柳工高管拟大幅降薪,一线生产人员2年内工资翻一番

楼主:robertluoqing 时间:2009-04-22 11:17:55 点击:1324 回复:7
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  裁员和降薪的目的一致:缩减企业开支,以求度过艰苦的日子,来日再图发展壮大。裁员和降薪又有很不一样的方面:裁员以普通员工为大多数,辅以少数管理人员;而降薪覆盖面就广得多。
  
  降薪得大家一起降,不然极易给人不公平的印象。有难同当往往比有福同享更能体现人的真情,所以大家要一起减薪,而且减少的比例要差不多。若有个别同事有突出贡献,当然可以在降薪后另行奖励,也不算搞特殊,应能得到理解。但一起降薪就产生隐患了。如果降薪不是行业普遍现象,那么员工在整个就业市场中的价值等于是下降了。如果没有对企业强烈的忠诚度和归属感,最好的员工很可能另谋高就。有一种理论就认为,企业劳动力的平均素质取决于它向员工所支付的工资。如果企业降薪,优秀的员工会离开,留下的员工能力相对有限,会导致企业经营不善,并出现“劣币驱逐良币”的恶性循环。因此,自主决定裁掉哪些员工是更理想的方式。
  
  即便好员工留下,也可能面对缩水的工资单而意志消沉,进一步打击工作积极性。企业不可能完全监督员工的努力程度,员工必须自己决定是否努力工作。员工可以选择努力工作,也可以选择偷懒并承担被解雇的风险。为减少这样的道德风险,企业可以通过支付高工资。工资越高,员工被解雇的代价就越大。收益与风险是硬币的两面,高工资可以促使员工更勤奋工作,从而提高生产率。
  
  这当然不是必然,却自有其信奉者。1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资,而当时流行的工资在每天2美元至3美元,所以福特的工资远高于均衡水平。对此,福特后来表示:“我们想支付这些工资,以便企业有一个持久的基础。我们在为未来而建设。低工资的企业总是无保障的……”历史学家尼文斯研究这段历史后写道:“福特及其合伙人在许多场合公开宣称,高工资政策结果变成了良好的经营。他们这样说是指高工资改善了工人的纪律,使他们更忠实地关心制度,并提高了他们个人的效率。”
  
  降薪在某些情况下也有优势,譬如通缩年代,又如全行业大衰退,以至整个社会难以吸纳该行业的被解雇人员,此时,降薪并带动整个行业产业链上各环节成本的降低,不失为可行的方法。
  
  由于宏观经济恶化而降薪,听上去很有道理,不是吗?但即便如此,让高管或人力资源部主管亲口对员工开口仍是极为痛苦的事。裁员只需对少部分人开口就行,而且几乎一劳永逸,因为以后不会再面对他们。降薪却是面对所有以后还要时刻相处的员工。因此,从感情上来衡量,或许降薪的长痛不如裁员的短痛。
  
  到底降薪和裁员哪个好?这是个没有定论的话题。从企业角度看,能否度过经营危机当为评判的主要依据。对整个社会而言,缩减成本开支的企业达到一定规模和数量后,总是会导致失业率上升。而失业者有能力对国家和社会做出贡献却没有做出,是一种资源的浪费。虽然零失业并非自由且充分竞争的市场的最佳状态,但对个人而言,有工作通常要比没有更幸福。笔者认为,这也是裁员往往比降薪更多引起人们质疑的原因。
  
  一项国外调查报告显示,个人对生活的满意度既和自己的就业与否相关,也和整个国家的总体失业率呈负相关。
  
  经过长达半年的研究,柳工高管拟大幅降薪应对金融危机,一线生产人员2年内工资翻一番,总体安排是减员增效,保持柳工的发展后劲。
  
  

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作者:漂泊天涯123 时间:2009-04-22 13:32:00
  
  
  好事 支持!
  
  
  
作者:284324576 时间:2009-04-25 17:34:00
  其实就因该对高管降薪,毕竟一线生产人员拿的都是很少的薪水,而高管就不同了一个月的工资可以顶得一个一线生产人员的好几个月工资,所以说这个决定是对员工有 好处的。
楼主robertluoqing 时间:2009-04-26 17:14:00
  我的一个朋友是柳工装载机事业部 铸造公司 铸钢厂的龙和枝,她说还没有听说。
  不过有消息说在下半年开始逐步实施。
  
楼主robertluoqing 时间:2009-12-04 08:40:00
  此计划已开始实行。
楼主robertluoqing 时间:2010-07-01 06:05:00
  裁员和降薪的目的一致:缩减企业开支,以求度过艰苦的日子,来日再图发展壮大。裁员和降薪又有很不一样的方面:裁员以普通员工为大多数,辅以少数管理人员;而降薪覆盖面就广得多。
    
    降薪得大家一起降,不然极易给人不公平的印象。有难同当往往比有福同享更能体现人的真情,所以大家要一起减薪,而且减少的比例要差不多。若有个别同事有突出贡献,当然可以在降薪后另行奖励,也不算搞特殊,应能得到理解。但一起降薪就产生隐患了。如果降薪不是行业普遍现象,那么员工在整个就业市场中的价值等于是下降了。如果没有对企业强烈的忠诚度和归属感,最好的员工很可能另谋高就。有一种理论就认为,企业劳动力的平均素质取决于它向员工所支付的工资。如果企业降薪,优秀的员工会离开,留下的员工能力相对有限,会导致企业经营不善,并出现“劣币驱逐良币”的恶性循环。因此,自主决定裁掉哪些员工是更理想的方式。
    
    即便好员工留下,也可能面对缩水的工资单而意志消沉,进一步打击工作积极性。企业不可能完全监督员工的努力程度,员工必须自己决定是否努力工作。员工可以选择努力工作,也可以选择偷懒并承担被解雇的风险。为减少这样的道德风险,企业可以通过支付高工资。工资越高,员工被解雇的代价就越大。收益与风险是硬币的两面,高工资可以促使员工更勤奋工作,从而提高生产率。
    
    这当然不是必然,却自有其信奉者。1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资,而当时流行的工资在每天2美元至3美元,所以福特的工资远高于均衡水平。对此,福特后来表示:“我们想支付这些工资,以便企业有一个持久的基础。我们在为未来而建设。低工资的企业总是无保障的……”历史学家尼文斯研究这段历史后写道:“福特及其合伙人在许多场合公开宣称,高工资政策结果变成了良好的经营。他们这样说是指高工资改善了工人的纪律,使他们更忠实地关心制度,并提高了他们个人的效率。”
    
    降薪在某些情况下也有优势,譬如通缩年代,又如全行业大衰退,以至整个社会难以吸纳该行业的被解雇人员,此时,降薪并带动整个行业产业链上各环节成本的降低,不失为可行的方法。
    
    由于宏观经济恶化而降薪,听上去很有道理,不是吗?但即便如此,让高管或人力资源部主管亲口对员工开口仍是极为痛苦的事。裁员只需对少部分人开口就行,而且几乎一劳永逸,因为以后不会再面对他们。降薪却是面对所有以后还要时刻相处的员工。因此,从感情上来衡量,或许降薪的长痛不如裁员的短痛。
    
    到底降薪和裁员哪个好?这是个没有定论的话题。从企业角度看,能否度过经营危机当为评判的主要依据。对整个社会而言,缩减成本开支的企业达到一定规模和数量后,总是会导致失业率上升。而失业者有能力对国家和社会做出贡献却没有做出,是一种资源的浪费。虽然零失业并非自由且充分竞争的市场的最佳状态,但对个人而言,有工作通常要比没有更幸福。笔者认为,这也是裁员往往比降薪更多引起人们质疑的原因。
    
    一项国外调查报告显示,个人对生活的满意度既和自己的就业与否相关,也和整个国家的总体失业率呈负相关。
    
    经过长达半年的研究,柳工高管拟大幅降薪应对金融危机,一线生产人员2年内工资翻一番,总体安排是减员增效,保持柳工的发展后劲。
  
作者:灭日而来 时间:2010-07-01 21:50:00
  未到我账户,谁知道
作者:小叶子铭 时间:2010-07-02 12:52:00
  支持柳工改革!

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