哈..
  一般,你干了一年多,8天假应该有,三天婚假,五天年假.
  别慌辞工,要找到你主管的上级,或总经理;应该会批...但你蜜月完后,回来要理顺同主管的关系啊,或适当时机换个部门啊...
  如果生产任务不忙,到总经理哪儿,也不批,那糟糕,你准备辞工走路了...
  但我想一个员工结婚都不支持的公司,一定是个不人性化,不规范的公司..
  那还留恋它何必,既然不规范,那执行劳动法必有漏洞,你抓住一两点,拿点补偿金再走也未尝不可...这年头好不容易找个老婆,结婚公司应该支持啊..
楼主changsy2012 时间:2012-08-26 11:44:00
  30.劳动合同到期怎么续签劳动合同?
  答:一般在合同到期前一个月内办理是否续签的手续.这是规范的做法.
  若在合同到期前一两天,或在合同到期后一个月内办理,容易引起员工不满,严重的还会发生劳资纠纷.
  用合同到期,终止合同的做法让员工走,做法不违法,但不符合中国的国情和老百姓接受底线,HR,不管你在外企,或是民企,我不建议你玩这个自认小聪明的做法,因为,对素质高的的员工,他忍了.对素质不高的,你极有可能接受作为HR的重要一课....!!!
楼主changsy2012 时间:2012-08-27 11:57:00
  29. 要考核一个员工该如何入手?
  答: 先要了解绩效考核的一些基本知识.
  首先, 要搞清楚他达成绩效的指标及标准,绩效指标包括以下几种:
  1. 特征性指标.:他是考察员工的个人特质,即这个人怎么样。如:忠诚度;可靠性;沟通能力;领导技巧等。但人格特质同工作绩效并没有直接关系。
  2. 行为性指标: 员工如何执行,如何工作;具体可为人际接触和交往频度。
  3. 结果性效标: 完成了哪些任务;卖了哪些产品。质量指标在实施中比较困难,而数量指标设定相对容易。
  然后,要了解一下绩效考评方法的种类:
  1. 行为导向的有: 主观类:排列,比较,分配,结构;客观有:关键事件,行为定位,强迫选择,观察和加权量表。
  2. 结果导向的有: 目标,劳动定额,记成绩,绩效标准。
  3. 综合型:图表,合成,日清日结,评价中心。

  360 考核,关键事件,平衡记分卡在国内企业用的普遍,但收到的往往为短期效果,无法长期推动,因他原理来自西方,往往被用成部门管理人员搞人的工具。

  考察一个非一线操作人员,要根据公司,部门,岗位的特点,把三种方法都用上,找住关键,把握好周期,理顺钱和考核的关系,效果会相对明显。

  总之,不同案例要不同分析和设定。
楼主changsy2012 时间:2012-08-27 17:18:00
  30.公司员工经常抱怨对薪资不满,搞得人很头痛,作为HR,应该怎样看待和调整自己?
  答:几乎没有一家公司能做到员工对薪水百分百满意,薪水满意度调查的结果,可能导致员工对薪水更加不满。
  那么,我们把工作中的不满分解一下,大致有以下几种:
  1. 对薪水水平,也就是说他拿的多少不满。
  2. 对结构不满,加班,基础工资,奖金等不满。
  3. 对差距不满,同事间谁高谁低?
  4. 对决定因素不满,如:他搞技术的,高啊?
  5. 对薪水调整不满,如: 哎,这次只加了200,太没劲了!
  6. 对发放时间不满,如:16号,每月发这么晚?
  7. 对工作本身不满,如:管得太死,没成就感,不给我发展机会!
  8. 对工作环境不满,如:制度太多,工作时间长,办公条件这么差!

  根据经验,不要做全范围的调查,对个别岗位,个别条件做调研,反而会收到好的建议。
  最不满意的,当前中国现状,还是在对薪水水平上,所以,对核心岗位拔高工资,压低一般性岗位,是很多民企惯用的做法,因一般性岗位比核心岗位好招人。
  物欲是无限的,长期看,员工对工资一直会不满。短期看,可能满意。
  不公平是绝对的,公平是相对的,所以,满意是相对的,不满意是绝对的。
  动什么都行,就是别动我的工资!来,给我一万块,让老子做清洁工都行!

  所以,当员工抱怨薪水时,HR,你要的是淡定,因为,你只有建议权,没决定权。
  对特殊的,确实不合理的,你可要第一时间进行建议和报告啊。。。。




作者:huaner325 时间:2012-08-27 18:11:00
  人力资源的高手真多啊,招聘矿冶方面的人才,可以看看矿冶英才网,专业人士创办,免费为个人推荐工作,企业可以免费试用:www.mineshr.com
楼主changsy2012 时间:2012-08-27 20:14:00
  好的。一定去看看。。。
楼主changsy2012 时间:2012-08-27 22:20:00
  30. 什么叫人力资本?漂亮到底值不值钱?

  答: 从人力资源管理广义的角度,我们把人具有的劳动能力称为人力资本。而从西方经济学的角度,人力资本是对人的投资的积累。包括教育和在职培训。教育越高,人力资本的价值越高,个人对生活的满意程度也越高,甚至对爱情的满意程度也越高。但天生的能力,努力,机遇也很重要。

  漂亮是一个人的自身条件,可视为天生能力的一部分,漂亮在社会生活中应该是值钱的,因为漂亮,所以有吸引力,能够给人带来精神的愉悦,从而为一个经济组织产生更大的边际值。
  看看空姐,看看商场的售货员,看看会所的服务生,再看看老板的秘书吧。。。

  但要补充一点,做HR主管,可别全挑漂亮的女生做下属啊,因为,漂亮的女生往往认为她有资本,有一份矜持。。。。有时不好管啊。。另外,受外界的诱惑多,特别是公司男孩子的诱惑,导致她不稳定。。所以,以上吸引力的理论,对HR从业人员未必完全适用啊。。。



作者:放开1975 时间:2012-08-28 02:11:00
  还有吗
楼主changsy2012 时间:2012-08-28 11:54:00
  31.一个HR必须要懂得的衡量生活费用的名词?

  答: 一般要了解以下几个,便于了解当地经济水平以及向老板建议员工工资水平。
  生活费用:保持生活水平不变所需要的收入。
  生活水平:物质与福利高低程度,一般以货币单位衡量。
  一篮子: 若指物品与劳务,为一般消费者维持生活所需要的物品及数量。
  基准年: 与其他年份比较的基础年份。
  名义GDP: 用现行价格评价的产值。
  实际GDP: 用基年价格评价的产值。
  通货膨胀率:物价指数变动百分比。
  生产物价指数:企业购买固定一篮子物品与劳务价值与基年一篮子价值的比率
  消费物价指数:消费者维持生活所需要物品价值与基年同样物品价值的比率
  (CPI)
  生活费用调整:为保持生活水平不变而自动增加的收入。
  名义利率: 没有根据通货膨胀影响校正的利率。
  实际利率: 根据通货膨胀影响校正的利率。

  根据以上定义,公司的平均工资不要低于当地的生活水平,否则员工不可能稳定。
  员工的薪水调整幅度不要低于通货膨胀率,否则员工会感到工资减少了。
  公司的最低工资不要低于一篮子货币价值,否则员工要借钱生活了。
  所以,在不同情况下,要拿不同的数据来向公司建议,否则,老板会说,你站在员工的角度,没站在公司利益上考虑问题。

  32.你好,我是一名毕业一年的女大学生,在内地一民营企业上班,想到南方去发展,可我患有乙肝小三阳,不知会受到影响?
  答: 乙肝,高血压,高血脂已成为国人的一种常见病。高血压,高血脂不具传染性,很多企业并没有列为管控指标。乙肝携带者中,部分传染,规模型企业为了防止其蔓延,一般都有防控措施。
  从政府的角度,已从立法上对乙肝病人进行保护,如:公共医疗机构对新入职员工常规体检时,遇到乙肝病人,不能拒发合格证。同时规定不能对乙肝患者随意辞退。
  从这点上讲,政府已经做的很不错了。
  企业不能拒绝乙肝患者入职,那会怎么办呢?实际上,在企业内部还是会存在潜在的乙肝歧视现象。比如:
  1. 规模型企业一般进行年度体检,查两对半,查出来有病毒携带,会强行要求在餐厅就餐时自带餐具。
  2. 在住宿时,会有意无意地不安排在核心员工的房间,这样一来,你就少了很多学习机会。
  3. 外出公共活动时,有些员工有意避着你。
  4. 若为年青的文员,助理,秘书级,公司可能授意人力资源部,避免你进入重要的管理部门。
  5. 再次年度体检时,可能你又会被关注。
  6.
  总之,公司可能会低调行事,加强对你体检时的管控,小范围内你可能受到歧视。

  但公开制度上,公司一定会同政府保持一致,不敢违法啊。。。

  鉴于你的情况,若你学的是文科,从事文职类工作,作为乙肝患者,或多或少会受到影响。这是国人的现状啊。
  若学的理科,搞技术,会受到公司特意保护,那就放心到南方发展吧。。。另,可要找个心胸豁达的男朋友啊(建议仅供参考)







作者:Eric_Net 时间:2012-08-28 14:43:00
  @changsy2012 2012-8-18 15:38:00
  岗位评价包括哪些?
  答:一般有: A岗位参照法。B岗位分类法。C岗位比较法。D因素计点法。
  人民邮电出版的咨询工具上有详细介绍。
  -----------------------------
  请教下,本人现在在北京,但是即将离职回长沙,想问下公积金和社保如果转移到长沙单位上缴,需要哪些手续或者流程了,谢谢。

楼主changsy2012 时间:2012-08-28 15:24:00
  带上:1。身份证(原件,复印件)。2。离职证明(或委托书,按指纹)3。社保卡 到当地社保部门办社保转移手续。(委托书适用于你请单位的经办人员帮你办理)。

  公积金: 1。身份证。2。公积金卡。3。退保证明。 由本人到当地公积金办理中心办理。
  (细节上各地可能存在差异)
楼主changsy2012 时间:2012-08-29 21:46:00
  33.你好,作为HR,当你被抓住小辨,当做出气筒,甚至无缘无故骂了一顿后,该如何平衡心态?
  答: 从业十几年,遇到类似情况几十次,说实话,想完全平静,很难做到,因为我也是人,也有正常的喜怒哀乐,有时,气的狠不得不顾一切,同当事人人打一架。
  但气归气,因为我们干的就是当出气筒的活,既然干着,就要理性,既然干着,就要想办法让拿你当出气筒的人难受,在公司规则范围内,好好折腾,狠狠整他,否则,你也找不到做下去的信心。
  在这一点上,优秀HR,实际上就是善于折腾,善于斗狠的人。
  善良,可能并不属于HR的本质。
  还有一点,就是,不顾一切地,离开这个行业!!!
楼主changsy2012 时间:2012-09-13 22:42:00
  34.今早7:30爬到塘朗山顶,一小伙子问及他如何才能更好把握面试?
  答:建议:1.把握第一印象。如:衣着;言谈举止。要有精气神。
  2.经历重过学历。好好总结过去。
  3.有无扎实基础。身体,心理,知识与技能。
  4.所学与所做,兴趣与爱好的展现。
  5.诚恳地去求职。
  6.合适的是人才,优秀的不一定是人才。
作者:zuozuos 时间:2012-09-14 12:30:00
  马一个
楼主changsy2012 时间:2012-09-14 15:40:00
  35.HR从业人员的职业周期及转行路径?
  答:三到五年,指在某岗位,否则应辞职或转岗。经理或总监级,在规模型企业,三年以后就该考虑了,其他岗位依实际情况决定。
  十年以上时,可由内向外,转市场方向,转高管职位。
  往管理咨询业,应是资深HR人的一个好归宿。
作者:我是山人哩 时间:2012-09-18 10:17:00
  请问,作为一个人事菜鸟,车间组长向我抱怨我招来的一个工人,做工速度很慢,一天做个十几元,严重拖低他们的整体生产水平。我该怎么办?这个工人是招来作为生产储干的。
楼主changsy2012 时间:2012-09-18 17:35:00
  答:这种情况在制造企业出现较多.可能的原因:1.对你不满,找个歪理由投诉你.如:他介绍个人进厂,你没给面子.2.他可能误认为公司后期会换掉他.3.生产任务紧,他转嫁矛盾.
  对策: 1.到产线了解实情,当面沟通,消除误解.
  2.若处理不了,向生产经理或你的上司报告.
  3.最好让他给个邮件,以做为后期证据.
楼主changsy2012 时间:2012-09-18 22:25:00
  36.HR新人如何同一线技术人员班组长打交道?
  答:扎实,肯干,纯朴,重感情是这类人的显著特点。要掌握好:先情,后理,再法。他们若为水,你可自比舟。尊重他们,方能尊重自己。
  他们是企业内部的生命线,HR的很大职能就是稳住他们,激励他们,以创造更大生产力。
  诚信,正直,务实,是HR同他们打交道的法宝。
  在处理个别富有影响力的人,尤其要慎重。
楼主changsy2012 时间:2012-09-21 20:36:00
  37.“三而十立”,“四十不惑”,真是这样吗?
  答:来自《史记》,是司马迁对孔子一生描述的部分,指立世与解惑阶段,或理解为成家立业到发展方向确定。
  但在知识经济,信息多元化的今天,只有少部分人能做到三而十立,四十不惑,大部分人其实是“三十未立”“四十困惑”,人必须立足物质基础而不断发展。
  在迷惑中向前,乐观,奋进,才最重要。
  可以海阔天空地去想,但必须脚踏实地去做。别为改变当中短暂的困惑而束缚,唯有变才是一生发展中不变的真理。
楼主changsy2012 时间:2012-09-22 16:28:00
  38。HR给新人培训时,要学会鼓励他们:


  1 两个人在一起交换苹果与两个人在一起交换思想完全不一样。两个人交换了苹果,每人手上还是一个苹果﹔但是两个人交换了思想,每个人就同时有了两个人的思想。
  ----人与人的交流很重要,特别是思想的真诚交流


  2 管得多理得少,是管理的通病。要知道细艺可以决定成败。
  ----管理的执行力度是从每个细节得以体现


  3 一个想当领导的人应该永远说真话,如果没有其它原因的话,至少讲真话是最简单的。



  ----尽管在公司内的一个小环境讲真话可能会招人抵制,但老板确实喜欢讲真话的人


  4 被人揭下面具是一种失败,自已揭下面具却是一种胜利。
  ----自已的缺点和失误不要掩盖,自我主动改善比别人逼着改善要好


  5 认识一个人,要靠机缘,了解一个人,需要智慧,了解以后和睦相处,则要靠包容。
  ----沟通有时需要不损作事原则,不损公司利益的包容﹐它会增强你与同事之间的和谐度


  6 检验人的质量有一个最简单的标准,那就是他工作时所具备的精神,工作是一个人人格的表现,是 “真我“的外部写真,看到一个人所做的工作,就 “如见其人”了。
  ----工作表现能客观地反映一个员工的人格


  7 两个技朮人员的技朮到达一定程度﹐无法区分时,管理者判断主要因素将转变为:信心、责任心、进取心和服务态度
  ----真正的技朮高低要通过人格来体现


  8 狡猾和聪明的差距不在于智力上,而是在道德上。
  ----工作和生活中,我们要争作聪明人


  9 超过别人一点点,别人就会嫉妒你﹔超过别人一大截,别人就会羡慕你。
  ----不断努力,争作别人羡慕的人

  10 偷懒的员工是主管培养出来的。哪里有事无巨细、越俎代庖的主管,哪里就有闲散懒惰的员工。
  ----主管们要善于授权﹐合理利用人力资源


  11 人生最大的敌人是自己,改善先从自我开始。
  ----出问题时先检讨自已,再检讨别人


  12 今天开会明天开会后天开会天天开会,你来讲话我来讲话他来讲话,谁来落实?
  ----企业最需要的是执行力


  13 原谅他人的错误,不一定是美德,漠视自已的错误,倒是最不负责任的释放。
  ----人要正视自己的错误


  14 无论何时何地发现攻击别人的行为便应立即制止。如果任由攻击行为发生而不加以制止。你实际上已经在暗中宽恕甚至赞许这种行为。这是良性企业文化中不应产生的事情。
  ----在邮件和口头沟通中攻击对方人格,是我公司经常发生,但需要立即制止的行为
  15 下属素质低不是管理者的责任,但下属素质不提升却是管理者的责任。
  ----提升员工素质是管理者持之以恒的责任


  16 没有失败的经理,只有失败的管理。
  ----时至今日,公司最需要的是管理的提升


  17 员工发表个人意见时,首先是要站在对公司负责的立场。
  ----恶性企业文化的产生首先是从管理人员不负任的的讲话开始

  18 有什么样的主管,可能产生什么样的部下。管理者要注意自已行为对员工造成的影响。
  ----管理从一定程度上讲是一种影响力


  19 才干,才干,必须是先干后才。
  ----员工应先从踏实的工作开始


  20 将简单的事情复杂化,将复杂的事情简单化,工作中我们经常面临这样的事。
  ----用心教导员工哪些情况是简单到复杂,哪些情况是复杂到简单。这是一个效率提升与管理控制的问题


  21 公平来自于认知,做到客观公平,引导主观公平。
  ----引导员工认识没有绝对的公平,只有相对的公平


  22 每个人都可以变好,但变好后途径不一样,领导不会把精力放在落后的员工身上。
  ----教导员工争作优秀员工,学会主动自我改善


  23 勇于负责,责任是缩小现实与理想距离的推动剂。
  ----判断员工的优劣很大程度上取决于员工的责任心


  24 没有完善的个人,但有完善的团队。
  ----公司因为不同而精彩,因团队而成为泰山


  25 坚持原则和快速解决问题矛盾吗?矛盾的两面性需要正确的判断调节。
  ----判断力的基础是要站在公司的角度来思考问题


  26 公平和效率不仅是社会关注的话题,它也是企业员工关注的话题。
  ----在重视员工公平感的基础上不断提升企业效率


  27 用人所长,避人所短。
  ----不要苛求完美,金无足赤,人无完人





  28 领导力是一种影响力,是一种持续的控制力。
  ----懂信任,懂放权,懂珍惜,懂团结,领导者的身价自然提高


  29 事有轻重缓急之分,舍本逐未,避轻就重,当然不懂管理要领。
  ----这是管理者必须懂得的基本规律


  30 援人以鱼不如援人以渔
  ----要教给别人好的工作方法

  向社区举报违规内容关注楼主收藏本贴转发至天涯微博添加到专辑推荐阅读更多>>>.买IP5不用卖肾了,来天涯抢楼就可以!(10台).节后去巴厘岛体验6日勇士漂流,为保钓做准备!.成都妹纸娇艳欲滴,证明美丽就是财富啊!.房奴、车奴?渣打银行1天放款,最多可省88000元.牛企完美养成记录.不求最贵,但求最对,精选平价护肤单品
楼主changsy2012 时间:2012-09-22 16:32:00
  十年前搞培训时经常讲的几句话。
  以上有时不适宜HR管理人员运用。(切记)
作者:莱特茵 时间:2012-09-22 17:36:00
  感谢楼主的分享。
  请教楼主,如果想做人力,是注重挑选企业还是挑选行业?
楼主changsy2012 时间:2012-09-22 21:26:00
  总的说,是行业。但别进了好行业中的差企业。
作者:莱特茵 时间:2012-09-23 19:42:00
  @changsy2012 2012-9-22 21:26:00
  总的说,是行业。但别进了好行业中的差企业。
  -----------------------------
  LZ您觉得哪个行业比较适合?我是应用心理学专业的。
楼主changsy2012 时间:2012-09-23 21:26:00
  别想行业,选专业吧。
  我看,就人力资源也是条好路。。对你来讲。
  爱思考,爱选择。。你。
  就人力资源吧。
  干上几年,再搞搞管理咨询,也很不错啊。
作者:莱特茵 时间:2012-09-23 23:37:00
  @changsy2012 2012-9-23 21:26:00
  别想行业,选专业吧。
  我看,就人力资源也是条好路。。对你来讲。
  爱思考,爱选择。。你。
  就人力资源吧。
  干上几年,再搞搞管理咨询,也很不错啊。
  -----------------------------
  感谢LZ的建议,以后有问题还得请教您。
楼主changsy2012 时间:2012-09-26 10:57:00
  39.今晨爬塘朗山途中,一 MM 问我,什么样的人适合做人力资源?
  答:教科书上尚未有标准答案,在人力资源各岗位胜任模型上也未有清晰的界定。故仅凭个人的经验做答:
  1.最好是一名女性,进取心强。若为男性,则他对精神的追求要高过对物质的追求。因在实际工作中,HR在很多情况下展现的是一种软实力。
  2。属偏内偏外的中性人,即:在有些情况下外向的很,如:与人沟通问题。在有些情况下须内向,如处理工资,劳资等核心机密问题。
  3。兴趣爱好广,博学多才者佳。
  4。严谨,细心,责任心强。富有爱心。
  5,文字功底和一般办公技能。
  6。诚信,但不一定十分正直。
  7。爱运动,身体好。
  8。具企业管理和HR基本理论。
  以上供参考。
作者:莱特茵 时间:2012-09-26 15:05:00
  请教LZ,应届毕业生应聘人力,在一面、二面、三面分别应该侧重准备哪些东西?我是应用心理学专业的。谢谢了。
作者:骑猪弹吉他 时间:2012-09-26 15:54:00
  学习了.......
楼主changsy2012 时间:2012-09-26 21:44:00
  请教LZ,应届毕业生应聘人力,在一面、二面、三面分别应该侧重准备哪些东西?我是应用心理学专业的。谢谢了。
  答:一面: 第一印象很重要;简历的工整与简洁清晰;沟通顺畅,拿到面试通知书.
  二面: 规范企业会做基础知识基本技能测试;一般用人部门的主管会同你进行结构化面试,从而判断你同岗位的吻合度,此时,你要表明自己较强的求职意向,别妄谈个人后期规划.
  三面: 谈你的工作价值,薪水,福利...要学会夸一下公司.
  其他详细的理论:你可查下人力资源管理资格二级教程的招聘章节,讲的也很好,你可选择性的选用.
  另,心理学很好,北大心理学是专门培养人力资源高管的,珠三角,环渤海,京津唐三区域很多HR高管都是这个专业,因为它消化性的变革了国外人力理论,从人性方面让人力管理着地,所以受欢迎.
  努力吧,祝早日找到合适工作!
作者:莱特茵 时间:2012-09-26 22:27:00
  明白了,谢谢LZ.
楼主changsy2012 时间:2012-09-27 21:56:00
  40.HR应该干些人事?
  答:做HR低端岗位时,主要服务各部门,各员工,离利益关系远点儿;但做到高管,要处理利益矛盾,不得不替公司省钱.如:让人走,不给钱.如:没订单,裁员.如:老板不便干的事,不便讲的话,你要去干,去说.如:公司违反劳动法规,你却要去说服员工服从.
  在很多人眼里,人事不干人事.
  所以,干对公司,对员工有利的事;干对公司有利,对员工无害的事;干对公司无害,对员工有利的事.这三点要记清,灵活运用.
  不为利益而低头,HR,有时应该坚持,应该抬头,因为,很多情况下,你本身就是一个企业的精神与灵魂!
  大不了换家公司,你再多一次经历,也很有好处!
作者:gqq8465892 时间:2012-09-28 12:01:00
  @changsy2012 2012-9-27 21:56:00
  40.HR应该干些人事?
  答:做HR低端岗位时,主要服务各部门,各员工,离利益关系远点儿;但做到高管,要处理利益矛盾,不得不替公司省钱.如:让人走,不给钱.如:没订单,裁员.如:老板不便干的事,不便讲的话,你要去干,去说.如:公司违反劳动法规,你却要去说服员工服从.
  在很多人眼里,人事不干人事.
  所以,干对公司,对员工有利的事;干对公司有利,对员工无害的事;干对公司无害,对员工有利...........
  ---------------------------
  我就是在做HR最低端的职位:人事助理 ,公司就2个人事,助理和主管。我的一切工作都是协助主管。感觉我不是服务员工的,我只是服务她一个人的。不知道自己的发展空间在哪里。。求指点!!
作者:小草和黑鱼 时间:2012-09-28 13:45:00
  我要收藏
作者:小草和黑鱼 时间:2012-09-28 13:51:00
  @gqq8465892 2012-9-28 12:01:00
  @changsy2012 2012-9-27 21:56:00
  40.HR应该干些人事?
  答:做HR低端岗位时,主要服务各部门,各员工,离利益关系远点儿;但做到高管,要处理利益矛盾,不得不替公司省钱.如:让人走,不给钱.如:没订单,裁员.如:老板不便干的事,不便讲的话,你要去干,去说.如:公司违反劳动法规,你却要去说服员工服从.
  在很多人眼里,人事不干人事.
  所以,干对公司,对...........
  -----------------------------当然有空间发展,很多事都是从小事做起的,每一次把平凡的事做好了,那就是一件不频繁的事,不断给自己充电,等充满电之后自己就变强大了哇!
楼主changsy2012 时间:2012-09-28 20:16:00
  谢谢啊。。。
楼主changsy2012 时间:2012-09-28 21:21:00
  41.答8465892,服务谁?
  答:只服务她,你的命运在她手里;只服务她,说明你依靠她,她呵护你。
  学习她,在你能力未胜过她时。。。但你的价值是通过各部门和公司体现。
  记住:目前现况,HR在一岗位的生命周期一般是三到五年,时间到了,就应主动点。
  个人发展快过公司,要走。公司发展快过个人,要学。
  具体依你自身情况和公司环境决定。
  以上供参考。
楼主changsy2012 时间:2012-10-01 11:04:00
  42.我是一个刚毕业的HR本科生,现有两家企业要我,一个是两百多人的外资企业,一个是五六百人的家族性企业,外资给四千,有住没吃,家族型三千五,包吃住,我该到哪里啊?
  答:建议:外企。
  原因:先学两年,再跳高职位。家族型往往不规范,很难学到HR专业知识。
我要评论
作者:莱特茵 时间:2012-10-01 13:46:00
  对于一个将要入职HR的本科毕业生,LZ能否给推荐几本好书看?谢谢了。
楼主changsy2012 时间:2012-10-01 17:06:00
  43.作者:莱特茵 回复日期:2012-10-1 13:46:00  对于一个将要入职HR的本科毕业生,LZ能否给推荐几本好书看?谢谢了。
  答:课本教材就不谈了.可自行温故与学习人力资源专本科(专17门).
  但有几本书:1 史记 /三国/孙子兵法 学里面的人物刻画与管理谋略.
  2.专业技能:弗布克人力资源管理系列 中国石油出版社.
  3.学习专业资格考试教材二三级里面的知识结构,掌握结构.
  4.电视:贞观长歌 一部人力资源的教程.
  以上供参考.(以上是从管理角度看)
我要评论
楼主changsy2012 时间:2012-10-01 17:38:00
  44.你好,在国外关于人力资源从业人员职业规划中,其中有一个通道是,做市场,如何理解?
  答:分两个方面来看.
  一方面,指内与外,虚与实.人力功夫大多在内,市场功夫大多在外.一个是制度,人心,管理,一个是市场,产品,利润.销售卖产品,人力对内卖老板的思路,一个看得见,一个看不见,但本质都需要营销.
  对内往往得不到实惠,个人经验很难变现,所以带来发展问题.说穿,人要提高生活品质,要钱.
  干市场,干实的推销;如咨询,猎头,外包服务,叫软实力.
  都干的是与人打交道,直接卖产品也是一条路.实践证明,有了与人打交道的经验,绩效往往更突出.
  所以,以上说法在市场经济的今天,很有道理.千条道一起走,比千万人过独木桥要好.
  因为,人需要向前,立足于物质基础的向前.人力资源非圣人,也得吃饭.
楼主changsy2012 时间:2012-10-03 09:36:00
  45.LZ,你好,我和我老公都是搞人力资源的,人事都搞到家里了,有时很烦,但两人都三十出头,是否该一人转岗呢?
  答:而立之年,立尔事业.你的想法很好,是在为五年以后,十年以后家庭大的方向着想啊...
  两人都坚持,则一人必须很突出,将来才能在人力市场立足..否则孩子大了会为经济困惑.
  一人放弃,一人坚持,也是一条路,但要找对啊,转,就意味新的开始.
  关于HR从业人员的职业发展规划,看看天涯博文,有片文章谈的很好.
  以上供参考.
楼主changsy2012 时间:2012-11-02 17:44:00
  46. 我从人力资源转市场营销的理由:

  各粉丝们好,近段时间忙于自身转岗,从人力资源岗位转市场营销.从事一机电设备的销售.我转岗的理由:
  1.认真做了十五年的人力资源,但在实际价值回报上很不理想,遇到瓶颈.
  2.二者有相通之处,一个卖的是产品,一个卖的老板管理理念,目的都一样.
  3.都是与人打交道,先做人,后做事.
  4.现行人力管理是以市场为导向.
  5.二者互换,或为一体.
楼主changsy2012 时间:2012-11-11 20:21:00
  47.人力资源的核心,市场部人力资源管理?
  答: 所有人力资源管理的核心,一定是以市场人力管理为导向,特别是国内民营企业. 管理的模式发生根本变化,内部是建立规则,外部则是打破规则; 内部管理规划往往为被动的.外部业务人员以利益为导向,内部多以服务质量为导向.
  所以,研究这个课题,须身体力行,从内到外,从外到内,上下求索.
楼主changsy2012 时间:2012-11-11 20:23:00
  还有,外部,是完全的主动行为.
作者:smile小馒头 时间:2012-11-12 14:22:00
  赞一个
楼主changsy2012 时间:2012-11-12 21:12:00
  48.做为一个新进业务员,是靠熟人介绍单,还是自己找单?
  答:熟人介绍的数量有限,自己找可以不断延展数量,主要方式还是要靠自己.另,熟人介绍来的慢些,自己找来的快,且易于把控.
  地毯搜索,陌生拜访,仍是有效方法.
作者:明天消失 时间:2012-11-13 18:35:00
  @changsy2012 6楼http://www.lzngo.com/html/s220/index.htm
  谢谢大家。如果大家认为还有一些实用的话。我将陆续发一些。
  -----------------------------
  好,挺齐全的,期待下文。
楼主changsy2012 时间:2012-11-13 23:06:00
  好的,谢谢.
楼主changsy2012 时间:2012-11-16 21:34:00
  49.销售人员考勤应怎样?天天报到吗?
  答: 是以绩效为导向.考勤宜松不宜紧.一般不要把考勤列为重点.
楼主changsy2012 时间:2012-11-17 17:26:00
  50.为何社会上那么多销售人员都是刚毕业的大学生?
  答: 首先,我并不认可大学一毕业就从事销售.
  如果把父母的钱拿来,或在亲戚朋友那里借钱,期望做前期投入以获得大的回报,想法很好,但实际并不理想,因卖方市场已经过去,从事单一销售赚大钱的模式正从社会中逐渐消退,因人们越来越理性,市场越来越成熟.
  有人开玩笑的讲,60后是奋斗成功的一代,70后是务实稳健的一代,80后是享乐幻想的一代,90后是颓废自由的一代....
  因价值观扭曲,幻想一毕业就有房,有车,有靓女,幻想在短期内致富,其结果大都伤的很惨. .....如果本身有好的支持,好的市场专业,或在校有相关经验,一出来就做销售另当别论.
  所以,有两到五年工作经验,对社会有一定认知,有一定积蓄做前期投入,然后再做销售,应该是理想的销售人员类型.
我要评论
作者:sukerdivil 时间:2012-11-18 22:40:00
  求助楼主,我该如何处理这个事件?

  公司的人力资源主管昨天走了!公司工伤事故接连不断,工伤处理一直未上正轨,昨天老板要求人力资源经理调离本岗位去专门做工伤处理,主管未答应,遂被离职,换上我一个从未接触过人力资源的新人来接手他的工作。
  我是一个月前才来到这个公司的,之前主要是做行政主管职务,人力资源工作尚在学习之中,立马要我处理这个工伤事故,我确实无从着手,真心希望各位前辈不吝赐教。

  该工伤事件:工人在工作中一只手受伤,公司工伤处理专职一直未与其沟通处理,于是工人自行前去做了残疾鉴定,评残为八级。评残完成后告到了仲裁庭要求仲裁,目前需要我做的就是去参加这个劳动仲裁。

  公司领导目前的意见:领导认为评残八级对公司的经济负担很重,要求我去提出重新鉴定。但是实际上目前已经超出了鉴定后60天的异议期,已经不能要求重新鉴定了。

  求助:很快就要进行劳动仲裁了,我既不清楚具体情况,也从未参加过劳动仲裁,我该怎么办?
  一、我需要在仲裁前了解哪些情况,做好哪些准备?
  二、参加仲裁主要是对工人提出的赔偿金额进行谈判,我应该从哪些方面、哪些政策去争取赔偿金额的降低?
  三、如果最终的赔偿金额始终不能达成一致(比如说工人最低要求8万,而老板最多只出5万),我该怎么办?
  目前我能想到的就只有这些了,真心求助各位前辈请指点我把这次仲裁处理好,感谢!
作者:奔三的伪萝莉 时间:2012-11-19 20:53:00
  很实用!
  
楼主changsy2012 时间:2012-11-20 22:03:00
  51.求助楼主,我该如何处理这个事件?(答工伤处理)

  答: 1.工伤处理流程及相关赔偿标准在工伤管理规定上已经很清楚,各社保经办机构也会发详细的办理资料,所以,你的员工已经自行完成鉴定并起诉.你在应诉前,必须把工伤管理规定读懂,弄清楚.
  2.事故接连不断,发生后未及时为员工处理,也未按照四不放过原则去预防.这是很多民营企业不重视人事行政工作的通病. 你没办法在员工,老板,法规,办案人员四者之间做较好的平衡.借此事件让老板重视,让公司重视,对你以后推动工作也有好处.
  3.需要搞清的焦点: A. 公司是否为员工买工伤保险和补充工伤保险? B 员工起诉的是工伤问题,还是工伤和违法问题一起起诉? 二者的标的是不一样的.
  4. 8级工伤,等级不低,在医药费,工伤补助,一次性伤残补助上经办人员会按国家标准裁定,可谈余地不大,你可谈的部分在生活补助,工资,和赔偿工资的月标准上. 前提是,你公司为员工已买了保险,否则,更不好谈了.
  5. 在工人和老板间达不成共识,这个工作要让社保经办人员来做,必要时,让他写个函,盖上章,直接交给老板.
  6.另要留意: 员工是否违反操作规程,已便于谈判.
  7.建议: 工人为弱势,給钱是必然的,在条件允许的情况下,你要在中间立场把此事摆平,切不可偏袒一方,留下隐患.处理完后,说服老板出制度.否则,一年有三四次等级工伤,就够你头痛了......
  8.从我从业十几年经历的一百多起工伤处理中,望你: 依据法规,克制情绪,切勿强势,情理法相结合,进与退时,最好有第三者在场. 另:员工会闹下脾气,这很正常,但他们大都是纯朴的,因为时间拖不起...
  相信你会妥善处理.
作者:sukerdivil 时间:2012-11-21 17:14:00
  @changsy2012 85楼
  51.求助楼主,我该如何处理这个事件?(答工伤处理)
  答: 1.工伤处理流程及相关赔偿标准在工伤管理规定上已经很清楚,各社保经办机构也会发详细的办理资料,所以,你的员工已经自行完成鉴定并起诉.你在应诉前,必须把工伤管理规定读懂,弄清楚.
  2.事故接连不断,发生后未及时为员工处理,也未按照四不放过原则去预防.这是很多民营企业不重视人事行政工作的通病. 你没办法在员工,老板,法规,办案人员四者之间做较......
  -----------------------------
  感谢LZ作出的详细的解答,受益匪浅。仲裁时间是下个月10号左右,这段时间我会按照LZ提及的各个方面进行熟悉和了解,也会在解决后进行回复以让更多的同行参考。
楼主changsy2012 时间:2012-11-21 17:52:00
  好的.期待你的分享.
作者:闲来无事扯扯 时间:2012-11-22 10:35:00
  期待分享,感谢楼主的交流。
作者:不会飞的丑鱼 时间:2012-11-22 17:34:00
  @changsy2012 51楼
  38。HR给新人培训时,要学会鼓励他们:
  1 两个人在一起交换苹果与两个人在一起交换思想完全不一样。两个人交换了苹果,每人手上还是一个苹果﹔但是两个人交换了思想,每个人就同时有了两个人的思想。
  ----人与人的交流很重要,特别是思想的真诚交流
  2 管得多理得少,是管理的通病。要知道细艺可以决定成败。
  ----管理的执行力度是从每个细节得以体现
  3 一个想当领导的人应该永远说真话,如果没有......
  -----------------------
  楼主太实用了~~
  作为一个培训模块的新人,表示感谢------
楼主changsy2012 时间:2012-11-22 20:00:00
  实际经历,事实描述.

  前日参加高交会,感悟若4G和云计算普及,你这条不会飞的丑鱼,真的要变一条会飞的美人鱼了.....哈哈...

  所以,坚持做培训,大都归宿很好啊!
楼主changsy2012 时间:2012-11-27 17:10:00
  52.为什么说时代发展,部分行业销售岗位收入不如以前?
  答:很多刚毕业的大学生,都有意愿尝试销售岗位,想在有挑战性的岗位迅速致富. 然现实是残酷的,这种时代可能一去不复返,特提醒新入职人员注意以下几点;
  1. 科技越来越发达,市场越来越成熟,信息越来越迅速,产品更多要靠品牌和服务取胜.当企业具有一定规模,有市场占有率时,业务人员是市场交易节奏中的一个符号,在价值链中的地位有弱化趋势.
  2.多数民营企业的老板是业务出身,他们更清楚交易模式的设立与定位,在佣金提取上,他们会选择更有利与公司的做法.所以导致老业务员不断离职,新业务员培养困难.但他们会设立大客户部,国内国外部等细化部门,以强化公司对主要客户的控制,减缓个别业务员手握客户对公司造成的威胁.精明的民企老板,还会强化市场管理,让老业务员感到不适应,收入降低,只好离职.(如工作报告,考勤,差价改提点等)
  3.打腐败,灭回扣,是社会趋势,谁也挡不住.这会导致竞价工作越来越透明,市场流程越来越公开,还会淡化关系业务为主导的社会现况.
  所以,在业务岗位锻炼一下有好处,但以致富为唯一目的,可能达不到,甚至会对自身造成伤害.
作者:俺是农村莱迪 时间:2012-11-27 17:37:00
  。。。
作者:不会飞的丑鱼 时间:2012-11-30 09:15:00
  @changsy2012 90楼
  实际经历,事实描述.
  前日参加高交会,感悟若4G和云计算普及,你这条不会飞的丑鱼,真的要变一条会飞的美人鱼了.....哈哈...
  所以,坚持做培训,大都归宿很好啊!
  -----------------------------
  没有那么高深了,我只是做一些简单的新人入职培训~~

  公司整天cost down ,根本不重视我们培训这块的。。忧愁~~


楼主changsy2012 时间:2012-12-01 15:40:00
  53. 业务员必须搞清的两个问题?
  答: 1.公司对你所处部门,所在岗位市场定位及交易模式. 这个是你作为业务员本身所不能改变的. 另就是公司所处的发展阶段. 认清这个问题,有助于你思考你从业目的在现实中是否能达到.
  2.老业务员离职原因及新业务员适应状况.他们是人,你也是人,他们的结果也许就是你将来要走的路.
楼主changsy2012 时间:2012-12-01 15:50:00
  54.业务部的人力资源管理与公司内部的人力资源有何不同?

  答: 一个是由外向内;一个是由内向外.
  一个玩的是产品;一个玩的是理念.
  一个要求是灵活;一个要求是原则.

  所以,在公司里,很多人事行政经理往往同市场经理是对头,但受伤的是前者,因老板先要的是利益.这点,要靠市场来完成.

  很多大企业的HR总监,往往有市场从业经历, 要的就是二者有效结合.
作者:tommy7815 时间:2012-12-05 14:13:00
  很不错的东西,已分享于微博,
楼主changsy2012 时间:2012-12-09 21:49:00
  55.在欢乐海岸,看"1942",浅谈几点感受.

  1.故事真实,拍摄场景震撼,演员阵容强大,视觉冲击力强,几度催人泪下....感觉确实一部国产精品.( 看的是IMAX场).

  2.一部给国人洗脑的好片. 真切感受没有国就没有家,国破家亡,百姓流离的历史场景.
  建议80,90一定要看看,就更容易理解和平与幸福的不易,以珍惜当下,奋发努力.

  3.从人性角度,吃饭是最基本的需求.但在社会道德,民族尊严面前,中国人依然要站得直.而这一点,是今日世人最缺乏的...特别是人力资源工作者体会更深.

  4.唯有强大与团结,才不当亡国奴. 国家要强大,国人要团结,要强大.

  5.仁人志士,中流砥柱,危难之机大显身手...国家,民族需要.
楼主changsy2012 时间:2012-12-15 22:13:00
  56.人到中年,职业转型,成功几率高吗?

  答: 人到35岁以后,其职业发展轨道基本定型,最黄金的学习与发展机会已过,这时候,不要轻易转到陌生岗位.因在分工越来越细化的今天,一个岗位没有三到五年的沉淀,是很难有所突破.
  如果条件成熟,自己创业,把握时机,成功几率比转岗要高.
  有很多35--45岁间从市场转管理,或从管理转市场,或从技术转管理,从管理转技术,往往以失败而告终. 成功的案例很少.

  所以,去除浮躁,去除诱惑,爱岗敬业,精进技能,在本行业做成专家,是当今职场人应重视的问题.
楼主changsy2012 时间:2012-12-15 22:25:00
  57.发现转岗不成功,想及时转回原专业,原岗位,可以吗?

  答: 当然可以. 但起点要比原岗位高, 或挑原岗位模块的某一方面细化.坚持下去,相信你会成为专家.
使用“←”“→”快捷翻页 上页 1 2 3 49 下页  到页 

相关推荐

换一换

      本版热帖

        发表回复

        请遵守天涯社区公约言论规则,不得违反国家法律法规