上海封控期间劳动用工管理十问十答(转载)

楼主:EmilyYu2020 时间:2022-04-18 11:24:10 上海 点击:704 回复:0
脱水 打赏 看楼主 设置

字体:

边距:

背景:

还原:

  疫情来袭,上海市多数区域采取了减少流动的封控措施,企业的劳动用工因之受到影响。除此前大家熟知的“14天隔离”外,“2+12”、“7+7”等多重管控措施也陆续实施,导致HR在处理疫情期间的员工工资发放、入职、离职、休假安排等方面存在诸多困惑,本期我们将对HR关心的十个封控期间劳动用工问题进行分析,以期为企业和HR实务工作提供指引。

  Q1员工因疫情封控无法到岗的,工资如何支付?

  解答:

  员工面临疫情封控的原因和对应的封控措施往往各不相同,对几种常见的封控措施下的工资支付问题分别说明:

  情形一:员工因成为确诊病例、疑似病例、密切接触者而被封控隔离

  根据上海《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》,在封控隔离期间,无论该类人员能否正常提供劳动,企业均需要按正常劳动支付其在该等期间的工资。隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的员工,企业按照医疗期有关规定支付其病假工资。

  情形二:员工居住于确诊者/密接者所在楼栋或小区,被采取“7+7”、“2+12”管控措施

  根据上海市3月13日的新冠肺炎疫情防控工作新闻发布会,“7+7”、“2+12”管控措施中,前面的7天/2天属于封闭隔离并要求足不出户,后面的7天/12天属于社区严格健康管理,要求非必要不外出,但并不绝对禁止做好个人防护后的外出。据此,前后的工资支付存在一定差别:

  1.“7+7”、“2+12”中的前面7天/2天

  根据《传染病防治法》、上海人社局《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》,该等期间无论员工能否正常提供劳动,企业均需要按正常劳动支付其在该等期间的工资。

  2.“7+7”、“2+12”中的后面7天/12天

  结合上海3月13日新闻发布会精神,该等期间属于社区严格健康管理,未绝对限制外出,企业可根据实际情况安排:

  1)如员工岗位可进行居家办公的,从遵守防疫政策的角度出发,可安排员工居家办公,并正常支付工资;

  2)如员工岗位不适合居家办公的(例如门店销售人员、生产线工作人员等),企业可考虑:

  安排员工优先使用法定年休假、企业福利年假、调休,并注意保留相关书面凭证;

  通过与员工协商的方式,调剂员工年度休息日,安排员工在此期间先休息,后续解除封控措施后补上相应工时,并注意保留双方协商一致的书面凭证;

  如确为特殊岗位必须到岗的,企业可根据需要要求员工在该等期间做好个人防护后到岗上班,企业应当注意在办公场所做好消毒等安全保障工作,该等人员在工作期间应与其他人员保持相应距离。该种情况下,如员工无法提供证据证明确实无法出行的,否则不能仅仅因担心疫情风险而拒绝到岗。

  情形三:员工因上海划江封控无法到岗

  划江封控属于政府采取的管控措施,根据上海人社局《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》,对因政府依法采取管控措施导致员工不能返岗的,倡导企业与员工以协商方式解决工资待遇等问题。建议企业:

  1.尽量安排员工灵活方式在家办公;

  2.确实无法安排在家办公的,可优先与员工协商适用法定年休假、企业福利年假、调休,如能达成一致,建议保留书面凭证;

  3.对于确因划江封控而无法正常提供劳动的员工,原则上不建议冒然扣减其该等期间的工资,可根据员工在该等期间的工作量,与员工协商确定在此期间的工资报酬标准。

  需要说明的是,如员工在划江封控期间被确诊或属于密接者被隔离的,或被采取“7+7”、“2+12”措施的,则应参照情形一、情形二处理。

  Q2员工因疫情居家办公期间,绩效工资如何发放?如何进行绩效管理?

  解答:

  目前国家及上海市政策暂未明确疫情居家办公期间绩效工资是否需要发放、如何发放,但结合《传染病防治法》规定,“被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”,此处工作报酬应与生活保障匹配。

  鉴于此,我们建议企业避免仅仅因员工居家办公就不予支付绩效工资,各企业关于绩效工资的约定以及计发方式不尽相同,实际操作中我们建议绩效工资可根据与员工的劳动合同约定以及公司规章制度的规定执行,根据员工居家办公期间的绩效考核结果确定其是否符合绩效工资支付条件。需要注意的是,员工每月实发工资(含基本工资及绩效工资)不得低于上海市最低工资标准。

  居家办公期间,由于企业无法监督员工的工作过程,因此建议企业采取“结果式绩效管理”,即可按周为员工设定绩效目标或计划,要求员工通过电话会议、视频会议、邮件等远程方式对绩效目标完成情况和工作表现进行适时反馈,企业可通过绩效目标结果达成情况,对员工进行有效的绩效管理。如员工未完成绩效目标的,则可根据企业绩效考核制度相应扣减绩效工资。

  Q3员工因疫情居家办公期间,交通补贴、伙食补贴能否不发?

  解答:

  上海市目前暂未就此出台明确的规定,参照北京高院《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》,交通补贴、伙食补贴属于与实际出勤相关的款项,因员工居家办公期间并未实际前往企业办公场所,因此企业可以合理取消与实际出勤相关的交通补贴、伙食补贴,且须注意员工每月实发工资(含基本工资及绩效工资)不得低于上海市最低工资标准。

  但是,如果员工有证据证明该部分款项名为交通补贴、伙食补贴,实为固定发放的工资组成部分,则企业不得单方停发。

  鉴于此,我们建议企业在相关规章制度中明确交通补贴、伙食补贴的发放条件,明确交通补贴、伙食补贴将按照员工每月至公司办公地点实际全出勤(不存在迟到、早退、旷工、事假等)的天数核算发放。

  Q4企业因疫情导致停工停产,该等期间如何发放员工工资?

  解答:

  根据上海高院《关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答(五)》等规定,如受疫情影响导致企业停工停产的,对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定;如不能达成一致意见的:

  1.停工停产在一个工资支付周期以内:应当按约定支付劳动者工资;

  2.停工停产超过一个工资支付周期:

  员工在停工停产期间未提供正常劳动:企业应当与劳动者协商支付相应的生活费,根据上海市人社局反馈,该等生活费可低于上海市最低工资标准;

  少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动:企业应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。

  Q5封控期间企业能否安排员工带薪年休假或加班补休?能否安排集中调休后续的休息日?

  解答:

  1.关于安排带薪年休假或加班补休

  1)员工因成为确诊病例、疑似病例、密切接触者而被集中隔离

  隔离期间安排其带薪年休假或加班补休可能被认定为不具有合理性,因此对该类人员建议正常支付工资,不安排带薪年休假或加班补休。

  2)员工因划江封控等其他原因导致的居家隔离

  根据《复工复产意见》等国家、地方等相关政策,国家鼓励企业安排无法正常提供劳动的员工休法定年休假以减轻企业的用工成本,因此,封控期间企业可以合理统筹安排员工优先使用带薪年休假。

  实务操作中,我们仍建议企业在条件允许的情况下优先选择与工会等协商一致后再安排员工带薪年休假,同时注意保留好相应书面凭证(例如会议记录、工会签章的休假方案等),并向员工发出带薪休假通知书,保留好员工已休年休假的书面凭证。

  2.关于集中调休后续的休息日

  上海于3月28日至4月5日期间划江封控,部分企业希望在封控期间集中调剂员工后续的休息日,安排员工封控期间先休息,后续解除封控措施后补上相应工时。对于该种操作方式,根据员工适用的工时制度,我们建议:

  1)如员工适用综合工时制的

  因综合工时制本身即具有集中工作、集中休息的特点,企业可根据经审批确定的工时计算周期,在该计算周期内灵活调剂员工休息时间,最终综合统计员工在计算周期内的出勤时间,并据此计算员工工资和加班费。

  2)如员工适用标准工时制、不定时工作制

  通过与员工协商的方式,调剂员工后续休息日,经双方协商一致后安排员工在此期间先休息,后续解除封控措施后补上相应工时,并注意保留双方协商一致的书面凭证。

  如确实无法与每个员工单独协商一致的,建议至少应按照法定程序与职代会、工会、职工代表进行民主协商,并就调剂员工后续休息日的具体事项达成一致意见,且该意见应公平合理,据此安排调剂员工后续休息日。

  Q6员工居家办公期间能否要求钉钉考勤?居家办公期间可以要求员工8小时内打开摄像头实施监控吗?员工能否以侵犯隐私拒绝?

  解答:

  1.关于能否钉钉考勤

  “居家办公”是“到岗办公”的延伸,企业对员工的出勤情况进行管理属于用人单位的自主用工管理权限,因此企业有权要求员工通过钉钉考勤,员工应严格遵守。

  需要注意的是,根据《劳动合同法》规定,变更考勤制度涉及员工基本权利义务,应依法经民主程通过并告知员工,方对员工具有约束力。鉴于此,建议公司可通过邮件、微信等线上方式,将考勤制度的变更告知员工、征求员工意见,并将最终生效的考勤制度告知员工,要求员工遵守。

  该种情形下,如仍有个别员工不遵守钉钉考勤打卡规定,存在迟到、早退或不打卡情形的,公司可依据合法生效的员工手册等规章制度,对员工予以迟到、早退、旷工等相应的纪律处分。

  2.关于员工能否以侵犯隐私为由拒绝钉钉考勤

  根据《个人信息保护法》规定,用人单位按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需的,可未经个人同意而处理其个人信息,但需遵循“最小必要”的原则,并充分告知员工,同时履行对员工个人信息安全保障的义务。

  基于此,企业收集、处理员工个人信息属于为进行考勤管理而必需,通过钉钉考勤收集的信息也在必要范围内,员工原则上不得以侵犯隐私为由拒绝。但是,企业需注意充分告知员工考勤方式的变更,并采取合理措施保护员工个人信息安全。

  3.关于能否要求员工打开摄像头进行监控

  如上所述,企业处理员工个人信息需遵循“最小必要”的原则,要求员工8小时内打开摄像头实施监控,超越了《个人信息保护法》中所规定的“最小必要”原则,对员工个人权益影响较大,员工有权以侵犯个人隐私拒绝执行。

  但是,如果仅是要求员工打开摄像头参加公司安排的视频会议,属于企业的自主用工管理,在合理范围内员工不得拒绝。

  Q7公司已向候选人发放Offer,但遇疫情封控导致尚未签订劳动合同,是否成立劳动关系?如何办理新员工入职?

  解答:

  1.关于与已发Offer候选人的法律关系

  用人单位向候选人发Offer是一种要约行为,意味着企业向候选人发出了成立劳动关系的意思表示,并不意味着双方已成立劳动关系,劳动关系的建立以双方签订劳动合同或劳动者事实上开始向用人单位提供劳动为准。鉴于此,该种情况下,如候选人尚未向公司提供劳动的,则双方不成立劳动关系。但是,如果公司已经开始安排其进行工作的,则双方自公司实际用工之日起建立劳动关系。

  为避免出现该等情形,建议企业在Offer中明确,Offer只是双方建立劳动关系的意向,不能作为建立劳动合同关系的凭证,双方相关的权利义务以最终签订的劳动合同为准。

  此外,在候选人未向公司提供劳动前,虽然双方并无劳动关系,但并不意味着企业可以随意撤销已向其发出的Offer。如用人单位在候选人回复接受Offer后单方撤销的,视为违约,候选人如能证明其因用人单位的违约遭受损失的,可向用人单位索赔。

  2.关于疫情封控期间新员工入职办理

  员工由于疫情封控导致无法至公司现场办理入职体检、劳动合同签订等入职手续的,建议企业考虑:

  1)员工因疫情封控暂无法办理入职体检,但企业须员工尽快入职的,建议企业可在劳动合同中将“员工经公司指定的医院体检未合格”作为员工“不符合录用条件”的情形之一,后续如封控解除后员工无法提供合格体检报告的,公司可在试用期内以“不符合录用条件”为由,解除与员工的劳动合同;

  2)员工因疫情封控无法现场签署劳动合同,亦无法收寄纸质版本劳动合同的,建议企业可与员工协商一致,通过电子邮件等数据电文的方式先行签署电子形式劳动合同,企业需要注意保证电子邮件系员工本人联系邮箱,并要求员工回复确认并接受邮件所附劳动合同全部内容,确认已通过电子邮件方式与公司签署劳动合同,并承诺不会以任何理由向公司主张未签署书面劳动合同的任何补偿/赔偿。公司应妥善保留上述电子邮件原件,并在解除封控后及时要求员工补充签署纸质版劳动合同。

  Q8公司能否以疫情封控为由,要求新入职员工顺延试用期?

  解答:

  根据《劳动合同法》规定,原则上同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,不能延长、不能二次约定试用期。基于疫情封控的特殊性,因封控导致新员工无法到岗的,试用期能否延长有所区分:

  1.员工可正常居家办公

  该种情形下,用人单位可以通过线上、电话、视频会议等方式正常进行试用期考核,因此试用期不得顺延。

  2.员工封控期间无法正常提供劳动

  该种情形下,经用人单位与员工协商一致,试用期可以进行相应顺延,顺延天数不应超过员工无法正常提供劳动的天数。实际操作中,用人单位应保留好双方协商一致的凭证,可由员工提出书面申请,明确系因疫情封控导致约定试用期内到岗时间不足,自愿申请顺延试用期。

  Q9疫情封控期间,员工辞职如何处理?

  解答:

  根据《劳动合同法》规定,正式员工辞职需提前三十日通知用人单位,用人单位可在辞职预告期内安排员工进行离职交接。疫情期间员工辞职的,用人单位应及时向员工发出书面通知,明确双方劳动关系在辞职预告期满之日解除,用人单位自劳动关系解除日起无需再发放工资,亦无需为其缴纳社会保险和公积金。

  如因封控暂无法办理离职交接的,企业可与辞职员工另行协商确定解封后的离职交接手续办理问题。需要提醒的是,除离职交接外,自劳动关系解除日起,企业不得再为辞职员工安排工作任务,否则可能视为双方重新建立了劳动合同关系,后续用人单位将不得再以员工此前提出辞职为由解除劳动合同。

  Q10封控期间恰逢员工合同到期,可否终止劳动合同?

  解答:

  根据人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,对新冠肺炎确诊者、疑似病人、密接者,在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,劳动合同到期的,分别顺延至其医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

  鉴于此,考虑到上海划江封控可能被认定为“政府采取的紧急措施”,建议企业待封控措施结束后再终止劳动合同,避免被认定为违法终止。


  疫情当前,企业面临的实际情况各有不同,员工的个体情况也纷繁复杂,企业在面对劳动用工问题时可能疑虑重重,想要妥善解决问题、平稳过渡,还需酌情判断、合规处理。本期内容供参考,具体需结合个案情况判断处理方案,疫情期间我们会持续为企业答疑解惑,以期共同打好这场防疫攻坚战。如有任何问题,可随时与我们取得联系。



  本文章转载公众号:企业治理与合规

打赏

0 点赞

主帖获得的天涯分:0
举报 | 楼主 | 埋红包
楼主发言:1次 发图:0张 | 添加到话题 |

相关推荐

换一换

      本版热帖

        发表回复

        请遵守天涯社区公约言论规则,不得违反国家法律法规