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人力资源实务问答

楼主：changsy2012 时间：2012-08-06 10:13:09 广东 点击：38909 回复：1044
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作者：yeah_gee 时间：2013-08-06 23:29:00 广东
　　老师
　　我是会计专业毕业的，因为对职业没啥规划，又对它没兴趣，毕业后几年里职场只是做了会计文员，会计助理，统计员，职场混得很不好。
　　现在对人力资源非常感兴趣，决定未来职业方向走人力资源。

　　但是现在找工作已经很难了，转行找工作更难！！！我只是想找个人事助理之类的混起来，也没有一个电话打给我

　　请问，我这样的，从财务转行做人事的，求职简历应该怎么写，才吸引到招聘企业？

　　我不求工资，只求岗位一个，平台一个做起。

　　请问我要如何去求职，简历如何写，如何表现，才让公司看到我能力，才让企业给我机会面试，招我进去呢？
楼主：changsy2012 时间：2013-08-11 16:23:00 广东
　　88。HR管理人员具备什么经历更能较好的理解公司战略规划？

　　答：没有很准确的答案。
　　但在定人选时，可参考：1。 是否有市场管理经验。 2。人力资源专业与实战经验。3。是否带团队。
楼主：changsy2012 时间：2013-08-19 16:30:00 广东
　　89.业务人员入职应提供哪些方面的培训？

　　答： 1。商务礼仪：沟通技能；形象仪表；待人接物；职业素养。
　　2。行业状况：市场状况；竞争对手；优劣对比；发展趋势。
　　3。产品知识：结构种类；价格范围；应用状况；技术参数。

　　业务团队是比较难管的一个部门，如何做到管而不死，活而不乱，是公司经营者和业务负责人的一个水平。不同公司会有不同的特点。
　　但内部围着外部转是个性化定制时代的一个显著特点。一个优秀的公司，必有优秀的业务团队。
　　追求短期利益是业务人员频繁离职的一个主要原因。对老板，对业务员，想在短期内出成效，结果往往相反，特别是在供大于求的社会。

楼主：changsy2012 时间：2013-08-19 16:39:00 广东
　　老师
　　我是会计专业毕业的，因为对职业没啥规划，又对它没兴趣，毕业后几年里职场只是做了会计文员，会计助理，统计员，职场混得很不好。
　　现在对人力资源非常感兴趣，决定未来职业方向走人力资源。

　　但是现在找工作已经很难了，转行找工作更难！！！我只是想找个人事助理之类的混起来，也没有一个电话打给我

　　请问，我这样的，从财务转行做人事的，求职简历应该怎么写，才吸引到招聘企业？

　　我不求工资，只求岗位一个，平台一个做起。

　　请问我要如何去求职，简历如何写，如何表现，才让公司看到我能力，才让企业给我机会面试，招我进去呢？

　　答：建议不要转行。原因：在大多数的企业里，老板对财务部的重视度，往往高过人力资源部。另：财务的技术成分更强。
　　至于如何做简历，上网参考一下。但有一点，不要造假。写出自己的个性，亮点，自会有人发掘。
作者：WENTINMIN 时间：2013-08-22 13:40:00 广东
　　@changsy2012 2013-08-19 16:39:00
　　老师
　　我是会计专业毕业的，因为对职业没啥规划，又对它没兴趣，毕业后几年里职场只是做了会计文员，会计助理，统计员，职场混得很不好。
　　现在对人力资源非常感兴趣，决定未来职业方向走人力资源。
　　但是现
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作者：sharefun2013 时间：2013-08-22 16:20:00 广东
　　@changsy2012 35楼 2012-08-27 20:14:00
　　好的。一定去看看。。。
　　-----------------------------
　　你的贴好火啊，支持一下楼主，好东西，站在巨人的肩膀看问题，才能看得更远
楼主：changsy2012 时间：2013-08-23 10:15:00 广东
　　90.市场的变化会带来人力资源管理向哪些方向转化？
　　答：当企业越来越大，产品细分度越高，客户需求越来越大越个性化时，人力资源的职能将产生以下几个方面的变化：
　　比如：关注内部管理转向关注公司战略，带来由外到内的变化。。。
　　比如：被动工作向主动工作转变，防患于未然。
　　比如：行政事务性管理向咨询顾问转变，确保有效性。
　　比如：警察一样的监督变成业务部门的合作伙伴。
　　比如：完成工作任务到提供解决方案的转变。
　　比如：集中决策，管理到分散决策管理。。。。等等方面。
　　但有一个要点需要注意，在实际管理中，需把握好现代与传统之间的平衡点，否则，将很难推动工作。在具体的思维上，要把人力资源部当作一个经营单位，找好自己的服务对象，提供有效服务。在业务定位上搞清以下几点：
　　1。客户为导向。领导，部门，员工，应聘者等都是自己的客户。
　　2。搞清自己部门提供哪些产品。如：新员工；培训课程等。
　　3。用什么技术手法来达成。如：选择哪一种招聘方法。
楼主：changsy2012 时间：2013-08-23 10:24:00 广东
　　91。人力资源的三个层级？
　　答：一般这样一来划分：
　　1。事务性的工作： 如考勤，发福利，做厂牌。。。。等。约40%的时间。

　　2。传统型工作： 如招聘，培训，考核，工资等。约50%的时间。

　　3。变革性的工作： 如公司转型人员调整；管理技能开发。约10%的时间。

　　所以，一个成熟的人力管理者应该是专家，变革推动者，经营伙伴，服务者和领导者的多重角色。
楼主：changsy2012 时间：2013-08-23 10:32:00 广东
　　92。补充：人力资源人员要的胜任素质？

　　答：我是这样认为的，在国内环境下：
　　1。个人的诚信度及职业操守。
　　2。经营管理知识。
　　3。人力资源专业知识及技能。
　　4。创新及变革能力。
　　5。文化管理能力及务实的行动者。
楼主：changsy2012 时间：2013-09-04 21:52:00 广东
　　93。你好，我是一名45岁的内地国企职员，想到南方找份工作，学的是行政管理专业，好不好找啊？

　　答：建议还是把本质工作做好。45岁，想在这边找一份与专业有关的工作，相对难度还是比较大的。原因：
　　1。有一个现况是，南方需求岗位的年龄大都为18--40之间，40岁以上需求的岗位很少。尽管与劳动法不符，但大部分企业依然对年纪有限制。在人才市场，偶尔你会看到大龄求职者同招聘人员理论的事件。
　　2。还有一个现况是：在南方长期工作的一部分40--50的员工，本身也存在职业困惑，到人才市场找工，也会受到年龄方面的歧视。也存在找工作难的情况。因为很多企业不喜欢用年纪大的员工，个别不规范的企业，还会用不道德，不合法的手段逼这些干了一二十年的员工离职。这种不好的用工现象还在延续，但我们期待能改变，这需要企业家与政府相关部门的共同努力。
　　所以，在目前的市场情况下，望谨慎做决定。
楼主：changsy2012 时间：2013-09-05 21:09:00 广东
　　94.从市场转管理，或从管理转市场，在职业生涯上可不可行？

　　答： 我认为可行，但要处理好生存与发展，生存与转型的关系。

　　转型意味着向原有的发展方式，原有的工作模式挑战，存在一定的风险，但也意味着将会取得更大的成功。

　　对一个职业人士而言，敢于转型，证明他有进取心和企图心，不管成功与否，都是可取的。哪怕是失败，他也多了一些经历，人生阅历更丰富。一个人有一到两个职业历程，对职业的认识才会更深刻。特别是职业发展遇到瓶颈时，你拔不了自己的高度，转下型，却延展了人生的宽度。
　　但转型需要去烧钱，需要忍住阵痛。。。。这是一个必须的过程，在过程中，学习力要强，否则，失败的风险会加大。
楼主：changsy2012 时间：2013-09-06 16:00:00 广东
　　95.人力资源管理人员是否要学点经济学的知识？

　　答：这是必须要学习的内容，尽管人力资源专业科目；职业考证没有要求，但在实际中，有这方面的知识，会显得更专业，处理问题会更理性。
　　1。 民企的很多经营者都有市场方面的经历，做事走捷径，算经济帐，理性思考，如何利益最大化。。。是他们的思维惯性，有了经济学的知识，同他们沟通起来更容易。
　　我们大部分时间考虑的是如何公平，合理，但直接同老板谈这，他听不进，反过来，告诉他如何把蛋糕做大，再谈如何拿出一小块来分，他就笑呵呵地接受了。。直接同他谈，拿块蛋糕我来分，他显然不高兴。
　　2。在我国，没设人力资源专业之前，劳动人事就属于经济学的范酬，即劳动经济学。
　　如何算工资，核算人力成本，都离不开经济学。
　　3。方便你本人及影响到周围的人如何投资理财。

　　可先学一下经济学原理（美；曼昆）；如何投资理财（各大书店都有）的易读本。
楼主：changsy2012 时间：2013-11-03 15:34:00 广东
　　96。回归人力资源管理。

　　各粉丝朋友们，在经历一年零三个月市场销售后，我终于决定，回归人力资源管理，并且，把它当成终身职业。

　　其间共经历四家公司的销售岗位。欢迎沟通交流。。。。。

　　更愿意从市场的角度，来分享人力资源的一些问题。
楼主：changsy2012 时间：2013-11-06 22:47:00 广东
　　97。何为人力资本？

　　答：是从经济学的范畴谈人力资源的实际运用。概念来源于美国，提出它的学者在1979年获得了诺贝尔经济学奖。

　　把人当投资对象，来创造价值，实现增值。对个人，对企业，都有利。

　　把人力资源管理的重要性往前推了一步。
楼主：changsy2012 时间：2013-11-06 22:55:00 广东
　　98。长期在高端服装品牌企业担任HR高管，有无必要向金融业HR高管发展？

　　答：建议不要。因工作性质，管理思考纬度差异太大。金融业HR高管最好具备行业知识和专业知识。冒然进入，再退出时可能会失去自身原有优势。
楼主：changsy2012 时间：2013-11-07 22:15:00 广东
　　99.传统的人事和人力资源管理有哪些区别？

　　答：传统人事的大部分工作为事务性工作。象档案管理员，社会工作者，也象大管家，还要充当消防队员的职能。 是管理者和员工之间的桥，两边都要讨好，有时处于很尴尬的境地。。。做着和人的工作直接相关，又不属于管理的事情，在企业中得不到重视。事妈；忽悠是其代名词。

　　以人为本，重视，尊重人，把人当做活资源，才能谈得到人力资源。有效利用脑力和体力劳动去创造好的产品与服务。它有三个重要因素： 1。 人力资本，比物力更富有生产率，投资越大，价值越大。 2。 行为科学。 动机会导向结果，人，组织，工作，技术有效组合。 3。 人力资源会计学。 把人力资源的收益算出来。 把经济学的一些理论运用进来。。
楼主：changsy2012 时间：2014-02-04 21:19:00 广东
　　100.制造行业的人力资源和服务行业的人力资源管理的差异？
　　答：我的感受：
　　前者是由产品带来服务；后者以服务带来产品。
　　标准化的建立后者比前者难。
　　人治管理后者重于前者。
　　服务行业高端人才明显少于制造业。
楼主：changsy2012 时间：2014-03-19 16:13:00 广东
　　101.如何实施校园招聘？
　　答：目前，正是企业赴校园招聘的最佳时机。
　　前些年，都是企业就业办主动找企业联系学生就业。现在，反过来了，企业的人力资源部门要主动去学校联系。
　　一般要发送企业信息，需求岗位，岗位说明。然后学校了解企业，介绍给学生了解。学生有意向，才能去招聘。
　　也有在校园搞招聘会的，但那样效果不一定好。
楼主：changsy2012 时间：2014-03-19 16:15:00 广东
　　更正：是学校校企合作办
作者：小睿7J 时间：2014-03-26 10:01:00 山东
　　@changsy2012
　　您好，我是青岛中劳联集团，主要业务是代理招聘和代缴社会保险，可以代投青岛五险和异地一险，三险。可以开劳务费的发票。您先看一资料吧有时间我们去拜访您一下，不明白的会详细的给您介绍一下，欢迎随时咨询。顺祝商祺 徐先生18661423206
楼主：changsy2012 时间：2014-03-29 21:45:00 广东
　　102.空降管理人员的成功率？
　　一家综合服务业的项目经理，异地工作，从人才大市场招聘派驻，经过四个月的尝试，成活率为五分之一。
　　留下来的是跨行业进入的，本行业经验丰富的全部离职。
　　离职原因是认为责权利关系不明确，不服水土，且离职方式非正常，个人情绪较大，信任危机。
　　转而采用自下而上培养方式。
楼主：changsy2012 时间：2014-03-29 21:56:00 广东
　　103。项目经理招聘？
　　答：1。并不一定要经验特别丰富的人员。因为易陷入过去优越感与经验的陷阱。
　　2。对态度异常和蔼，礼仪周到，“笑面虎”式的人员工尤要注意。“请神容易送神难”
　　3。学历很高并不代表能力特强。“夸夸其谈，不落到地”
　　4。工资特高易引至团队成员不满。“一次性高收入”
　　5。最好找到技术管理型复合人才。
作者：家有肥鼠一只 时间：2014-03-31 12:24:00 浙江
　　留个印记
作者：长假将至 时间：2014-03-31 22:54:00 广东
　　楼主辛苦了！非常欣赏您简洁清晰的文风。
　　请教您，如果是31岁的女性，有一年猎头经历，业绩尚可，但深感销售之疲惫，且随着年纪增大难以持续发展。这个情况下，合适通过转型做企业招聘主管或经理，走上HR的道路吗？来得及吗？
作者：长假将至 时间：2014-03-31 22:56:00 广东
　　楼主辛苦了！非常欣赏您简洁清晰的文风。
　　请教您，如果是83年的女性，有一年猎头经历，业绩尚可，但深感销售之疲惫，且随着年纪增大难以持续发展。这个情况下，合适通过转型做企业招聘主管或经理，走上HR的道路吗？来得及吗？

　　补充信息：为转型做HR，已经考取了中级人力资源职称，在读人力资源硕士。
作者：淋淋小妖 时间：2014-04-01 11:37:00 上海
　　本人现在从事教育行业的渠道拓展，主要是做学历教育，专升本，技能提升，现在想开拓企业员工的市场，招募HR帮忙推荐生源，奖金非常丰厚，有兴趣的请加QQ群：289138680哦。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-03 15:21:00 广东
　　104.楼主辛苦了！非常欣赏您简洁清晰的文风。
　　请教您，如果是31岁的女性，有一年猎头经历，业绩尚可，但深感销售之疲惫，且随着年纪增大难以持续发展。这个情况下，合适通过转型做企业招聘主管或经理，走上HR的道路吗？来得及吗？
　　答: 我很欣慰的告诉你，来得及，并且是最佳年龄。。。原因如下:
　　1.全球500强中的很多优秀的HR高管，都有过市场经历，他们为什么优秀的原因，是因为他们善用市场的法则，来灵活处理企业的人力资源问题，因个性，人性，柔性的今天，本本主义，科班出身的人力资源专业人士，往往无法同老板进行深度思维的对接。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-03 15:39:00 广东
　　2.在中国，纯利益导向的市场营销模式将在未来五到十年有大的改变，从事市场赚大钱的想法将一去不复返，市场人员是企业老板的竞争对手，对市场人员的规范与防范将作为企业老板的主攻课题。近一两年这种趋势特别明显，此事转行，正是最佳时机。
　　3.我本人39岁，1997-2011年一直做人力资源，2012-2013做过市场，卖过设备，去年底重回人力资源管理，回来了，心里踏实，收入稳定，压力也小。还有一点就是，也许自己压根不适合做销售，所以赚不到钱，劳心，劳力，还亏本。
　　而人力资源，做久了，公司和老板都会认可你的。
　　4. 女性做人力资源，会更有优势，一旦选到好老板，前途不可低估。。很多上市公司的中流砥柱，都是跟着老板多年的HR人士，并且，工资福利相当可观，还在公司享受着尊严。

　　加油，瞄准方向，相信你一定成功！
楼主：changsy2012 时间：2014-04-03 15:42:00 广东
　　对了，我是深圳产学研（科技园）清华人力资源高级研修班的第一批学生，有空一起交流啊。。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-03 16:04:00 广东
　　105. 你好，干了一多月的二十几个新员工突然停工，要求按照深圳最低基本工资发工资，算加班费，我该怎么？
　　答：突然停工只能证明你管理不善，想节约钱却没找到好方法。
　　新员工的要求是合法的，是否合理，合情，就是当老板自己要反思的问题了。
　　但至少可以讲：非正式群体的沟通影响力，已远远大过，公司和你本人发布的号令了。
　　建议：
　　1.避免群体劳资纠纷。
　　2.谈判，先复工，再逐步改善工资条件。
　　3.客观，正确去评估非正式群体的影响力。
　　4.新人入职，沟通，协约的完善。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-05 22:17:00 广东
　　好的，有空常交流。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-10 15:48:00 广东
　　106 总部在一线城市，各分公司在三四线城市，各分公司的人力资源招聘宜采用什么策略？

　　答：举个例子，某综合服务类企业，总部在深圳，各分公司在广东省内三四线城市。
　　即总部为综合管理，经营发展，财务，人力资源类；各具体业务部门在省内三四线城市完成。
　　盈利模式，公司管理构架及沟通联络方式宜由总公司确定，人员管理，业务完成应由分公司执行。
　　管理人员及核心技术人员，建议由总部任命及选聘。
　　现场操作人员建议选择近属地招聘原则。如操作人员由总部派遣，则管理及人力成本会加大。
　　近属地：指相邻或区域大于本地的市。
　　如：项目地在A县城，则招聘人员不能全部录用A县城的人。若户籍全为同镇或同县，则管理上会有一些困惑。
　　而近属地，指从管辖大于A地，或邻近A地的人力市场招聘，这样来源广泛些，后期管理相对好些。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-10 15:58:00 广东
　　106 人力资源管理人员在处理内部事务时是否应有市场化的思维？
　　答：应该。
　　但在具体呈现方式上不一定要阐明决策背后的思维，但同经营者对接上这种思维必须要有。
　　否则，对上，对下，很难自圆其说。
作者：骏伯hr社保代理 时间：2014-04-11 13:56:00 广东
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作者：长假将至 时间：2014-04-13 06:03:00 北京
　　请教楼主几个问题：
　　1、从事HR工作，您看好在哪些行业发展未来5年会有好的发展及回报？
　　2、您怎么看待现阶段及未来的猎头行业？猎头的职业发展？
　　3、对于集团公司，如何建立有效的招聘体系？如何对子公司适度放权及管控？
　　谢谢楼主分享！
楼主：changsy2012 时间：2014-04-13 18:25:00 广东
　　107. 答“长假将至”三个问题？
　　1 从事HR工作，您看好在哪些行业发展未来5年会有好的发展及回报？
　　HR的发展趋势，与经济的发展趋势有密切相关，它是由外部环境变化引至的管理的变化，所以，你问的这个问题，更多的体现在经济与政策环境的变化趋势。
　　上周，我老板问我一个这样的问题，"为何我招综合服务型管理人才，来应聘大都是一些制造行业的经理人？” 我对老板是这样回答的："不是我想让他们来，而是人才大市场这样类形应聘的人多，而综合服务类管理人才较少"。
　　外需减少，内需不足，产能过剩，还会在未来相当长时间存在，制造行业强化内功的步伐将会越走越快，HR的压力也会越来越大，招的难，走的快，不稳定，纠纷多，已成HR的经常面对的问题。
　　经济回归基本面,也必然会从与人们生活相关的基本面开始复苏.
　　未来HR在哪个行业有好的回报和发展,更多的因素会归结到公司与老板.
　　选一个好的老板比选一个好的行业更加重要. 合适的,就是最好的,只要不是国家未来要淘汰的行业.

楼主：changsy2012 时间：2014-04-13 18:51:00 广东
　　2、您怎么看待现阶段及未来的猎头行业？
　　答: 没做过这个行业,但会时常接触.
　　一个现象是,比较少看到坚持五年以上的猎头,也就是说,"大猎头"并不多,为什么不多,没有合适的回报,或这个行业太累,人性,社会,市场的吻合度还低.
　　市场规范化程度不高,内资企业好多还不适应,没习惯,持续使用度不高.
　　其实,猎头是个很不错的行业,至少我是这样认为,它对从业人员素质要求很高;但随便一个新人都能去做猎头,行业就规范不了,无序竞争也就很正常.
　　这个行业,应体现更好的价值源泉与从业规范.
　　这也是十年前,别人建议我去做,我没做的原因.
　　我宁肯在不同行业做HR职业经理人,也比做成一单,企业老板不想见我要好.
　　但我期待,很多年后,有人愿意请我做猎头....
楼主：changsy2012 时间：2014-04-13 18:54:00 广东
　　3、对于集团公司，如何建立有效的招聘体系？如何对子公司适度放权及管控？
　　答:目前,我正进行这方面的努力与尝试,确切的说,还没找到适合公司的有效方法.
楼主：changsy2012 时间：2014-04-13 20:10:00 广东
　　人力市场的大环境,对每个企业都是公平的,不同的是,企业采用什么方法来找寻与留住人员.能否建立有效的招聘渠道,大的方面要取决于企业自身的综合实力,是否有吸引,保留,激励人员的政策; 而人力资源找到好的渠道,只是治标的方法,否则,人忽悠来了,干不了三天,跑了,加大了人力成本,可事实是,大部分企业,人力资源人员,在一遍又一遍的重复着这样的剧情.
　　我在第106问答中,谈到集团公司的一些招聘方法.但我认为,在目前的市场环境下,一个集团公司,不管分公司,子公司,不管距离远近,业务状况如何,若想持续稳定发展,必须从盈利模式入手,找到人才培养与复制的模式,这与企业自身的文化有很大关系,并且,有些民营企业做的很不错.
　　单一从引进入手,只能解决一时,不能长久.
　　建立基于能力与素质模型的招聘模式,应是未来招聘的一大特点.
　　即从供求双方的信息对称入手,找到合适的切入点.
　　比如:深圳市的一些餐饮连锁机构,从粤西地区职业技术学校,建立了相对稳定的技能人才招聘模式.
楼主：changsy2012 时间：2014-04-13 20:23:00 广东
　　对子公司的放权与管控,要看企业性质,所处的发展阶段,只能具体问题具体分析了.
　　没有放权,职业经理人留不住,没有管控,企业何以赢利.
　　若子公司管理人员认识不到,他会拿招不到人,作为自己管理无法推进的理由.具备规模的子公司,一般员工的招聘权可以试着下放, 而管理人员,还是由总部定妥当.
作者：daisy1314ABC 时间：2014-04-13 21:18:00 广东
　　@changsy2012 24楼 2012-08-23 23:08:00
　　22。试用期内让一技术人员签劳动合同，他请假，说假后回来签，当时他部门主管批了假，假期回来后已过试用期，他以公司不签合同要求急辞还要一个月补偿？
　　答：若他是有意行为，至少懂劳动法，看到了你未及时签合同的漏洞。若无法协商，则要以钱买教训，以后办理入职及时签合同。
　　---------------------------
　　感觉例子里的试用期是一个月的。如果只是试用期过了的第二天他就辞职，他也不能提出一个月的补偿吧？最多只能要求半个月？ 如果是试用期为3个月，那个员工懂合同法，应该会要求补发两个月的工资，因为自用工日起超一个月不满一年未签订劳动合同，应向劳动者支付两倍的工资。另外因为企业过失员工可即日辞职且应向员工支付半个月的工资补偿。我仅仅是一名求职中的应届生，没有实操经验，想向楼主请教一下我的判断是否正确。如果我错了，错在哪个点上呢？谢谢
楼主：changsy2012 时间：2014-04-13 22:29:00 广东
　　回复第247楼(作者:@daisy1314ABC 于 2014-04-13 21:18)
　　@changsy2012 24楼 2012-08-23 23:08:00
　　22。试用期内让一……
　　当时的情况是，公司通常为每位新进员工签超过一年零一个月的合同。

　　
楼主：changsy2012 时间：2014-04-13 22:44:00 广东
　　回复第248楼(作者:@changsy2012 于 2014-04-13 22:29)
　　回复第247楼(作者:@daisy1314ABC 于 2014-04-13 21:18)
　　@……公司人事文员催他签合同，他说忙推脱不签。在工作一个半月时说家中有事，请假，并对公司文员口头讲假期回来后就签。结果假期回来后他以公司不签合同为由辞职，还直接跑到劳动部门投诉。这是多年工作中遇到的很特殊的一个案例。因当然公司并未留下让他签劳动合同的证据。至于他抓住公司的漏洞，要一个月工资，没要两个月，可能担心要两个月得不到支持，或者从时间上耗不起。该案件适应人力资源从业人员借鍳，去规范新员劳动合同签订。但不值得新员工去效访，毕竟有违职业道德，可能断送自己的职业生涯。
　　==========

　　
楼主：changsy2012 时间：2014-04-13 22:48:00 广东
　　回复第249楼(作者:@changsy2012 于 2014-04-13 22:44)
　　回复第248楼(作者:@changsy2012 于 2014-04-13 22:29)
　　回复……仿
　　==========

　　
楼主：changsy2012 时间：2014-04-14 20:18:00 广东
　　108 公司招了一名管理顾问，老板让我发通知时，不要讲他是公司的员工，请问，这通知该如何写？
　　答：从职业经理人到管理咨询公司顾问，或从管理咨询公司的专业顾问到职业经理人，对职场人来讲，这也很正常。
　　但顾问通常是管理咨询业的代名词，顾问再返聘企业，往往意味着新的企业高管即将产生，或者，至少要代替老板做一些管理变革，老板这样安排的目的，可能担心管理群体的恐慌与不稳。
　　所以，既然是低调进入，你在起草通知时就不能高调行文，具体如何行文，可根据公司以往文化惯例，找到一个切入点。
　　当然，其他方面的原因也可能存在，只能因地制宜了。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-14 20:51:00 广东
　　109 职场中的“短期功利危机”是什么样？怎么破解？
　　答：“短期功利危机”更大程度表现在“信任危机”上，具体点，就是他不相信老板的承诺会兑现，他不相信辛勤工作会有合理回报，所以，他只能抓住企业的弱点，来实现自己短期利益的最大化。
　　在新招的中高层管理人员中，半年内发生离职时，这种现象尤为突出。
　　这是商业社会单向利益导向发展所带来的弊端，短期很难消除，是社会，更是企业的普遍现象。很可笑的是，少数企业经营者一边抱怨管理人员素质不高时，一边在通知财务，如何把员工工资拖延发放，如何把加班工资压缩少发。
　　没办法，特定现象，所以有了特定员工。
　　如果劳动政策法规（SA8000）也能象ISO 认证那样普及，我想，上述情况可以得到大大改观，这需要政府，社会，企业，个人共同努力。。。。。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-15 16:02:00 广东
　　110 在当下技能人才比较难找的情况下，如何同中专技校建立联系，怎么找到这样的渠道？
　　答：技能人才因为培养过程较长，且对操作技能有一定要求，这类人员目前是不大好找，在人力市场上更是供小于求，所以，很多企业都面临这样的困惑，如：电工，空调工；电梯工等特殊工种，还有一些如：特殊行业，特定设备的操作工，也属于技能人才的范畴。
　　技能人才的供给一般有四种方式： 一是 人力市场（现场与网络）；二是 同行熟人介绍；三是 一些中专技能学校；四是 靠企业自己培养。
　　第一，第二，第四种方式各企业根据自身情况制定招聘策略，这里重点谈下如何从一些中专技能学校引进，每年的三到五月，正是各企业招聘预订这类人员的最好时机。
　　如何实施呢？ 企业应该主动走出去，找学校的校企合作办洽谈；另就是参加政府人力资源和劳动社会保障部门的组织的招聘会。
　　主动走出去，如：深圳很多企业，会到粤北，粤西或者内地的一些技校联系，先期互相了解，实习，然后学生一毕业就上岗，稳定性好点儿，人力成本也低些，比你直接从人才市场招聘的应届生要效果要好些。（当然，有些企业能自己复制人才，那就更好，可以选择有从业经验半年到一年的人员培养）
　　参加校企合作招聘会，包括学校，行业，政府部门组织的。前几天，我参加了广州的一个招聘会，觉得不错。
　　4月12日，广州市技能人才服务对接会及技校毕业生预定会，“舞动青春 ，扬帆未来”是其宣传词，在三元里大道北，广州市内好几所技校都参与了，学生好几百人，这样，企业和学生可以面对面的交谈，减少了中间的一些不必要环节，为学生即将毕业做准备，也给了企业足够多的选择机会。对学生，家长，企业，社会都有好处。
　　参加完后，感觉值得推广，政府劳动部门确实在干着实实在在的事。

　　当然，我比较赞赏的是，企业能找到自己复制人才的方法，只有这样，它才能赢得绝对的竞争优势，单靠引进，不抓内部管理，最终还是留不住。
作者：长假将至 时间：2014-04-15 22:33:00 浙江
　　谢谢楼主的回复。
　　楼主的分析简洁深刻，信息量大，看得出楼主有丰富阅历，且善于观察思考。晚辈学习了！
楼主：changsy2012 时间：2014-04-16 21:53:00 广东
　　过奖了。。一起学习进步！
楼主：changsy2012 时间：2014-04-20 21:46:00 广东
　　111 干了七八年的职业经理人，在换工作时用什么网站较好？
　　答：网络招聘其实竞争一直较激烈。一种是广告模式，一种是服务模式。
　　两种方式各有其生存的理由及发展模式，但你作为一个职业经理人，应选择以服务为导向的网站。
　　在一线城市竞争的招聘网站也比较多，我在这里更不能随意点评。但网站的未来应着眼解决这样的问题：
　　职业经理人他不是单单找一份工作，他更看重的是发展机会；用一次还是多次，所以专业的指导，专业长期的持续跟踪服务；个性化的对接，专业场景式的互动了解，让企业，个人，职业指导人员三方有效联系。
　　当然，向以上三个方向发展，需要砸很多钱，甚至争取风投的支持。

　　从以上的分析来看，如果你不想花太高的猎头费用，建议试试猎聘网。否则，填太多份资料，效果也不一定很好。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-20 22:00:00 广东
　　111 如果公司某个部门发生了停工，罢工现象，人力资源部成了替罪羊，作为一个人力资源管理人员，如何维权？
　　答： 这种事情，在当代社会，当今企业，很多时候是一种惯例，也是人力资源从业人员的悲哀与尴尬。
　　还是回归一句老话，企业经营者片面追求自身利益的必然结果，人力资源人员不能拿劳动政策法规来说服老板，一旦有问题，自己成了替罪羊。

　　先同老板协调，无果，则信访投诉或劳动仲裁。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-26 20:45:00 广东
　　112. 4月26日招聘记实。
　　地点：广东江门新会冈州大道冈州广场
　　举办方：江门人才网；领航人力资源公司；智联招聘
　　25日下午即从深圳出发，自驾，中速，两个半小时到新会，入住冈州大道东，东升商务酒店；同程网订，双人间，150元，实惠，房内设施很全，卫生状况好。
　　安定后，走路到酒店后的美食一条街，大都粤系，其它系也有，各个店人气都旺，人流多，繁华，热闹。。。在一湖南菜馆就餐，价格合理。。新会一特点。其它城市倒少见。
　　八点半开始，求职者很多，大都本地人，招聘企业大都江门的，临近县市的也有。
　　主办单位对求职者是免费的，所以吸引了很多人。在面试当中，现场确定了三个人。治安很好，有几个警察现场执勤，没看见一起打架，偷盗，争执事件，秩序好。
　　沟通都用本地话，白话，但来求职的，也听得懂普通话，不过，你同新会人讲普通话时，放慢语速，不然，可能会理解错。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-26 20:54:00 广东
　　江门，台山为侨乡，当地人有奋斗的根源，所以，要么冒险，要么安于现况，加上当地企业也不多，经济应属三线城市。
　　现道路等基础设施逐步完善了，若有更开放的思路与治理，未来应很不错。很多在一线待过的人，现在也到这边发展了。。
　　公司过来，按近属地的招聘办法，越来越多的人很选择就业的。。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-26 21:02:00 广东
　　冈州广场应是新会比较繁华的地，停车也方便，商场里的物价比一线城市低很多。如：鱿鱼，才十三元一斤。
　　入夜休息很安静，很喧嚣的时刻，也就上下班。。因为那时，车辆和摩托同时上路。。。让宽阔的大道，一下热闹起来。
　　时间短，还需继续了解，特别是风土人情方面。
楼主：changsy2012 时间：2014-04-26 21:03:00 广东
　　纪实。。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-07 14:42:00 广东
　　113. 如何帮助新人渡过适应期？
　　答：八五后，九零后离职率很高，个性化，现实，关注眼前利益，要求工作生活的平衡度是他们普遍的特点。如：我见过好几个案例就是，宿舍没有装网线，他申请过，没达成，所以就辞职了。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-07 15:01:00 广东
　　结合多年的经验，建议做好以下几点工作：
　　1. 尽量做到信息对称。即他所希望的与企业该岗位能实际给到他的对称度。所以，在达成初步意向后，带他到实际工作地，生活区，现场看一看，从视觉和心理上给他一个适应。
　　2. 妥善做好入职一周内的安抚工作。我之所以用安抚二字，原因在于，很多企业，并没有制订新人适应的相关制度，而用人部门的主管这方面意识相对薄弱，这就要求人力资源部同用人部门经理来协调配合。从入职办理，食宿，工作环境介绍等方面。
　　3. 适时介绍企业和岗位的优势。新人来时的心理落差，主要来自于：他感受到现在环境不好的地方同过去环境好的地方的对比，很多人来两三天就跑了，而实际情况是现在岗位的薪酬与环境都比过去好，跑的原因，是他心理上放大了现实环境的劣势。
　　4. 注意在职当中的消极者。很多新人跑是被这些消极言论吓跑了，对这些消极者，可予以警示或处罚。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-07 15:28:00 广东
　　114.如何预防企业内部腐败？
　　答：结合多年经验，以下可供参考：
　　1.少用能人。 能人就是要求别人不破制度，自己却在不时违反的人，他只追求短期利益和成功，但他干一任，对企业冲击力和破坏力很强，很多老员工对企业凝聚力渐失，就是老板多用了这些人。
　　2. 加强人力资源对德才识别的技术手法。因有一部分人员，把道德放第一位，这些人员不可或缺，他对周围的人有正面影响力。
　　3. 企业有无把职业道德教育当做自己的核心文化，还是仅仅写在墙上，写在白纸上，要求员工去诚信，务实，遵纪守法。
　　4. 职业经理人的带头作用，员工最怕看到阿头带头腐败，出现这种情况，他就没心好好做事了。一个企业的财务，人力，品质管理者尤其要看重这方面的品质。所谓，外圈用才，内圈用德也是这个道理。
　　5有效的监督审核机制。如：财务的审计功能，人事的监察功能；品质的检查功能。商务合同的公平监督平台，主责者用钱，用财时，是否有效监督。
　　6.奖惩力度，贪一百与一万，性质一样，都是贪。不要小贪不罚，大贪罚，这是很多企业的通病，应管理者往往习惯于用金额高低来定性。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-07 20:29:00 广东
　　114 补充85后的特点。
　　答：他们都会追求工作与生活的平衡；对平等自由很渴望；不喜欢等级森严的制度；不喜欢被工作完全控制；很重视个人价值的提升。
　　大都为421家庭；圈子文化浓厚；好网络；追求实际和物质导向。
　　平均留任约一年半。
　　从他们的职业价值诉求入手，才能找到合适的人员。
　　按传统的方法来招聘他们，往往效果很不理想。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-07 21:06:00 广东
　　115 一线技工流失会受哪些因素影响？
楼主：changsy2012 时间：2014-05-07 21:15:00 广东
　　答：一般为：个人价值观底线同企业价值观不服；如：很多企业怕影响员工休息，不允许员工晚上十一点外出或不允许在宿舍拉网线。
　　对工作岗位是否感兴趣，每个人兴趣点是不一样的。一个喜欢技术的，你让他去搞市场，当然不合适。
　　触动性事件，这种事件刺激的让他不愿意留下来。如，一个新人刚来，就发生工资没按时发放的事件。

　　我们简单称为：价值吻合度；兴趣点；导火线事件。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-07 21:18:00 广东
　　发生两次实际案例，就是从一个学校不同班级招来的学生，第一次是三个月内陆续离职，第二次是两周内大部分集体强行离职。都是缘于以上三个方面。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-10 16:43:00 广东
　　116 职业价值观一般从哪几个方面来看?
　　答：一般从以下几个方面：
　　1 企业的声望：在业界或当地的影响力。
　　2 发展空间：发展的机会。
　　3 薪资福利： 工资，社保，其他福利。
　　4 稳定度： 企业发展的稳定性。
　　5 人际关系：潜在的人际斗争少
　　6 工作生活平衡度：是否考虑工作与生活的平衡
　　7 学习机会： 学到知识和或技能
　　8 成就感： 得到认可，充实
　　9 个性发挥度： 是否兼顾多样性。
　　有的简化为：薪酬，发展，环境，学习。
作者：junqushi 时间：2014-05-16 20:55:00 浙江
　　@changsy2012 269楼 2014-05-10 16:43:00
　　116 职业价值观一般从哪几个方面来看?
　　答：一般从以下几个方面：
　　1 企业的声望：在业界或当地的影响力。
　　2 发展空间：发展的机会。
　　3 薪资福利： 工资，社保，其他福利。
　　4 稳定度： 企业发展的稳定性。
　　5 人际关系：潜在的人际斗争少
　　6 工作生活平衡度：是否考虑工作与生活的平衡
　　7 学习机会： 学到知识和或技能
　　8 成就感： 得到认可，充实
　　9 个性发挥度： 是否兼顾多样性。
　　......
　　-----------------------------
　　lz写得太好了，有个问题想请教。公司与每位员工签订的劳动合同，约定的都是实行综合工时制，每周休息一天。劳动合同中没有写每天工作几小时。
　　现在员工去告我们了，说我们不给加班费。工资条上确实没有写加班费一栏。我们这个地方都是做六休一，每天工作8小时的，签订合同的时候这个人也知道。
　　现在的话该怎么办？公司有打卡机，要求员工每天上下班打卡，上下班时间分别是上午8点和下午5点。修改考勤记录可行吗？比如说把每天的工作时间改成6.5小时，但是我又听说做假的考勤记录法院能鉴定出来。老板很生气，说无论如何都不会给这个员工一分钱的，要我处理好此事，因为会影响到整个公司。愁死了！！
　　我能想到的办法就是改考勤记录了，因为劳动合同上没写每天工作8小时，而且考勤记录在我们人资手里，员工拿不到。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-17 00:18:00 广东
　　如果是个案，你不必担心，采用协商或仲裁处理，劳动部门也会按照当地的实情，参考通用法规惯例处理。若群体性的，就必须重视，公司级的危机处理。因在群体纠纷面前，当今时局下，劳动部门更会偏法度。建议，你找个劳动信访部门的官员，约员工出来，协商处理，这样对各方都有益。
作者：开始看2014 时间：2014-05-17 20:11:00 安徽
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作者：开始看2014 时间：2014-05-17 20:29:00 安徽
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作者：开始看2014 时间：2014-05-17 20:38:00 安徽
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楼主：changsy2012 时间：2014-05-17 21:05:00 广东
　　117 4月17日，广州，西州北路，参加广州市机电技师学院2014校企合作年会。
　　主题：校企合作 共融共赢
　　与会纪要：
　　1。广州深圳一些有实力的企业已同 学校合作，探索“双制班”育人模式。
　　即：理论学习与社会实践有机结合的育人方式，达到学生一毕业，就成为企业可马上就用的人才。
　　2。“技能大师工作室”的实验与推广，必将引导出技能人才培养的新模式。
　　即：高师带高徒，工作过程教学化，教学过程行为化，走出黑板上教学的旧模式。（引自： 毕教授在年会上的发言）
　　3。职业技能教育如何同产业对接，必将成为未来人力资源发展的创新力。
　　4。十八界三中全会为职业教育改革指明方向：“要加快现代职业教育体系建设，深化产教融合，校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”“以改革的思路办好职业教育”
　　中国高，精，尖产品要想摆脱对国外一些知名品牌的依赖。。技能人才的培养与发展，已经成为亟待解决的重大课题。。。。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-17 21:07:00 广东
　　纠错： 届
作者：流年YZ 时间：2014-05-20 10:28:00 陕西
　　@changsy2012 很崇拜楼主的智慧。。。想问问楼主关于自己的职业规划，90年的妹子，2年无趣的文职生活，觉得自己快完蛋了·想找个目标职业长期从事，怎么入门人力，以后又该怎么规划自己的职业，，，非常期待楼主的回应
楼主：changsy2012 时间：2014-05-21 16:57:00 广东
　　118 答“流年YZ'',关于职业规划，怎样入职人力？
　　答：对于九零后，我关注着这样一个问题：去年在网络推崇的“高端，大气，上档次”，“小伙伴们惊呆了”。。。等反映价值观的流行语。。却给人带来另一种思考，如果一个二十几岁的年青人，以物质利益带来的片刻惊喜作为衡量自身是否快乐的标准，那我会质疑他的职业价值观是否正常。
　　所以，在我主导的选择大中专学生时，曾设置过心理测评，有短期结果导向片面追求趋势的，若没有专长，一般不予录取。。。
　　你感觉自己快完蛋了，说明工作和生活并没有赋予你激情，在这种情况下，建议你在生活中找寻爱情，一种你认为可以持久的。。。。因为，很多年青人认为，事业不成功，不可以去谈恋爱，我认为这种观点欠妥，相反，事业和爱情可以相互补充，共同发展。。。
　　如果你是一个悲观主义者，你必须先找回生活中乐观的一面，然后，才可以去考虑自己的职业发展规划。
　　想找个长期的职业从事，要从自身的环境，兴趣，另还要学会把握机遇。。。。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-21 17:35:00 广东
　　怎样能入职人力，我是这样理解的：
　　同其他职业相比，人力资源相对稳定，但它的技能，职业成就感同其他行业相比，相对弱些，若非有足够的韧性，耐力。。。很难长久做下去，因为，就目前的社会与经济环境下，人力资源管理并非外界所讲，是热门行业，相反，他在很多领域，是边缘化的职业。
　　但他对企业不可或缺，一个人力资源工作者，必须是企业员工中的精神领袖。。。并身体力行的去践行诚信，务实。。。特别是守规矩，止邪恶。
　　五年后，他可能是个很好的职业，因为，人们都需要他。。。
　　要有一个好的引路人。。。
　　要学习人力资源各模块的知识与技能。。。
　　要通晓劳动政策法规。。。
　　最好，一个开明，进取的企业主。。。

　　祝：成功！

  • 终生学习2017： 举报  2018-11-28 17:32:37 广东  评论

    表面看起来轻描淡写，事实却是句句实话，我就是10年毕业的，人力资源管理专业，做人事行政工作到现在
我要评论
作者：我想飞到海角 时间：2014-05-22 16:21:00 北京
　　@changsy2012 1、公司要被收购，收购前先处理人员，请问公司是不是得提前一个月通知或者支付一个月工资代通知？
　　2、工作年限超过了12年，不超过社平工资三倍，请问是不是不受12年的限制
　　3、工资表里列支的午餐费和通讯补助都是固定的数，还有过节费也是打到工资卡里，另外交通费每月也是固定数额用发票报销，每年还有供暖补助拿票报销，外地员工报销一次交通费，请问这些项目是否可以归入计算补偿金的工资基数里。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-24 23:51:00 广东
　　119 公司被收购。。。？
　　答：1。若在收购过程中，劳动关系签定主体发生变化，原来公司在劳动合同期内同员工终止劳动合同关系，那么你理解的，提前一个月或者支付一个月工资的代通知金有法可依。
　　（但在具体实践中，劳动合同主体，劳动合同是否到期终止，工作岗位，工作地点等因素也会影响到该问题的理解，要结合劳动合同法的条款来理解）
　　2。工作年限超过十二年，要受十二年的限制，即最多是十二年。
　　3。午餐，通讯费等每个月固定的数，且连续六个月都以工资形式发放，应列入经济补偿金的范畴。但过节费，供暖，一次交通补贴，因它不是固定的，连续发放形式，所以不应列入经济补偿金的范畴。
　　以上仅供参考，具体可联系当地劳动部门咨询。
　　延迟回复，见谅。
楼主：changsy2012 时间：2014-05-28 09:01:00 广东
　　支持，拜读。。。
楼主：changsy2012 时间：2014-06-02 16:19:00 广东
　　120 观“百年潮。中国梦”感想：
　　1。理解的“中国梦内涵”：国家强盛，人民富裕，具国际影响力。
　　领土完整，统一，民族团结和谐，政治清明；科技尖端，军队要强大，能保家卫国，造福百姓；人们安居乐业，生活富裕，民风须开放，乐观，勤劳 ，朴实，健康；市场化程度高，国际影响力强。
　　2。一个国家，一个社会，要能“激发正能量”，正能量民心所望，服民心，能带来长治久安。
　　3。“国家治理体系”：权力关进笼子，民主法制，严惩腐败，正民风，止恶习，逐步扭转以“关系”为主导的工作模式，真正做到让“雷锋”不吃亏。
　　4。提升国人“综合素质”：打破一考定终身，综合发展提升。
楼主：changsy2012 时间：2014-06-02 17:09:00 广东
　　121。 外来工 最希望解决的问题？
　　答：以下几个是最为关注的：
　　1。小孩上学问题。这是一个没有任何借口，必须解决的问题。不管是几线城市，适龄儿童只要有上学需求，必须解决。孩子是没错的，未来的希望也在他们。
　　留守儿童越少，未来社会发展才会越均衡。孩子上不了学，才是未来社会负担。
　　2。社会保险购买的方式应该灵活化，让各阶层人们都能自由买社会保险；医疗保险的能否统一化，让国民享受一样的医疗保险待遇。
　　如：带孩子的妈妈，因没单位，她就买不了保险？一个市场卖菜的摊主无单位，买不了保险，可他们的孩子也要上学。。。他们生病了也需要得到保障。人生病的时候，不能穷人没得治，富人有得治。
　　广开渠道让人购买，统一标准标准让人看病，可使政府财政增加，未来压力减少，老百姓满意度提高。
楼主：changsy2012 时间：2014-06-02 17:26:00 广东
　　续： 3 淡化户籍，降低迁入门坎，外来工也可享受失业保险。
　　人短期没工作也要有饭吃，否则他一直感到自己在流浪。以开放，包容的心态来接受，以管理，扩展的方式来治理。别担心来了容不下，象香港，常住七年就自动转户了。。。
　　4。公租房不能只向户籍人群开放，外来的长期建设者也可以享受。以社保，税收作为一个重要衡量依据。
　　5，必须打击恶意欠薪，不按劳动法办事的经营者。
　　6。简化为外来劳务工办事的一些程序，可将一部分审核权下放社区。
楼主：changsy2012 时间：2014-06-02 17:33:00 广东
　　123。 360考核法好吗？
　　答：至少在这几年还不大好用。实践两次证明，结果很不理想，有些分数还不敢公布。原因： 受人际影响太大。
楼主：changsy2012 时间：2014-06-07 11:44:00 广东
　　124. 如何提升外派空降人员的成活率？
　　答:根据近一年的实践，以下几点可借鉴：
　　1. 跨行业进入的人，需要有较强的横向拓展意愿，内驱力很强大，被管理的下属综合素质要好。。如：制造业转型服务行业，服务的心态，管理的思维如何转变？
　　2，加强入职前期的沟通联系，减少信息对称误差，适当延长招聘周期，以利相互了解，双向选择。
　　3.同行业资深进入者，薪酬与工作环境要有优势。否则可能做无用功。
　　4.选择工作经历所从事岗位综合环境差于本岗位的应聘者，以产生对比优势，增强稳定度。
　　5.排除频繁跳槽者或找跳板的人员。
　　6. 入职一个月的合理引导。
作者：心中长满草 时间：2014-06-07 23:03:00 山东
　　楼主的贴子太实用了，太精彩了，谢谢了！学习了！
楼主：changsy2012 时间：2014-06-10 17:19:00 广东
　　谢谢，“心中长满草”。。。一起交流！
　　建议您改个网名，呵呵。。。心中满是草，有天总要清除掉啊。。
楼主：changsy2012 时间：2014-06-10 17:27:00 广东
　　124.一个好的绩效方案应该？
　　答： 没有持久的好方案，公司的管理导向在哪里，绩效的关键点也在哪里，但需满足：
　　1.能落地。
　　2.能产生效益。
　　3.能被大多数人接受。
　　4.有奖有罚，或重降轻罚。
　　5.相对公平。
　　6.有结果反馈。
　　7.不要太复杂。
　　民营企业，在搞绩效考核前，务必把架构和岗位说明书做扎实，否则，很难推进。
楼主：changsy2012 时间：2014-06-10 17:29:00 广东
　　改错： 标题：125
　　4 重奖轻罚
楼主：changsy2012 时间：2014-06-10 21:45:00 广东
　　126. 人才测评的IPO模型是什么？
　　答：Input;Prosess;Output三英文的第一个字母。
　　分别指：知识技能；知识技能应用到工作中的影响因素；工作场景的表现行为。
　　一种综合性的选择技术
楼主：changsy2012 时间：2014-06-15 17:27:00 广东
　　127 领导力指标？
　　答： 1，学习方面：将新知识转化为行动力的高效突破能力；为成功如何应对挑战，走出职业舒适区的陷阱。
　　2 ，业务创新整合：发现机会，驱动商业价值观，处理危机。
　　3，人际发展：建立商业网络，共享价值，培养利益共同体。
　　4，团队构建：凝聚人心，培养人，传递组织价值观。

　　还有，对行业，对业务模块的认知与熟识。
　　以上几点，要同业绩指标，联系起来，共同来看。
楼主：changsy2012 时间：2014-06-15 17:41:00 广东
　　128 想找一个一个渠道销售经理，他要具备哪些条件？
　　答：我们从知识背景，工作经验，工作能力 三方面 一项一项来看。
　　先看工作能力方面：他要懂产品知识，负责过渠道拓展与规划，有过门店或零售管理经验，确实带过团队。要有沟通谈判技巧，能抗压，应变能力强，会搞好客户关系。
　　其次，工作年限方面，建议四到七年。直接工作经验三年以上。
　　男女不限，专科以上，市场，管理，或经济学专业。
楼主：changsy2012 时间：2014-06-15 17:45:00 广东
　　129 目前市场上哪些人员难招？
　　答：感觉还是高级技工类。
　　确实有经验，有技术，能干事的还真不好招。
楼主：changsy2012 时间：2014-06-15 17:55:00 广东
　　130 怎么理解职业价值观？
　　答：是个综合概念，但我们可以从以下几方面来看，以帮助招聘和稳定员工。
　　企业的声誉度；发展学习机会；提升空间；薪酬福利；稳定性，工作工作环境认知度，人际环境；工作生活平衡度；成就感与工作多样性。
　　对八零，九零后，多设几个纬度分析。
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