海南工会12351劳动法律小课堂(转载)

楼主:linzhendong9 时间:2018-09-27 11:30:13 点击:5522 回复:60
脱水 打赏 看楼主 设置

字体:

边距:

背景:

还原:

  海南工会12351劳动法律小课堂

  专栏前言

  和谐的劳动关系,事关广大职工和企业的切身利益,事关经济发展和社会和谐。面对经济社会转型,劳动关系主体及其利益诉求多元化。作为职工 “娘家人”,应履行维权职能,维护职工群众切身利益。为普及劳动法律知识,增强职工维权意识。从今日起,省职工服务中心在《法制时报》开设“海南工会12351劳动法律小课堂”专栏,每周一刊发劳动法律知识、传授维权技巧、法律援助案例等。


  第六十三期 劳务派遣工在无工作期间,发不发工资?



  劳务派遣是常见的一种用工方式。劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同,被派遣到用工单位工作。由于劳务派遣的特殊性,许多人对劳务派遣缺乏了解,甚至劳务派遣工对自己享有的权利也了解不深入。劳务派遣工在无工作期间,发不发工资?工资由谁发?工资标准多少?

  案例简介:

  严某是一家劳务派遣公司的员工,近期被他所在的用工单位告知不用再来上班了。之后,严某找到劳务派遣公司,要求公司再给他找一个用工单位,公司说现在没有合适的,让他回家等。然而,这一等就是好几个月,严某也没有任何收入。

  法律分析:

  被派遣劳动者在无派遣工作期间,派遣单位是否应向被派遣劳动者支付报酬呢?根据《劳动合同法》第58条第二款 “劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬”规定,本案严某可以要求派遣公司发放无工作期间的工资。

  法律提示:

  劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同,除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况,载明被派遣劳动者在没被派遣时的劳动报酬支付的数额、方式等约定在劳动合同中。如果没有约定,被派遣劳动者在无工作期间,可向劳务派遣单位要求按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付劳动报酬。劳务派遣单位应当将其与用工单位签订的劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

  本案中,严某可以向劳动行政主管部门投诉,还可以提起劳动仲裁。劳务派遣单位除仍应支付未支付的工资外,还将根据《劳动合同法》第92条规定由劳动行政主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。



  海南威盾律师事务所 肖拥群、康月

打赏

149 点赞

主帖获得的天涯分:0
举报 | | 楼主 | 埋红包
楼主发言:56次 发图:0张 | 添加到话题 |
楼主linzhendong9 时间:2018-09-27 11:33:06
  肖拥群,男,汉族,1967年7月生,江西籍,上海交大本科与工学士、清华大学民商法研究生,高级工程师、海南多家高等院校法学客座教授、创业导师,1999年开始执业律师,海口市琼山区人民政府法律顾问,海南仲裁委员会仲裁员,省律师人才库58名律师人才之一,省律协民商行政委员会副主任,省法学会会员,省建设厅专家组成员、省招投标专家库专家、省机械工程类职称评委。海南省优秀律师、优秀仲裁员。被省司法厅评为海南省诚信律师,被省司法厅评为2009-2010年度海南最佳诚信律师。熟悉掌握公司法、房地产法、金融法、劳动法、电力法、侵权责任法、行政法等法系,办案经验丰富,有很强的责任心和优秀的职业道德。现为海南威盾律师事务所主要合伙人、副主任、律师。

  履历:

  1、1988年7月毕业于上海交通大学金属材料工程专业(本科),即随海南潮双向选择到华能海口电厂,历任技术员、教师、班长、工程师、部门主任、三产公司经理、高级工程师、法律顾问。兼受聘于多家海南高等院校法学教授。

  2、1993年取得中华人民共和国律师资格。并已取得中华人民共和国企业法律顾问资格。

  3、1999.9-2001.7就读于清华大学法学院民商法专业(研究生)。

  4、1999年始为中华人民共和国执业律师,2001年为新东方所副主任律师,2003年为万理所副主任律师,2006年维特所律师,2008始为威盾律师事务所主要合伙人、副主任律师。

  业绩:

  1、组建了海口电厂相关班组、车间、培训基地等,并规范与组织领导其运行、完成任务和达标创一流;

  2、组织培训了一大批专业工程技术和管理人才;教授培养了一大批大学法学专、本科学生。

  3、组织带领或指导律师所一帮律师和律师助理完成律师所诉讼或非诉讼业务,本人直接办理的大量诉讼案件和非诉讼业务。为政府、企业化解大量法律风险,挽回巨大经济损失。

  4、担任过或正担任着的常年法律顾问单位:海南文体厅、琼山区人民政府、海南日报社、《证券导报》、海南省海口澄迈昌江屯昌临高第三第四稽查局等市县地方税务局、海南电网公司及十余家供电局、琼中县人民医院、北京建工集团公司海南公司、海南森富农林开发有限公司、海南昱隆科技开发有限公司、三亚泰星实业有限公司、海南格力电器销售有限公司、海南国际嵩山旅业实业有限公司、华能海南发电股份有限公司、海南省电力行业协会、海南中电能源投资有限公司、海南晓奥集团有限公司、海南中洋实业有限公司、海口市第十一小、海口市第二中学、海南省工业经济联合会、海南省餐饮酒店行业协会……

  5、作为海南仲裁委员会(原海口仲裁委员会)仲裁员裁判过不少房地产合同、借贷合同纠纷案件。

  优点:

  1、文理相融,逻辑严密,思维敏捷,文笔流畅,视野开旷。

  有好文字功底,作品发表于国家报刊杂志,优秀作品入集出版。兼某杂志编辑,为相关报社说法点评嘉宾。

  2、法学理论精湛,并在不断学习法学理论。

  3、法律实践经验丰富。办理过大量诉讼案件,涉及刑事、民事、经济、知识产权、行政、仲裁等方面。案件分析全面,定性准确。

  4、处理非诉讼法律业务更为广泛(政府参谋;税务参谋;企业重组改制;融资与投资;银行风控;公司法人治理结构;项目尽职调查与法律问题处理;法律咨询;法律意见书;项目谈判;起草、审查、修改各类合同、对外法律文书及章程等法律文件、专项或常年法律顾问、办理律师见证等)。

  5、从企业基层到中级管理人员,熟悉企业经营管理与经营风险。具有担任政府、大型企业常年法律顾问的经验并获得好评。

  6、品质优秀,职业道德好,热心公益事业,并办理过大量的法律援助工作。

  7、有很强的责任心和优秀的职业道德。依法办案、忠于事实和法律、坚持原则、诚实守信、勤勉执业,身体健康,真诚待人,热诚对事,吃苦耐劳,能最大限度地维护委托人的合法权益。

  8、熟悉海南风土人情,具有一定的社会资源。

  理念:阳光正义、追求公平。

  心态:淡泊明志,饮水思源,孤独求真,自强不息,厚德载物,宁静致远。

  作风:认真严谨、亲自作为、积极主动、勤勉尽职。

  主要业务:

  1、政府法律顾问。作为政府法律顾问,需要全方位为政府提供法律服务,涉及的领域多、政策性强。

  2、税法。担任海南省、海口、澄迈、昌江、屯昌、临高等市县地方税务局法律顾问,处理大量涉税法律事务。

  3、公司法。担任过多家公司董事会秘书,办理大量公司设立、变更、注销、重组、改制、并购、破产、投资、融资、组建集团事宜。

  4、房地法。熟悉建设工程管理,有丰富的房地产经验,经过系统的PPP项目、棚改项目培训。

  5、金融法。熟悉银行的贷前调查、项目评估、操作流程、放贷审核、贷后管理等风险控制。

  6、劳动法。在大学教授过劳动法。为多家行业协会会员单位讲解劳动法律法规。代理大量劳动争议案件。

  7、知识产权。作为高级工程师,对知识产权尤其专利权的能力是一般律师无法相比的。代理过多宗知识产权案件。

  8、熟悉法律风险防范体系建立并运行。主持或参加为海南电网公司建立健全一整套法律风险防范体系并运行。

  9、尽职调查案。为海南发展控股尽职调,为华能海南中海发电股份有限公司与华能海口发电有限责任公司的合并改制出具了法律意见书,并为合并后公司下属十余家三产业公司清算、合并、注销等提出了法律意见,为省文体厅所属企业监管脱钩移交的问题,提出了咨询意见等。





  手机:13976081301

  办公电话:65236829

  邮箱:13976081301@126.com
楼主linzhendong9 时间:2018-10-07 13:58:54
  第64期:未婚先孕的女工不可辞退


  鉴于女性劳动者特殊的生理机能和承担生育子女的特殊义务,我国法律给予女工特殊的保护。《劳动法》、《劳动合同法》,尤其是《女职工劳动保护特别规定》对三期女工的劳动权益进行了特别规定。
  案情简介:
  林某2013年9月受聘某公司,2014年4月怀孕,5月30日办理结婚登记,因有先兆流产症状请假保胎,6月1日至6月10日住院治疗。6月18日,公司研究决定以林某违反计划生育政策未婚先孕为由将其辞退。林某6月26日领取生育服务证和准生证。
  法律分析:
  《劳动合同法》规定,女工在孕期、产期、哺乳期即“三期”的,用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。本案中,公司不得以未婚先孕为由在“三期”期间辞退林某。
  法律提示:
  我国法律法规对“三期”女工进行了特殊保护。除上述限制解除劳动合同规定外,还规定不得安排孕期女工从事国家规定的第三级体力劳动强度的作业和孕期禁止从事的劳动;不得安排女工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的作业、有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业,及非密封源放射性物资的操作,核事故与放射事故的应急处置等;对怀孕7个月以上的女工和哺乳未满一周岁婴儿的女职工,单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动;女在孕期不能适应原劳动的,根据医疗机构证明,单位应予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
  但是,如“三期”女工有下列情形之一的,单位也可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
  如果单位违反了上述规定,女工可以投诉、举报,解除劳动合同,并要求单位承担赔偿责任,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-10-09 19:29:51
  第65期:单位能否随意调整员工岗位

  企业公开招聘,劳动者应聘后,双方满意后签订劳动合同,劳动合同中约定工作岗位。之后,企业是否可以随意调整劳动者的工作岗位,而劳动者又是否应被动地接受工作岗位的调整?

  案情简介:

  李某于2012年12月入职某公司。公司在招聘时与李某口头约定工作岗位为“办公室主管”,但签订劳动合同时,在合同文本上工作岗位一栏却注明为“办公室主管及其他管理岗位”,李某未留意此条款便签下合同。后来,李某因工作与分管领导发生矛盾,在该领导的操作下,公司将李某调岗到“后勤部主管”。李某不服,但公司认为此次调岗并未违反劳动合同的约定。李某于是到所在地总工会寻求法律帮助。

  法律分析:

  《劳动合同法》第十六条规定,劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

  本案中,李某的失误在于签订书面劳动合同时,没有认真审阅合同条款,忽略了不尽明确之处。当单位单方使用合同条款时,李某就掉进单位设下的陷阱。在这种情况下,李某进行维权的阻力非常大。本案中李某有两种应对方法:如果能够接受后勤部主管岗位及薪金标准,则可以同意单位的岗位调整;如果不能接受,则可以提出解除劳动合同,至于能否得到经济补偿金,最终还要看劳动争议仲裁机构的裁决。

  法律提示:

  劳动者在签订劳动合同时,应当认真阅读合同条款,清楚双方的权利义务,作为劳动者除需特别注意合同的期限、工作内容、工作地点、社会保险、劳动报酬、工作时间和休息休假等内容外,还应特别注意工作岗位,对于岗位规定过于宽泛的问题可以及时向用人单位提出,并协商修改,达成一致意见后再签订劳动合同,以避免因签订劳动合同不严谨而造成日后权益受损、维权受阻等情况。

  另外,需提醒劳动者什么情况下用人单位可以调整工作岗位:一、双方协商一致时单位可以调整工作岗位;二、劳动合同有约定时单位有权调整工作岗位,但此种情况下单位调整岗位应具有充分合理性,向劳动者说明、解释,做到有理有据;三、劳动者不能胜任工作时单位有权调整工作岗位,此种情况用人单位应有证据证明劳动者确实不能按照单位要求完成劳动合同中约定的任务;四、保密协议有约定时单位有权调整劳动者工作岗位:五、女工“三期”期间工作岗位可合理变更,站在女性的角度,单位可在征求女劳动者意见的基础上合理变更其工作岗位。



  肖拥群、康月,海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-10-12 23:41:53
  第66期:单位内部培训可否约定服务期?


  服务期是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。用人单位只有出资为劳动者提供专业技术培训,才能约定受训的劳动者有义务为用人单位最少服务至一定期限。

  案情简介:

  董某2012年2月入职某公司,签订三年期限劳动合同。2012年6月,董某参加了公司组织的为期五天培训,内容为企业文化以及工作分享,培训讲师为公司主管。培训后,工作人员拿出表格,其中包括有课程点评、培训人员点评、服务期期限等内容。董某认为这只是关于培训反馈,就按照表中要求填好相关内容。2013年9月,董某因个人原因提出离职,在办理离职手续时,公司要求董某交违约金。为了得到离职证明,董某只好先交了这笔钱。过后,董某认为公司的做法违法,故提出劳动仲裁申请。

  裁决结果:

  《劳动合同法》第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”公司培训内容为企业文化以及工作分享等,属于公司内部培训,不是专业技术培训内容。公司未提交相关证据证明为董某进行了专业技术培训,应承担举证不能的法律后果。单位可以与劳动者约定服务期的前提是单位为劳动者提供专业技术培训,本案公司并未为董某提供专业技术培训,故其与董某约定服务期,并要求其支付违约金的行为违法,该公司应返还董某违约金。

  法律提示:

  1、单位可与员工约定服务期的前提是单位需为员工提供专业技术培训。若单位对员工进行工作培训,则不属于法律所规定的“专业技术培训”。

  2、单位不能随意约定服务期,只有在为员工安排专业技术培训时,且需要参加外部培训机构或培训讲师的培训时,才可算是法律意义上的专业技术培训。并且需要专业培训机构提供的专项发票,才可被仲裁认定为培训费用。

  3、只有两种情况下劳动者须向单位支付违约金,一是单位为劳动者提供专业技术培训,劳动者违反协议中服务期约定的;二是劳动者违反竞业限制约定的。除此之外,劳动者都无须向用人单位支付违约金。

  (肖拥群、康月 海南威盾律师事务所)
楼主linzhendong9 时间:2018-10-15 13:05:10
  第67期:上班途中摔伤能否算工伤?

  工伤,是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。

  案情简介

  孙某步行上班途中因路滑而不幸摔伤,送医诊断:右踝关节骨折。孙某便申请工伤认定,工伤认定部门作出《关于不予认定孙某为因工负伤的决定》,孙某不服遂向人民法院起诉,请求撤销该部门作出的认定书,要求确认其为工伤。

  裁判结果

  本案经一审、二审,均不予支持孙某的诉讼请求,法院根据《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定:“在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”,认为孙某是因路滑,自己摔倒受伤,其事故是孙某个人责任,并未受到非本人主要责任的交通事故伤害,故不符合上述法律规定。

  法律分析

  由于法律已将上下班途中发生工伤的原因限定为受到非本人主要责任的交通事故伤害,而孙某因路滑摔倒,显然不属于交通事故造成的损害,不符合法律的规定,不被认为是工伤。

  法律提示

  以下是认定工伤的法定情形:

  1、《工伤保险条例》第十四条:职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

  (一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

  (二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

  (三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

  (四)患职业病的;

  (五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

  (六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

  (七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

  2、《工伤保险条例》第十五条:职工有下列情形之一的,视同工伤:

  (一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

  (二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

  (三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。

  但是,哪怕符合《工伤保险条例》的第十四条或第十五条的规定,有下列情形之一的,也不得认定为工伤或者视同工伤:(一)故意犯罪的;(二)醉酒或者吸毒的;(三)自残或者自杀的。



  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-10-16 23:42:14
  第68期:用人单位无权自设条件剥夺职工带薪休假

  对于职工而言带薪休假是一件很幸福的事情,带薪休假简称年休假。但不少职工并不清楚自己是否可以休年假,可以休年假几天,用人单位往往也不会提醒。

  案情简介

  2015年7月1日,张某和某企业签订了劳动合同。2016年1月,公司出台《考勤与休假制度》,规定带薪年休假必须在当年10月底前休完,否则视为员工自愿放弃年休假。但2016年10月底前张某的工作特别忙,一直未能休年休假。2016年11月及12月,张某连续向公司提出休年假,均被拒绝。现张某以用人单位无权剥夺她的带薪年休假为由向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

  裁决结果

  仲裁委经审查认为带薪年休假是职工的权利,企业无权以自设条件的方式剥夺张某的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第二条规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。张某与企业存在劳动关系,并且符合连续工作一年以上的基本要求,就当然享受法定的带薪年休假,企业不可剥夺张某带薪休假的权利,故裁决企业依法安排张某带薪休假。

  法律分析

  带薪休假是职工的法定权利,职工连续工作一年以上,就可以享受一定时间的带薪年假,企业无权在自己的规章制度中自设年休假条件,亦无权要求职工签订“无年假”或放弃年假的协议、以待岗期限或探亲假折抵年休假期限、缩短休年假的时限、逾期视为员工自愿放弃或自动作废,也不能视年假为福利,对休年假的职工随意扣发满勤奖、绩效奖。

  法律提示

  带薪休假虽是职工的法定权利,但是《职工带薪年休假条例》第四条也规定了职工不享受当年的年休假的情形:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。



  海南威盾律师事务所 肖拥群、康月
楼主linzhendong9 时间:2018-10-18 19:33:53
  第69期:发包方是否对个人承包经营违法招用劳动者致损承担连带责任


  劳务外包是指单位将其部分业务或职能工作内容发包给相关机构或个人,由承包人自行安排人员按照发包人的要求完成相应的业务或职能工作内容。

  案情简介

  某包装公司将其生产的塑料包装打包工作承包给陈某,陈某找来刘某从事塑料打包工作,未与刘某签订合同。由于陈某拖欠刘某工资,刘某不再提供劳动,陈某便单方解除合同。刘某向包装公司发函:要求对陈某拖欠刘某的工资承担连带支付责任。包装公司不予答复,刘某先提起仲裁,仲裁庭不予受理后,刘某又诉至法院。

  裁判结果

  法院判决陈某支付拖欠刘某的工资,包装公司对刘某的工资承担连带赔偿责任。

  法律分析

  本案中,包装公司和刘某符合劳动关系的主体,但包装公司并未对刘某进行管理,也未支付刘某报酬,包装公司与刘某之间并未存在劳动关系。但是陈某违反《劳动合同法》的规定招用劳动者,其没有领取营业执照,不具备用工主体资格,导致劳动合同无效,在刘某提供劳务的情况下,陈某也应向刘某支付劳动报酬。

  根据《劳动合同法》第九十四条规定,个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。本案中,因包装公司将塑料包装业务发包给陈某,而陈某未支付刘某工资,给刘某造成了损害,包装公司和陈某应承担连带赔偿责任,该连带赔偿责任的范围为刘某的工资。

  法律提示

  劳务虽可外包给单位也可外包给个人,但鉴于外包给个人风险较大,除了承担本案中的赔偿责任外,还可能承担“用工主体责任”,即“虽为劳务外包,实为劳动用工”。

  1、企业想将非核心业务外包出去,建议选择专业的公司,谨慎选择承包企业,注意承包企业的信誉度和从业资质,选择在一定领域具有相当的专业优势和经验的承包企业来承包相应的劳务。

  2、签订明确的劳务外包合同,在合同中,双方应当就各自的权利、义务以及责任进行详细和明确的规定,避免在出现问题时产生不必要的纠纷。



  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-10-21 23:42:19
  第70期:试用期也要签订劳动合同

  临近毕业,很多大四学生都已落实工作,准备拿到毕业证后去企业报到,开始试用期。但作为初入职场的新人,难免会有诸多疑问,比如试用期需要签合同吗?试用期工资怎么算?试用时间多久合理等。试用期看似“水浅”却埋伏多多,海南工会12351劳动法律小课堂将在此为你“扫盲”试用期的那些事,提醒职场朋友们维护自己的合法权益。

  案情简介

  小亮大学毕业后被某贸易有限公司招聘为华南区销售代表。在签订劳动合同前,贸易公司人事部李某告诉小亮,试用期为3个月,试用期工资为每个月2400元,转正后工资为每个月3000元,但是试用期不签劳动合同,转正后才签劳动合同。小亮很疑惑,向省工会咨询用人单位的做法是否合法?

  法律分析

  根据《劳动法》第十六条、第二十一条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。试用期已经形成劳动关系,用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的。应向劳动者每月支付两倍的工资,超过1年仍未订立,视为已订立无固定期限劳动合同。所以试用期也是要签劳动合同的。以上用人单位的做法是违法的,用人单位不能在3个月的试用期满后再签订劳动合同。

  法律提示(有关试用期的法律规定)

  1、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

  2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,期限不满三个月的劳动合同,或者非全日制用工,不得约定试用期。

  3、劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

  4、劳动者试用期发生工伤事故用人单位需要赔偿。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,用人单位应为劳动者缴纳社会保险,用人单位未参加工伤保险期间劳动者发生工伤的,由该用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-10-22 22:40:22
  第71期:劳动者能否以用人单位拖欠劳动报酬为由对单位的财产行使留置权

  留置权,是指债权人按照合同的约定占有债务人的动产,债务人不按照合同约定的期限履行债务的,债权人有权依照法律规定留置财产,以该财产折价或者以拍卖、变卖该财产的价款优先受偿。实务中,用人单位欠薪的行为往往皆是,有些劳动者就会通过占有用人单位财产、行使留置权来催促用人单位支付劳动报酬,这种维权的途径是否合法?

  案情简介:

  刘某被某酒店招聘为该酒店的司机,负责驾驶酒店的轿车进行领导接送、客户接送或者其他人员接送等工作。后由于该酒店拖欠刘某的工资,刘某多次主张未果,刘某遂离职,并将其驾驶的酒店的轿车开走,向酒店发函:如果酒店仍不支付其劳动报酬,其将对该轿车行使留置权。酒店主张刘某将轿车开回未果,遂诉至法院。

  裁判结果:

  劳动者无权以用人单位拖欠劳动报酬为由,对用人单位为其提供劳动使用的工具、物品等动产行使留置权,应将单位财产予以返还。

  法律分析:

  根据《中华人民共和国物权法》第二百三十一条:债权人留置的动产,应当与债权属于同一法律关系,但企业之间留置的除外。劳动者以用人单位拖欠劳动报酬为由,主张对用人单位为其提供劳动使用的工具、物品等动产行使留置权,因此类动产并非劳动合同关系的标的物,与劳动债权不属于同一法律关系,不能行使留置权。但本案中劳动者完全可以就劳动报酬纠纷提起劳动仲裁。

  法律提示:

  劳动者要求用人单位支付拖欠或者未足额支付劳动报酬的救济方式:

  向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁,注意申请仲裁的时效期间为一年,从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算;

  向有管辖权的基层人民法院申请支付令,劳动者向人民法院申请支付令,法院受理并向用人单位发出支付令后,十五日内用人单位未提出书面异议也不履行支付令的,支付令便具有强制执行力,劳动者可直接依据支付令向人民法院申请强制执行;

  根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条的规定,对拖欠劳动报酬的争议,不涉及劳动关系其他争议的,只要劳动者手里有企业的工资欠条,就可直接向人民法院提起诉讼,不用在此之前先去申请劳动仲裁。

  (肖拥群、康月 海南威盾律师事务所)
楼主linzhendong9 时间:2018-10-24 13:39:25
  第72期:竞业限制经济补偿未做约定是否仍应补偿

  竞业限制是指劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品,经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制可在一定程度上保护企业的商业秘密等,相对的,企业需向受到竞业限制的劳动者支付一定的经济补偿。

  案情简介

  林某在一家软件公司从事软件开发工作,双方签订了劳动合同,每月工资10000元,并对林某在离职后的竞业限制进行约定但未对该项经济补偿进行约定。

  林某工作三年后于 2015年3月与软件公司协商一致解除劳动合同。2016年10月林某找到公司表示:其离职后,一直未违反双方竞业限制的约定,而公司未支付其竞业限制期内的经济补偿,故要求公司支付该项经济补偿。而软件公司则以劳动合同无约定为由拒绝了林某请求。协商无果,林某向劳动仲裁委员会申请仲裁。

  仲裁结果

  劳动仲裁委员会裁定软件公司林某离职次日起按月支付林某金业限制的经济补偿,金额参照林某在职期间月工资的收入确定。

  法律分析

  竞业禁止的适用对象仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,最长期限不得超过两年。用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者对竞业限制进行约定,但应同时对在竞业限制期限内给予履行竞业限制的劳动者的经济补偿标准及给付方式进行约定。

  本案中,即使软件公司未与林某约定竞业限制经济补偿标准,但依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。”因此,即使未曾与软件公司约定该项经济补偿,只要林某依约履行竞业限制义务,则有权依法向软件公司主张按其在劳动合同解除前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。

  法律提示

  劳动者与用人单位约定了竞业限制但未约定经济补偿时要注意,即使竞业限制协议中未对经济补偿数额进行约定也不影响竞业限制本身的效力,另外,若劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者有权请求解除竞业限制约定。



  肖拥群、符昌辉 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-10-27 22:23:40
  第73期:劳动者伪造学历入职被解除劳动合同

  诚实信用原则是民事行为的基本原则,在劳动法领域亦是如此。但是随着现代社会竞争的不断增强,有些劳动者为谋得更好的工作岗位,会选择伪造学历。劳动者伪造学历应聘并与用人单位订立劳动合同,用人单位据此解除劳动合同。

  案情简介

  文某于2013年3月被某企业录用为人事经理,根据招聘要求,文某入职时向公司提交了其毕业于XX大学管理系的学历证明并签订了自2013年3月1日至2016年3月1日止的劳动合同,月工资6000元。

  2014年6月,该公司将文某的毕业证书送到相关部门进行认证,结果发现文某的毕业证书内容不真实。于是,公司以学历作假为由与文某解除劳动合同的决定,未支付经济补偿。文某不服向当地劳动仲裁部门申请仲裁,仲裁请求被驳回,遂向法院提起诉讼,要求支付经济赔偿金。

  裁判结果

  文某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务,隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况,其骗取公司与其签订劳动合同,构成了欺诈,用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条规定与其解除合同,并不应支付经济赔偿金,判决驳回文某诉讼请求。

  法律分析

  根据《劳动合同法》第3条规定,订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。根据法律的相关规定,用人单位和劳动者在签订劳动合同过程中均负有如实告知义务。本案中,文某在入职时未如实说明自己的真实学历情况、并伪造学历的行为显然违反了劳动者的如实告知义务。劳动者应如实告知与履行劳动合同直接相关的基本情况,劳动者的如实告知义务系法定的义务。劳动者违反如实告知义务构成欺诈的,用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条规定与其解除合同,无需支付经济补偿金。

  法律提示

  1、签订劳动合同中,不仅劳动者负有如实告知义务,用人单位也负有如实告知义务。用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况。

  2、劳动者的如实告知义务仅限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况,如健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历,以及部分与工作有关的劳动者个人情况,如家庭住址、主要家庭成员构成等。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-10-30 13:27:31
  第74期:用人单位能否以末位淘汰为由与劳动者解除劳动合同

  所谓“末位淘汰”,是指用人单位自己制定一个考核标准,然后对员工进行考核,经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。

  案情简介

  张某于2012年与某公司签订为期五年的固定期限劳动合同,合同约定若连续2年考评均处于末位时,公司可以解除劳动合同。2013年起该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件,其主要内容为公司每季度对员工进行考评,对连续两年考评处于最末位的职工予以解除劳动合同。2013年和2014年度综合考评中张某均处于末位,2015年初该公司解除与张某的劳动合同,并通知张某。张某不服,与公司交涉未果,遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,请求撤销公司的解除劳动合同决定。

  裁判结果

  劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律,裁决支持王某的请求。

  法律分析

  这种末位淘汰制度实际是用人单位在合同期满之前单方面解除劳动合同的行为。这种行为是否合法,要看淘汰员工的理由是什么。如果被淘汰的劳动者确实不能胜任工作,而且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作,则用人单位解除劳动合同符合劳动法的规定,在这种情况下要提前30天通知劳动者。但是,如果被淘汰的劳动者虽然比起其他员工来说工作效率较低,能力较差,但是并未达到不到胜任工作的程度,且又未经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作,则用人单位就不能与之解除合同。在这种情况下,末位淘汰制就是一种非法解除合同的行为。

  法律提示

  1、“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同,解除劳动合同必须要依法进行,从劳动合同法第39条规定看,我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同,可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”,缺乏法律依据。劳动者与用人单位签订劳动合同中出现“末位淘汰”条款的应特别注意。

  2、用人单位因《劳动法》第26条第二项“劳动者不胜任工作”而解除合同,必须满足以下条件:(1)用人单位能证明劳动者不胜任工作;(2)劳动者要经过培训或调整工作岗位;(3)再次证明经过培训或调整工作岗位后的劳动者不胜任工作;(4)辞职程序上,要依法提前30日以书面形式通知劳动者。只有严格履行法定条件,劳动合同方能解除。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-11-02 23:50:47
  第75期:员工遭诈骗造成公司损失是否赔偿?

  单位员工在工作过程中遭到诈骗,给单位造成损害,用人单位起诉员工讨要损失,这合理吗?

  案情简介

  陈某原是某公司的出纳。2015年7月,其手机接到“董事长”微信发来的转账指令,要求他立即向一个账户转款60万元。由于此前董事长曾多次通过微信对陈某发出转款指令,因此陈某没有核实便直接将60万元款项转给陌生账户。事后发现,这是犯罪分子冒充董事长诈骗。因损失没能追回,公司先向劳动争议仲裁委提出申请,要求陈某赔偿其造成损失60万元,仲裁委驳回公司的申请,公司不服遂向人民法院提起诉讼。

  裁判结果

  陈某汇款的行为非基于用人单位的指示,其作为专业的财务人员违反财务管理流程存在重大过失,给用人单位造成损失,应当承担赔偿责任,故判决陈某赔偿公司6万元。

  法律分析

  此类案件的争议焦点主要集中在员工在何种情况下需担责及承担多大比例的责任,一般情况下,员工只有在故意或者重大过失的情形下才会被判决承担赔偿责任。本案中,陈某作为专业的财务人员,没有履行基本核实义务就仓促转款,造成公司损失,明显存在重大过失。法院综合考量双方分担损失的承受能力,判决陈某赔偿公司6万元,于法有据,合情合理!

  法律提示

  1、此类案件中员工只有存在故意或者重大过失的情形下才会被判决承担赔偿责任。通常对“故意”的理解没有争议,至于“重大过失”的理解通常是没有严格按照单位规定流程从事财务工作或者接到通过社交软件发送的转款指令,没有履行基本核实义务就仓促转款等情形。

  2、通常法官也不会判决劳动者对用人单位的损失承担全部赔偿责任。法官还会考量用人单位的制度与管理是否存在导致损失的不当之处,双方对于分担损失的承受能力等因素,最终做出赔偿比例的最终判决。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-11-04 12:32:15
  第76期:违反规章制度,用人单位可依法解除劳动合同

  《劳动合同法》对劳动者权益予以了倾斜式保护,但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以依法解除双方劳动合同。

  案情简介

  高某2010年1月1日与某公司签订为期三年的劳动合同,合同约定高某担任某公司的项目部经理。当日,高某阅读了公司的员工手册、规章制度,并在“规章制度学习确认书”上签字,承诺自愿遵守。

  其中《员工日常管理奖惩办法》约定,员工12个月内累计六次轻微过失或三次一般过失自动升级为重大过失,公司可以解除劳动合同。高某分别于2010年6月5日、7月3日、7月20日被举报上班期间玩游戏,公司以高某12个月内累计三次一般过失升级为重大过失为由,解除与高某的劳动合同。高某认为公司违法解除劳动合同,遂诉至法院,要求公司支付赔偿金。

  裁判结果

  本案经一、二审,均判决驳回高某诉讼请求。

  法律分析

  《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定:“劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,且无需支付经济补偿金。”本案中,该公司制定的《员工日常管理奖惩办法》等规章制度,不违反法律规定,且已经向员工公示,高某在学习确认书上签字,用人单位也举证证明高某确实存在违反规章制度的行为且达到严重程度。该公司依据上述奖惩办法与其解除劳动合同并无不当。故对高某诉讼请求不予支持。

  法律提示

  用人单位若想依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同,有严格的条件限制:

  1、首先,用人单位规章的制定、修改须经过民主程序、内容合理,并且向劳动者公示或者告知劳动者;

  2、其次,用人单位需举证证明劳动者确实存在违反规章制度的行为且达到严重程度;

  3、再次,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。

  如果条件不成立,用人单位要承担违法解除劳动合同的后果。

  肖拥群、符昌辉 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-11-10 11:54:33
  第77期:用人单位好心帮员工开“高薪证明”,却被员工当“索薪证据”

  为方便解决员工买房贷款问题,公司为离职员工开具了虚假的高收入证明,却不曾想员工竟以此为证将公司告上法庭,要求补足收入证明上的工资差额。那么,这个锅公司到底该不该背?

  案情简介

  小白2012年9月入职某公司,是该公司一名普通员工,月工资3000元,并与该公司签订为期两年的劳动合同。2014年9月劳动合同期满后,小白不愿意与该公司续订劳动合同,遂离职。但离职时他提出希望公司为他出具一份每月3万元的收入证明以方便其办理买房贷款。该公司觉得也不会有什么风险,便嘱咐财务给其开了月工资3万元的虚假收入证明。

  未曾想2015年初,该公司就接到了劳动争议仲裁委的传票,原来是小白提起仲裁要求公司支付2012年9月至2014年9月的工资差额X万元。为此,双方打起了官司。

  裁判结果

  仲裁庭没有采纳小白的该收入证明,驳回小白的仲裁请求。

  法律分析

  该案中自用工之日起公司已经与小白签订劳动合同,小白提供的该公司开具每月月收入3万元的证明,与劳动合同明确约定其月工资为3000元、小白实际月工资收入不相符合,相互矛盾,小白也未能提供其他证据支持其仲裁请求,仲裁庭遂裁决驳回其仲裁请求。

  法律提示

  1、劳动者与用人单位建立劳动关系的,应当及时与劳动者签订劳动合同,否则用人单位须向劳动者支付二倍工资的差额。

  2、公司开具的收入证明应与实际收入相符。用人单位为劳动者出具不实证明,有违诚信,且可能损害国家、集体、他人或自身权益。本案中庆幸用人单位与劳动者签订了劳动合同,否则可能因此会付出惨重代价。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-11-15 23:50:05
  第78期:用人单位聘用未毕业大学生能否成立劳动关系

  许多在校大学生未毕业就离开了课堂,匆匆踏上实习岗位,急于将手中的三方协议签了,对自己、对学校有一个交代。然而,从在校生向实习生甚至试用工转变的过程中,很多人都不知道这角色转变对自己而言意味着什么。这漫长的实习期,其是否与用人单位存在劳动关系,能否以与用人单位存在劳动关系为由主张相关权利。

  案情简介

  在校大学生刘某2015年3月进入某装饰公司从事销售工作,多次被评为优秀员工,该公司依据其工作业绩每月发放数额不等的报酬,但未与刘某签订劳动合同,也未为其办理社会保险。该年底,刘某因社保及经济补偿金等问题提起劳动仲裁,随后诉至法院。

  裁判结果

  法院经审理认为,刘某与某装饰公司建立事实劳动关系,依法判决某装饰公司为刘某补办社会保险,并支付经济补偿金及未签订劳动合同的二倍工资。

  法律分析

  本案中刘某求职时虽仍是在校大学生,但是其已完成了全部学业,明确表达了求职就业愿望,为某装饰公司付出劳动,接受该公司管理,该公司依据其工作业绩支付劳动报酬,这些完全符合劳动关系的本质特征,故双方成立事实劳动关系,某装饰公司应承担用工主体责任。

  法律提示

  1、在校大学生是否与用人单位存在劳动关系,实践中仍有争议,各地做法也不尽一致。因此,在校大学生在实习期间尽量不要从事危险性较大、容易出现事故的工作。而在一般的实习岗位上工作时,也需倍加小心。万一出现事故,也尽可能地保留一切可证明双方劳动关系的证据,比如,工资单、考勤表以及实习协议等。

  2、用人单位聘用在校大学生,应当对大学生的身份进行全面的了解,知晓其是否完成学业、能否正常上班工作等情况,并与其签订书面的劳动合同,双方在签订劳动合同中要意思表示真实、明确,无欺诈、威胁等情形,且劳动合同中约定的工作任务、劳动报酬等权利义务内容不得违反法律法规规定,亦不存在显失公平的情形。一旦签订劳动合同,用人单位需为在校大学生办理社会保险。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-11-17 23:48:54
  第79期:超过退休年龄的劳动者在工作中受伤如何赔偿?

  用人单位聘用的超过法定退休年龄的劳动者,在工作时间内、因工作原因伤亡的,能否适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定?能否按工伤待遇标准获得赔偿?

  案情简介

  许某系某村村民,1945年3月1日出生。2006年到某建材厂工作,2013年6月2日,许某在工作时不慎被砖块砸伤,随后经劳动行政管理部门认定为工伤,并经鉴定确定为劳动功能障碍八级。双方对工伤赔偿等问题发生争议,许某申请劳动仲裁,后双方均提起诉讼。

  裁判结果

  法院经审理认定许某因工受伤时虽已超过法定退休年龄,但其所受伤害系在某建材厂工作时发生,且被劳动行政管理部门认定为工伤,故判决该建材厂比照工伤保险待遇承担相应责任。

  法律分析

  《劳动合同法实施条例》第二十一条规定:“劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。”最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的,应否适用<工伤保险条例>请示的答复》(2010年3月17日【2010】行他字第10号)明确:“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民,在工作时间内、因工作原因伤亡的,应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。”

  且该案中,已经劳动行政管理部门认定为工伤的情况下,法院判决用工单位比照《工伤保险条例》规定相应的工伤保险待遇标准,向劳动者支付相关赔偿费用合法合理。

  法律提示

  1、注意最高院的答复(2010年3月17日【2010】行他字第10号)的适用范围,并非所有超过法定退休年龄的劳动者工伤认定情形及待遇都包括在内。除工作单位已经为其缴纳了工伤保险费的离退休人员和超过法定退休年龄的进城务工农民外,其他离退休人员亦可适用,但享受公务员待遇的除外。

  2、无论是工伤保险待遇,还是养老保险待遇,原则上只能享受一份,而不能享受双份。因此,已享受养老保险待遇的劳动者因工受伤的,只能在工伤保险待遇与养老保险待遇中,选择享受其中较高的一份待遇,不再享受另一份待遇。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-11-19 23:38:21
  第80期:未签劳动合同,劳动者如何证明与用人单位存在劳动关系?

  劳动合同是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。但是,劳动合同却不是唯一能够证明劳动者与用人单位存在劳动关系的证据。实践中,许多用人单位为了规避用工风险,不为劳动者缴纳社会保险,通常不与劳动者签订劳动合同。此种情况下,劳动者又该如何证明与用人单位存在劳动关系?

  案情简介

  赵某2016年2月到某电力公司任电工,工资发放形式为银行转账,该公司未与赵某签订书面劳动合同。同年9月,赵某受伤后至今未到公司上班。因赵某多次与该公司协商2016年9月工资的发放及没有签订书面劳动合同双倍工资等赔偿事宜,协商不成,遂诉至法院,请求确认与该公司之间存在事实劳动关系。

  裁判结果

  法院经审查认为,该公司虽然未与赵某签订劳动合同,但是赵某从事的劳动是公司业务的组成部分,实际上接受公司的管理、监督、指挥,公司为赵某提供基本的劳动条件并支付报酬,双方符合劳动关系的法律特征,遂判决确认该公司与赵某存在劳动关系。

  法律分析

  本案中,法院认定赵某与该公司存在劳动关系的关键是赵某提供了该公司向其发放工资的记录以及该公司向赵某发放的“工作证”,这些证据清晰证明赵某为该公司提供劳动服务,接受该公司的管理,该公司向赵某支付劳动报酬,赵某是该公司的员工,与该公司存在劳动关系。

  法律提示

  用人单位未与劳动者签订劳动合同情形下,劳动者想要证明存在劳动关系可以采用下面几个证据:

  1、社会保险记录

  社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。

  2、工资发放记录

  如盖章的工资条、工资卡的银行记录。

  3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单(表)

  4、房贷收入、缴税证明

  可以以买房买车贷款为由让公司开具收入证明。

  5、考勤卡

  最好原件,且有公司的盖章。

  6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等

  最好是原件加盖公司公章。

  7、代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等。

  8、其他劳动者的证人证言等

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-11-26 20:32:01
  第81期:迟到10分钟扣一天工资,合法吗?

  对员工工作时间的管理基本上是任何用人单位都会面临的问题,而对“迟到”的管理方式,实践中,常见的管理方式包括罚款、扣罚当天工资,甚至迟到几次视同严重违反公司规章制度等。那劳动者迟到,用人单位是否可以扣罚当天工资,能否罚款呢?

  案情简介

  许某2015年8月入职某公司担任会计,双方签订为期三年的劳动合同。2016年3月12日,许某上班迟到10分钟,用人单位以许某迟到10分钟违反了用人单位的规章制度为由,决定扣除许某当日工资。许某不服,遂提起仲裁,随后诉至法院。

  裁判结果

  根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”用人单位支付劳动者工资系法定义务,以双方建立劳动关系、劳动者向用人单位提供了劳动为要件。用人单位不能证明许某迟到10分钟造成用人单位相当于一天的损失,故用人单位无权以许某迟到10分钟为由克扣全天工资,遂支持许某诉讼请求。

  法律分析

  工资是劳动者赖以生存的重要保障,也是劳动者提供劳动的对价。法律对工资的规定非常严谨详细。用人单位不得借故随意克扣工资,否则要承担赔偿责任。但同时用人单位对劳动者有管理的权力,管理考勤就是重要的部分。但是管理权不能滥用,首先要符合法律的规定,然后还要考虑公平和合理性。劳动者迟到并不意味着劳动者未提供劳动,且劳动者迟到10分钟,也不一定能造成用人单位相当于一天的损失,因此用人单位因劳动者迟到10分钟就克扣全天工资显然是违法的。劳动者经常不能按考勤上班,用人单位可以解除劳动合同,但无权随意克扣工资。

  法律提示

  用人单位不得随意克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:

  1、用人单位代扣代缴的个人所得税;

  2、用人单位代扣代缴的应为劳动者个人负担的各项社会保险费用;

  3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

  4、法律、法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-12-08 23:03:21
  第82期:代驾司机与网络预约平台能否成立劳动关系?

  代驾对于人们来说已经耳熟能详了,而且代驾司机的收入也很可观。互联网时代下,越来越多自由职业者会选择成为代驾司机。但是代驾司机与网络预约平台为何种用工关系?能否成立劳动关系?

  案情简介

  2015年5月13日,徐某入职某汽车服务有限公司,并签订了《合作协议》,约定徐某的岗位为代驾司机。2016年7月,该公司解除了与徐某的合作协议。徐某不服,遂提起仲裁,随后提起诉讼,请求确认劳动关系,要求该公司补缴社保、支付经济补偿金等。

  裁判结果

  法院经审理认为,根据双方签订的代驾合作协议,公司提供代驾信息,徐某向客户提供代驾服务并收取代驾费用,该公司从徐某预存的信息费中扣除信息服务费用,徐某可自行掌握工作时间,其工作报酬亦非按月领取,故双方之间的关系不符合劳动关系的特征,不属于劳动关系,遂驳回徐某诉讼请求。

  法律分析

  当前实务中对劳动关系的界定有两大类:第一类是依据劳动合同而直接认定为劳动关系的存在;第二类是没有劳动合同的情形下,劳动关系的认定基本采用了从属性说,强调在劳动关系中用人单位对劳动者的管理控制,即要求劳动者接受用人单位的劳动管理,遵守用人单位的规章制度,接受用人单位的监督。本案中,徐某与用人单位之间相互独立,不受其管理,不符合劳动关系的特征,不属于劳动关系。

  法律提示

  1、审判实践的主流观点认为代驾司机不属于劳动用工形式,既然不属于劳动用工,代驾司机可以同时兼职多个工作,“就业灵活性”空间加大。

  2、为规避用工风险,网络预约平台应与代驾司机签署相应的协议,明确双方之间的关系、明确双方的权利义务、报酬支付方式、提成比例、服务标准、如何退出等。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2018-12-25 23:39:36
  第83期 :承包企业拖欠工资,发包企业是否有责

  所谓发包,是指建设工程合同的订立过程中,发包人将建设工程的勘察、设计、施工一并交给一个工程总承包单位完成或者将建设工程勘察、设计、施工的一项或几项交给一个承包单位完成的行为。实践中,发包方会采用工程发包方式将部分工程发包给承包单位完成。

  案情简介

  A公司将某线路工程发包给不具备资质的B公司,B公司随后雇了贺某等30名农民工来施工,因该B公司拖欠贺某等30名农民工工资,贺某等30名农民工遂将A公司与B公司作为共同被告,请求法院判决A公司对B公司支付工资承担连带支付责任。

  裁判结果

  根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二十六条和《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见(国办发【2016】1号)第九项的规定,若A公司存在违法发包致使拖欠农民工工资的情况下,则A公司应依法承担清偿责任。故判决A公司对B公司支付工资承担连带支付责任。

  法律分析

  本案中,B公司作为招聘农民工的企业,是直接清偿拖欠农民工工资的主体。原则上A公司作为发包单位,与贺某等30名农民工并不存在劳动关系,一般来说不对承包单位拖欠农民工工资承担连带支付责任。但由于A公司将工程发包给不具备资质的B公司,因此需要对B公司拖欠农民工工资承担连带支付责任。

  法律提示

  1、发包单位应将工程发包给具备相关资质的承包单位。发包单位与承包单位签订承包合同前,应严格审查承包单位是否具备相关资质,是自身获取的资质,还是挂靠的资质。

  2、发包单位对工程主体部分必须自主完成,不得将工程主体部分分包出去。

  3、发包单位绝对不能将工程转包,也不得肢解发包,即将应当由一个承包单位完成的建设工程肢解成若干部分发包给几个承包单位。


  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-01-16 22:35:33
  第85期: 用人单位取消餐补是否违法

  为了体现公司对职工的关怀,提高职工福利待遇,解决职工的午餐需求,许多公司会为职工提供餐补。关于餐补,法律上如何定性,是否是用人单位必须向职工支付的,这项福利又该怎么发,发多少?

  一、案情简介

  高某2015年9月入职某公司,担任行政主管一职。入职时,公司未提供工作餐,但为每个职工都提供每天20元的餐补。2016年8月,公司开始设定食堂,并请阿姨做饭,为每个职工提供工作餐,同时将每天20元的餐补取消。高某不服,遂提起仲裁,要求公司继续支付餐补。

  二、裁判结果

  仲裁庭经审理查明,高某与公司签订的《劳动合同》并未约定公司应该向高某提供餐补,餐补是公司给予劳动者的补贴,但并不属于法律规定的强制性劳动福利,故不是公司必须向劳动者支付的,遂驳回高某仲裁请求。

  三、法律分析

  餐补在法律性质上属于津贴、补贴,是公司给予劳动者的劳动福利,《劳动法》等相关法律中也并未规定,这项福利怎么发,发多少?这些由用人单位自主决定。餐补不属于基本工资,也不属于法律强制性的范畴,即用人单位可以支付也可以不支付。但用人单位支付了又突然取消,是否违反《劳动法》或《劳动合同法》这要看劳动合同中有没有相关条款。

  本案中,由于《劳动合同》并未约定用人单位应向高某支付餐补,且由于公司设立了食堂,已经为职工提供了工作餐,公司取消餐补并不违法。

  四、法律提示

  1、由于法律上未规定用人单位必须向劳动者支付餐补,劳动者若想用人单位提供餐补,应该在劳动合同中明确约定。

  2、如果劳动合同中明确约定用人单位应向劳动者支付餐补,用人单位无理由又突然取消餐补的,劳动者可以申请劳动仲裁。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-01-24 22:59:21
  第86期: 用人单位变更工作地点单方解约是否违法?

  劳动合同是用人单位与劳动者之间建立一定的劳动关系而签订的有关劳动权利义务关系内容的协议。而用人单位解除劳动合同是劳动合同一方当事人提前消灭合同关系的一种法律行为。法律对用人单位单方解除劳动合同的情形也规定得较为详尽。

  一、案情简介

  吴某于2014年7月13日到海南某服装公司上班,双方签订为期三年的劳动合同。合同中并未约定工作地点,实际履行地点为海口市区。2016年9月13日,该公司厂房的租赁合同到期,未能继续签订租赁合同,也未在原址附近找到合适的办公场所,最终将厂址迁至澄迈县老城镇。该公司将上述情况告知吴某,并承诺提供班车住宿等条件,但吴某不同意变更劳动合同的履行地。某公司提前30天书面通知吴某,便单方解除劳动合同,并向吴某支付了解除劳动合同的经济补偿金。吴某不服向仲裁委员会提起仲裁。

  二、裁判结果

  仲裁委经审理后认为吴某的仲裁请求无法律依据,予以驳回。

  三、法律分析

  根据《劳动合同法》第四十条:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  某服装公司单方解除劳动合同系因为厂房租赁合同到期将办公地点从海口迁至老城,致使与吴某签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法继续履行,且用人单位也不能与劳动者就变更劳动合同内容达成一致。且用人单位已经提前30天书面通知吴某并支付经济补偿金,吴某的请求无法律依据。

  四、法律提示

  劳动合同订立以后并非不可变更,法律规定经双方协商一致劳动合同可以变更。

  此外用人单位在下列情况下有权变更劳动者的工作岗位:1、劳动者不胜任工作岗位的要求;2、劳动者在医疗期满后不能从事原工作。

  劳动者一定要注意,当发生用人单位实际变更劳动合同的情形时,如果有不同意见要及时提出,如与单位协商不成也可以及时寻求法律的帮助。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-02-27 13:12:22
  第87期: 天气这么热,你领高温津贴了吗?

  入暑以来,北方、南方相继出现高温天气,各地气温连创新高,各气象台高温橙色、红色预警信号频发。在高温天气下,高温津贴便成了炎炎夏日里劳动者的“遮阳伞”。劳动者“高温维权”意识越来越强。

  一、案情简介

  李阿姨2016年4月11日入职某物业公司从事保洁员工作,并与该物业公司签订了劳动合同,约定李阿姨每天工作时间为8小时,工作内容为清理小区的公共楼道、走道等区域卫生,炎热的夏季李阿姨仍坚守在工作岗位,但该公司从未向李阿姨支付过高温津贴。

  李阿姨从律师处得知物业公司应向其支付高温津贴,找到公司协商未果,便提起劳动仲裁,随后提起诉讼。

  二、裁判结果

  法院审理认为,根据《防暑降温措施管理办法》之规定,用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的,应当向劳动者发放高温津贴,并纳入工资总额。故支持李阿姨诉讼请求。

  三、法律分析

  本案中,李阿姨与物业公司建立了劳动关系,则物业公司应当保障李阿姨作为劳动者的权益。根据规定,用人单位不能将工作场所温度降低到33℃以下的,应当向劳动者发放高温津贴。物业公司不能提供证据证明李阿姨工作场所温度低于33℃,承担举证不利的后果,故法院判决物业公司向李阿姨支付高温津贴合情合理。

  四、法律提示

  1、只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系,并符合《防暑降温措施管理办法》规定的支付高温津贴的情形,用人单位就应按照当地标准(高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定,并根据社会经济发展状况适时调整)支付高温津贴,而并不区分是全日制用工还是非全日制用工。

  2、如果劳动者符合《防暑降温措施管理办法》规定的用人单位应向劳动者支付高温津贴的情形,用人单位拒不支付高温津贴的,劳动者可以向劳动保障监察部门举报、投诉或依法提起劳动仲裁维护自己的合法权益。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-03-03 11:14:40
  第88期: 双休日培训、开会算加班吗?

  实践中,许多用人单位为了提高劳动者的工作能力,会选择在双休日对员工进行内部培训或者召开相关会议,这到底算不算加班呢?法律对此规定的不尽明确,员工与用人单位各执一词,前者认为是加班,后者则认为不是加班。

  一、案情简介

  周先生2016年入职某公司,担任行政主管一职,并签订了为期三年的劳动合同。但入职以来,公司经常在双休日强行要求员工参加内部培训或者是召开相关会议。周先生认为该公司强行占用职工的休息时间对职工进行培训或者是召开会议,应属于加班,要求用人单位支付加班费未果,遂提起劳动仲裁。

  二、裁判结果

  仲裁庭经审理认为,公司是占用劳动者休息时间培训和召开会议的最终受益者,并且强行要求劳动者参加培训和召开会议体现了单位意志,因此认定用人单位双休日对员工进行内部培训或者召开相关会议属于加班,遂支持周先生的仲裁请求。

  三、法律分析

  所谓加班是指员工按照用人单位的要求,为了用人单位的直接或间接利益,在工作时间以外提供额外劳动。能否认定为加班需要同时符合以下几点:1、是否为用人单位所要求或是否体现用人单位的意志;2、是否为了用人单位的利益;3、是否在标准工作时间之外。

  首先本案中员工参加用人单位内部培训和会议是用人单位强行要求的,而且也是为了员工更好地为用人单位服务而为,最终是为了用人单位的利益;其次,员工参加用人单位内部培训和会议体现了用人单位的意志,且内部培训和会议发生在双休日,当然属于标准工作时间之外。综上,员工在双休日参加培训和会议属于加班。

  四、法律提示

  如果用人单位占用休息日培训劳动者或者组织召开会议属于加班情形的,又不能安排补休的,劳动者有权要求获得加班费,公司应当按照不低于劳动合同规定的员工本人小时工资标准200%支付加班工资。如果公司拒绝支付,员工可以依据《劳动合同法》第85条第(三)项之规定,要求劳动监察部门责令公司限期支付,逾期不支付的,还可以通过劳动监察部门要求公司按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金;或者直接申请劳动仲裁。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-03-07 19:54:51
  第89期:包工头拒不支付劳动报酬,将追究刑事责任

  在现实生活中,我们经常能够看到“农民工讨薪无果欲跳楼”、“农民工集体上访讨薪引发暴力事件”等新闻,建设领域是欠薪的重灾区,在此类案件频发的主要原因是欠薪成本低,农民工维权成本大,难以起到震慑作用,本案正是基于某包工头恶意欠薪所引发。

  一、案情简介

  被告人胡某分包了位于四川省双流县黄水镇的三胜翡骊山一期景观工程的部分施工工程,之后聘用多名民工入场施工。施工期间,胡某累计收到发包人支付的工程款51万余元,已超过结算时确认的实际工程款。该工程完工后,胡某以工程亏损为由拖欠李某等20余名民工工资12余万元。

  事后,双流县人力资源和社会保障局责令胡某支付拖欠农民工工资,胡却于当晚订购机票并在次日早上乘飞机逃匿。业主单位作为工程总承包商支付农民工工资后,公安机关对胡某以拒不支付劳动报酬罪立案侦查,随后胡某被抓获。

  二、裁判结果

  法院审理认为,胡某拒不支付20余名民工的劳动报酬达12万元,数额较大,且在政府有关部门责令其支付后逃匿,其行为构成拒不支付劳动报酬罪,判处有期徒刑一年,并处罚金人民币二万元。

  三、法律分析

  本案中,被告人胡某虽然不具有合法的用工资格,又属没有相应建筑工程施工资质而承包建筑工程施工项目,且违法招用农民工进行施工,上述情况不影响以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。胡某逃匿后,工程总承包企业按照有关规定清偿了胡某拖欠的工资,其清偿行为属于垫付,这一行为虽然消减了拖欠行为的社会危害性,但并不能免除对胡某应当支付劳动报酬的责任。

  四、法律提示

  1、不具备用工主体资格的单位或者个人(包工头),违法用工且拒不支付劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令支付仍不支付的,应当以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。

  2、不具备用工主体资格的单位或者个人(包工头),即使其他单位或者个人在刑事立案前为其垫付了劳动报酬的,也不影响追究该用工单位或者个人(包工头)拒不支付劳动报酬罪的刑事责任。

  3、在工程层层转包的情况下,一定要弄清谁是欠薪主体,一般说来,在用人单位或者个人(包工头)拖欠工资的情况下,农民工首先要和其协商,协商不成时可以通过向当地劳动监察机构投诉举报,必要时可要求该部门追究其刑事责任。

  肖拥群、唐晓珍 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-03-10 21:53:52
  第90期:女员工上班不化妆竟被开除

  在这个社会高度发展的今天,很多企业越来越注重女职工的形象,甚至有些公司要求女职工上班必须化妆,必须穿高跟鞋,不化妆就面临被开除,这样的要求合不合理?做法合不合法?

  一、案情简介

  2016年3月3日,曾女士成功应聘成为某公司的前台,还与该公司签订了三年的劳动合同。但2016年7月初,该公司就以曾女士上班经常不化妆、不穿高跟鞋为由将曾女士辞退,也没有提前30天通知曾女士,曾女士不服,觉得公司应该对自己有个合理的赔偿,遂提起劳动仲裁。

  二、裁判结果

  仲裁庭经审理认为,该公司单方解除劳动合同不符合法律规定情形,也未提前30天通知曾女士,属违法解除劳动合同,遂支持了曾女士的仲裁请求。

  三、法律分析

  职业女性在上班时适当化妆是应该的。但作为一个公民,他们有权选择自己化妆还是不化妆,化什么妆,法律不会予以干涉。一般情况下,公司若以不化妆为由将员工解聘,是没有道理的。除非是女员工和该公司签订了具有法律效力的劳动合同,合同中明确约定女员工上班应化妆,规章制度中也有女员工上班时必须化妆的规定,且该规章制度必须是经过民主程序制定,内容合法且依法进行公示的,如该女员工上班时确实没有按要求化妆,那该公司解聘该前台应该说是合理的。

  四、法律提示

  依据《劳动合同法》第47条规定,公司单方解除劳动合同的赔偿具体标准如下:

  1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿;

  2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

  依据《劳动合同法》第87条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-03-16 12:20:35
  第91期:女工孕期产检时间能否算在年休假里?

  实践中,孕期女职工在请产检假时,部分用人单位会让女职工用年休假的时间来冲抵,这到底合不合理?

  一、 案情简介

  张女士2014年入职某公司,担任行政主管一职,并签订了为期三年的劳动合同。2015年张女士怀孕,期间张女士请假产检十四次,每次产检该公司都要求其去医院开具病假条,当年年假公司没给,原因是请了产检假,没有全勤,按公司规定得用当年的年假来冲抵。张女士认为不合理,遂申请劳动仲裁请求支付未休年假工资。

  二、 裁判结果

  仲裁庭经审理认为,怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查,算作劳动时间,不能按病假、事假、旷工处理,更不能用当年职工年休假冲抵,遂支持张女士的仲裁请求。

  三、 法律分析

  根据2012年4月14日国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条,怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。该条文没有对产检次数进行限制,即只要是正常必要的产检,都应该计入劳动时间,不能按病假、事假、产假、旷工等来算。

  《职工带薪年休假条例》第四条规定,职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(1)依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(2)请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(3)工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(4)工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(5)工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。除此以外,都应当给予年休假。

  四、 法律提示

  我国对于女职工的劳动制定了特别的保护规定:产检假,用于保障妇女的正当权益。怀孕女职工按正常需要以及个人特殊情况,需要去医院做检查或者国家规定的妊娠相关项目,都是合理的,都应计入劳动时间。

  因此,产前检查本就有假,不需要请病假。法律没规定休了产检假就不能休年假,年休假仍应享受。当遭遇侵权时女职工应当利用法律规定保护自己的合法权益。



  肖拥群、李思遥 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-03-22 13:11:56
  第92期:下岗待业工人请求补发生活费,因过仲裁时效被驳回

  一、案情简介:1980年4月1日,黎某入职某公司工作。由于某公司经营效益不佳,自2000年1月起未能给黎某安排工作,也未发放工资。2014年2月,黎某向省仲裁委申请仲裁,请求裁决某公司向其支付从2000年1月至2014年1月的生活费125160元。仲裁委于2015年2月25日作出仲裁裁决,驳回黎某的仲裁请求。黎某遂提起诉讼。

  二、法院判决:由于基本生活费并非是劳动者付出劳动的对价,而是用人单位依法应承担的一种社会责任,与正常劳动获取的劳动报酬在本质上是有所区别的,不属劳动报酬范围,劳动者请求用人单位支付生活费,适用仲裁时效规定。黎某的诉讼请求已过仲裁时效,判决驳回了黎某的诉讼请求。

  三、法律分析:《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第五十八条规定:“企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于最低工资标准,下岗待工人员中重新就业的,企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的,在其享受法定产假期间,依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业,由企业照发原工资。”企业下岗待工人员有权领取生活费,当企业未依法向企业下岗待工人员发放生活费时,下岗待工人员有权向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁,请求支付生活费。国家统计局于1990年发布的《关于工资总额组成的规定》工资总额(即劳动报酬总额)由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资组成。特殊情况下支付的工资包括根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资和附加工资、保留工资。所以企业下岗待工人员领取的生活费并不属于工资(即劳动报酬)的范围内,所以针对生活费发生纠纷提起的仲裁应适用一般仲裁时效规定,不适用劳动报酬争议的特殊仲裁时效规定。

  四、法律提示:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”下岗待工人员应在企业未依法支付其生活费时,及时主张权利,向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。



  肖拥群、姚泽琳 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-03-29 17:05:01
  第93期:用人单位以员工再婚为由 剥夺其婚假是否合法

  婚假,是指劳动者本人结婚依法享受的带薪假期。婚假是每个劳动者都会遇到的情况,劳动者结婚时,给予一定的假期,并由用人单位如数支付工资,体现了政府对劳动者的福利政策,法律对其权益的保护,但是有些员工会因为自己的特殊情况不知道还能不能享有婚假,例如再婚、超级晚婚等。

  一、案情简介

  付某于2015年8月8日入职某公司担任行政主管一职,并与该公司签订了为期三年的劳动合同。2016年11月3日,付某因结婚向该公司申请休婚假,该公司却以付某是再婚,不符合休婚假的条件为由,不准其休婚假,不向其发放休婚假期间的工资。付某不服,遂提起劳动仲裁,要求该公司支付其依法休婚假期间的工资。

  二、裁判结果

  仲裁庭经审理认为付某属于法定休婚假的情形,裁决该公司向付某支付休婚假期间的工资。

  三、法律分析

  再婚者与初婚者一样,均应享受婚假待遇。根据我国的相关规定,职工享受三天的婚假。对于再婚者的婚假问题,劳动和社会保障部门曾有明确答复,即“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚假的规定精神,再婚者与初婚者的法律地位相同,用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定,给予同初婚职工一样的婚假待遇”。故本案中,用人单位因付某是再婚就不准其休婚假于法无据。

  四、法律提示

  1、婚假天数在法律层面没有规定,只在行政法规和规范性文件层面。全国各地婚假一览表[1980]劳总薪字29号规定:婚假1-3天,结婚双方不在一地的另外给予路程假,实务中通常按最长3天计算。

  2、在婚假和路程假期间,工资照发,也就是说,带薪休假。

  3、只要符合法定结婚年龄(女20周岁,男22周岁)结婚的,不管是试用期员工、再婚、超级晚婚(如五十岁才结婚),都可享受婚假。

  4、《海南省人口与计划生育条例》规定,依法登记结婚的夫妻,除享受国家规定的婚假外,增加婚假十天。



  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-04-03 12:41:55
  第94期:劳动者能否同时与多个用人单位建立劳动关系?

  《中华人民共和国劳动法》第三条规定,“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。这充分体现了“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”的宪法精神。劳动者和用人单位签订劳动合同,建立劳动关系,劳动者通过自己主观付出(体力、脑力、技能等)从用人单位获得报酬,这是公民劳动权利和义务的客观体现,谁也无可厚非。但是,劳动者能否同时与多个用人单位建立劳动关系?

  一、案情简介

  于某于2013年9月应聘至上海某销售公司工作,双方未签订劳动合同,约定于某每月工资2500元。2016年1月1日,于某又与某食品服务社签订一份为期两年的劳动合同,约定于某工作内容为市场推广,每月工资为1,800元。2016年8月5日,于某以某销售公司未与其签订书面劳动合同、未缴纳社保等为由提起劳动仲裁,随后提起诉讼。

  二、裁判结果

  法院审理认为:于某与食品服务社建立劳动关系的同时,其与某销售公司的劳动关系终止。由于请求支付未签订劳动合同二倍工资已超过诉讼时效,另外劳动者要求用人单位补缴社保问题,属于行政管理的范畴,不属于人民法院受理范围,故判决驳回于某诉讼请求。

  三、法律分析

  于某与某公司2013年9月建立了事实劳动关系,虽未签订书面劳动合同。2016年1月1日于某与食品服务社签订的劳动合同系双方真实意思的表示,亦不违反法律规定,应属有效。于某作为具有完全民事行为的成年人,对其在劳动合同文本上签名的行为应有正确理解并承担由此产生的法律责任,故自2008年1月1日起于某销售公司间劳动关系终止,于某与食品服务社建立劳动关系。食品服务社替代了某公司成为用人单位,某公司可不再承担用人单位之义务。

  四、法律提示

  根据《劳动合同法》第六十九条的规定及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条的规定:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。

  法律虽未明确规定全日制用工不能与用人单位形成两个以上劳动关系,但是综合考虑全日制用工的工作时间、劳动者的体力和精力等因素,实务中通常认为全日制用工不能同时与两个以上的用人单位存在劳动关系,审判实践中也采用这种观点。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-04-11 09:30:11
  第95期:企业为规避责任使用逆向派遣,员工如何维护自身权益?

  由于国企改制等原因,一些用人单位在尚未解除或终止劳动关系的情形下,又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动,该行为实质是借用劳务派遣的形式,来掩盖和规避真实存在劳动关系的假派遣,劳动者应引起注意,保护自身权益。

  一、案情简介

  陈某于2002年被聘于福州某公交公司下属20路车队担任驾驶员,双方没有签订书面劳动合同。2004年5月,由于该公交公司企业改制,该公司要求陈某与某劳务派遣公司签订劳务派遣合同。2005年5月,陈某与该劳务派遣公司签订了劳动合同,但仍在该公交公司下属的20路车队继续工作。2006年3月,陈某向福州市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁请求裁决公交公司一次性支付陈某经济补偿金共计5232元,仲裁委员会裁决支持了陈某请求。裁决后,公交公司不服,向福州市台江区人民法院起诉。

  二、裁判结果

  本案经过一审、二审审理后,最终认为陈某与公交公司的劳动关系至今尚未解除,公交公司无需支付解除劳动关系的经济补偿金。

  三、法律分析

  本案中,陈某的诉求虽未得到支持,但该判决确认了陈某与公交公司仍然存在劳动关系,且工龄不因劳务派遣合同的签订而中断,从实质上是保障了陈某作为劳动者的合法权益。公交公司在尚未解除与陈某之间事实劳动关系的情况下,又让陈某与劳动派遣公司签订劳动合同后再被派遣回公交公司继续工作,其实质上属于借用劳务派遣名义逃避法律责任的行为。由于陈某与公交公司的劳动关系至今尚未解除,故陈某要求公交公司支付“身份置换”时解除劳动关系的经济赔偿金于法无据。

  四、法律提示

  1、用人单位是否需要对逆向劳务派遣后的用工行为承担劳动法规定的法定义务前提的关键是:用人单位是否与劳动者解除或终止此前的劳动关系。大多数用人单位会通过欺骗、隐瞒的方式让劳动者签订空白的劳动合同,从而将劳动者签至劳务派遣单位名下,劳动者在签订合同应当注意防范,及时维权,避免过诉讼时效风险。

  2、如遭遇单位改制的情形下用人单位意图直接裁员或是借用逆向派遣等形式变相裁员的,劳动者应尽早与用人单位妥善沟通协商,或向当地劳动行政部门、工会组织求助,以合法手段维护自身权益。

  肖拥群、唐晓珍 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-04-13 21:02:21
  第96期:员工上班期间私自驾驶公司车辆外出受伤,算不算工伤?

  工伤,又称职业伤害、工作伤害,指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。按照伤残级别划分,分为1-10级共10个伤残等级,其中1级伤残等级最严重,10级伤残等级最轻。每个伤残等级鉴定和赔偿标准都不同。

  一、案情简介

  肖某系某汽车服务公司员工,2008年6月1日,某单位的小型越野车到该汽车服务公司进行换机油、三滤常规保养。同日10时30分许,肖某未经公司允许,也未在试车登记表上登记,私自驾驶保养车辆外出,途中与一辆大型货车相撞,造成肖某受伤。

  2008年11月7日,肖某以在工作时间、因工作原因发生交通事故受到伤害为由,向某县劳动保障局申请认定工伤。某县劳动保障局认为肖某未经用人单位允许,擅自驾驶保养车辆外出时发生交通事故受到的伤害,不符合《工伤保险条例》第十四条第(一)项的规定,不予认定工伤。肖某不服诉至一审法院。

  二、裁判结果

  法院经审理认为,肖某所受伤害不符合法定认定工伤的基本条件,故判决驳回肖某诉讼请求。

  三、法律分析

  本案中,肖某不能证明其负有对常规保养车辆进行测试的工作职责,也不能证明其驾驶车辆系经用人单位的同意。其私自驾驶单位保养车辆外出,不能体现单位意志,也并非是为了执行工作任务,非因工作原因受到机动车事故伤害。不符合法律规定的工伤情形和视同工伤情形,故某县劳动保障局不予认定工伤符合法律规定。

  四、法律提示

  1、《工伤保险条例》第十四条规定了工伤情形以及第十五条规定了视同工伤的情形;

  2、劳动者发生工伤后应及时治疗,并要求用人单位垫付医疗费用;要求用人单位申报工伤;用人单位在伤害发生后一个月内未申报工伤的,可以自行申报;工伤认定后,劳动者伤情稳定后,可以提起劳动能力鉴定;鉴定出来后可以向单位索赔。

  3、值得注意的是《工伤保险条例》第十六条规定了不属于工伤的三种情形:

  (一)因犯罪或者违反治安管理伤亡的;

  (二)醉酒导致伤亡的;

  (三)自残或者自杀的。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-04-16 23:35:10
  第97期:员工打架被抓,公司以无故旷工为由解约是否合法?

  旷工,指职工不按规定履行请假手续,又无正当理由不按时出勤的行为。法律赋予用人单位可通过规章制度规定,员工无故旷工多次的,用人单位可单方解除劳动合同。但是职工因打架被抓,是否属于无故旷工?用人单位单方解约是否合法?

  一、案情简介

  2014年8月20日,陈某入职某公司,担任人事专员一职。双方签订了为期三年的劳动合同,陈某同时签收了该公司的《员工守则》、《关于违规、违纪行为的处理规定》等公司文件,文件规定,员工无故旷工6个工作日以上,对公司生产经营造成严重影响的,公司可以单方解除劳动合同。

  2016年1月23日,陈某休息日因个人纠纷与他人打架斗殴,被公安机关行政拘留10日。2016年2月5日,该公司根据公司文件规定以陈某无故旷工6个工作日以上,严重影响公司生产经营为由,对陈某作出解除劳动合同处理。陈某不服,申请劳动仲裁,随后提起诉讼,请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  二、裁判结果

  法院审理认为,打架被拘留不能上班不属旷工,该公司单方解除劳动合同违法,故判决支持陈某的诉讼请求。

  三、法律分析

  本案中陈某因打架被公安机关行政拘留,未能上班是因为被公安机关限制人身自由,并不属于无故旷工。但有人认为陈某本系因违法事实被拘留,构成旷工,违反单位规章制度。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(六)项规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。本案陈某受到的是行政拘留,并非刑事责任,也不符合单位解除劳动合同的法定情形。

  因此,陈某虽因违法行为被拘留,但因尚未构成刑事责任,其被公安机关限制人身自由,并不属于无故旷工,用人单位单方解约违法。

  四、法律提示

  1、劳动者被限制人身自由的情况下,应积极与用人单位联系,或者通过其家属与用人单位联系,说明其被限制人身自由的情况。

  2、用人单位单方解除劳动合同前应该充分听取员工的陈述申辩,核实是否属于法律规定的用人单位单方解约的情形。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-04-19 23:42:39
  第98期:提供虚假病假条,从事兼职被解除劳动合同

  劳动合同一旦签订,如无特殊情况,用人单位不能轻易解除,已经成为大家的共识。这本是保护劳动者的合法权益,却被一些劳动者奉为“尚方宝剑”,钻法律的空子。劳动合同需要双方依诚实信用原则共同履行,如果劳动者提供虚假病假条请假,却又从事兼职,用人单位单方解约是否合法?

  一、案情简介

  严某于2015年2月入职某公司,担任修理工,签订了为期三年的劳动合同,严某同时签收了该公司的《管理规章制度》。2016年5月20日,2016年6月8日严某先后向该公司请休病假四周,并提供了两份加盖某医院门诊办公室印章的诊断证明,均载有建议严某休息两周的内容。

  后该公司向医院核实发现严某提供的诊断证明并非医院出具的,且该公司有证据证明严某休病假期间从事兼职。2016年6月28日,该公司以严某严重违反劳动纪律和单位规章制度为由解除与严某的劳动合同。严某不服,提起劳动仲裁,随后提起诉讼。

  二、裁判结果

  法院审理查明,该公司解除与严某的劳动合同符合法律规定,遂驳回严某的诉讼请求。

  三、法律分析

  劳动者在享有劳动权利的同时,应当遵守劳动纪律和职业道德。本案中,严某采用伪造的医院证明休病假,休假后又从事其他工作,违反了基本的职业道德,同时违反了双方签订的劳动合同条款以及该公司的规章制度,该公司依照公司的规章制度解除与严某的劳动合同,并无不妥。

  四、法律提示

  1、劳动合同需要用人单位和劳动者双方依诚实信用原则共同遵守,劳动者应遵守用人单位的规章制度,用人单位也不能逃避法律责任,应积极为劳动者创造良好的劳动环境。

  2、在此要提醒广大劳动者,法律赋予劳动者请病假的权利,劳动者真的生病需要请病假的可以行使该项权利,但应当据实向公司反映情况,提出请求,这样才能更合理也更长远地维护自己利益,不要出现案例中的情形,伪造事实虽然获得休假,但是却因此失去了工作机会,属于典型的捡了芝麻丢了西瓜。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-04-25 23:11:42
  第99期:职工因工负伤后,社保不予报销的医疗费由谁负担?

  在司法实践中,我们发现绝大多数职工在进行工伤医疗的过程中,存在或主动或被动的超出工伤保险报销范围外的支出情况,如果这部分费用数额可观,则用人单位和劳动者就在该笔费用由谁承担的问题上,很容易出现意见分歧,进而发生矛盾或产生诉讼。

  一、案情简介

  王某为某商业连锁股份有限公司员工,工作岗位为肉案技工。2014年7月8日,王某在清洗绞肉机时不慎被绞伤右食指,被送往人民医院住院治疗。住院期间,市人力资源和社会保障局对王某所受伤害认定为工伤。治疗过程中,原告因并发症出现右侧周围性面瘫症状,医院给予对症治疗。随后王某出院,共计住院273天,花费47220.43元,其中由单位支付17500元,其余29720.43元由王某自行垫付。后王某在要求公司报销自己垫付的医疗费用过程中,知晓工伤保险基金经办机构未将其因并发症引起面瘫的诊疗费用16945.32元予以核定,仅认定住院天数为168天、医疗费为30275.11元,因此,公司只同意按社保部门实际核定范围报销。王某不服,遂提起劳动仲裁,要求公司支付医疗费29720.43元。随后提起诉讼。

  二、裁判结果

  本案经过仲裁程序、一审、二审审理后,最终认为应当由用人单位支付王某工伤医疗费29720.43元。

  三、法律分析

  法院认为,王某向用人单位主张的工伤保险基金经办机构未予核准的医疗费用,是医疗机构实施对王某治疗过程中产生的费用,并非王某故意超出工伤保险规定诊疗范围要求医疗机构对其进行过度医疗产生的,用人单位对此亦未能举证证明超过的部分并非王某治疗所必须,故该社保不予报销的医疗费应由用人单位负担。

  四、法律提示

  1、职工发生工伤事故,用人单位应当首先采取积极措施,使职工得到及时救治。国家建立工伤保险制度的首要目的是保障工伤职工获得医疗救治和经济补偿。用人单位应当为及时为员工缴纳社保,由社会保险机构分担用人单位的用工风险。

  2、用人单位对工伤职工所承担的法律责任,并不当然因工伤保险制度的建立而全部转移给社会保险机构或者职工个人,故对职工工伤医疗费中超出工伤保险基金支付部分,只要确实为职工治疗所必须费用,用人单位就应当承担责任。因此,职工在治疗工伤过程中不得故意扩大损失,超出必要限度,否则可能会发生不予报销的风险。



  肖拥群、唐晓珍 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-05-01 19:28:58
  第100期:待岗职工也可依法请求带薪年休假工资

  案情简介:2015年9月刘某入职海南某旅游公司从事司机工作,签订了5年的劳动合同。因旅游淡季,刘某每年6-8月均被公司安排在家待岗。2017年9月,因公司经营不善实施裁员,遂对刘某等员工下发了解除劳动合同的通知,刘某对公司指定的经济补偿金标准不服,且未曾休年假也未领取未休年休假工资,公司则认为刘某每年均已在家待岗休息数月,故不再享受年休假,不愿支付未休年假工资。遂刘某提起仲裁,请求补发未休年休假工资,后起诉至法院。

  法院判决:依据《企业职工带薪年休假实施办法》规定,职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》以及其他法律法规并未规定劳动者因用人单位生产原因,停产待岗期间可以替代劳动者应当享受的带薪年休假,因此,某公司应当另行安排年休假或者支付未休年休假的补偿金。刘某工作已经累计工作满1年,可享受年休假,遂判令某公司补发刘某年休假工资。

  法律分析:带薪年休假是《劳动法》规定的连续工作一年以上的劳动者享受的权利,《职工带薪年休假条例》第四条规定:“职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一) 职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二) 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三) 累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四) 累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五) 累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。”而待岗并不在此范围之内,而且也没有其它的法律法规规定待岗期间可以折抵带薪年休假,所以待岗期间劳动者也有权享有带薪年休假。

  法律提示:劳动者可以依据自身的实际情况,主张享有带薪年休假或带薪年休假工资;用人单位不要以劳动者的待岗期间取代带薪年休假为由一味地拒绝劳动者的请求。

  肖拥群、姚泽琳 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-05-05 08:57:06
  第101期:用人单位伪造证据否认劳动关系,遭法院开罚单

  实践中有些用人单位不履行法律赋予的义务,利用自身优势,不与劳动者签订劳动合同,不缴纳社会保险,或者让证人出庭作伪证等否认存在劳动关系,逃避法律责任。

  一、案情简介

  曾某等5位工人在某泳池公司工作多年,负责水质清理工作。曾某等人工作期间,泳池公司一直未为曾某等人缴纳社会保险,未安排带薪休假。2014年10月20日,泳池公司假借缴纳社会保险需要为由,要求曾某等人签订解除劳动合同通知书。解除劳动合同通知书签订后,曾某等人继续从事原工作,泳池公司仍未为曾某等人缴纳社会保险。

  2016年11月,双方发生劳动争议后,曾某等人以泳池公司拖欠工资、未缴纳社会保险等为由,向劳动仲裁委申请仲裁,随后提起诉讼。泳池公司否认与曾某等人存在劳动关系,答辩称将泳池水质清理工作承包给李某,并申请李某出庭作证。

  二、裁判结果

  法院经审理认为,泳池公司提供的证据是伪证,不予采纳,曾某等人与泳池公司存在劳动关系,遂支持曾某等人诉讼请求,并对泳池公司罚款十万元。

  三、法律分析

  泳池公司与曾某等人所签的解除劳动合同通知书、泳池公司与李某所签的承包合同均非双方当事人的真实意思表示,2014年10月20日后,曾某等人与泳池公司的劳动合同继续履行。庭审中泳池公司唆使证人作伪证,否认曾某等人与泳池公司存在劳动关系,违反诚实信用原则,其提交的证据不予采信。法院认定曾某等人与泳池公司存在劳动关系符合事实根据和法律依据。

  四、法律提示

  对于用人单位拒签劳动合同的,建议劳动者从以下几个方面收集证据保护自己的权益:

  1、搜集、保存工资单、工资条、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据、工作单位邮箱号码、工作单位电话号码、名片、单位通讯录、单位工位号、单位工位照片等与工作有关的各种证据,以证明自己确实跟用人单位之间存在劳动关系。

  2、搜集、保存用人单位单方面解除或终止劳动合同的证据,如单位的通知书、相关公司文件或证人证言等等。

  在完成上述取证工作后,劳动者可以依法向单位提出合理要求,以维护自己的合法权益。如果单位仍不同意签订劳动合同,你可以向劳动监察部门投诉,或者直接向劳动仲裁部门提起仲裁申请,如对仲裁不服的,可以再提起诉讼。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-05-10 23:47:00
  第103期:用工单位倒闭,派遣单位不得解约

  劳务派遣,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。

  一、 案情简介

  李某2014年6月5日入职某劳务派遣公司,同时签订三年的劳动合同,然后被派遣到某物业公司担任保洁人员。2016年4月8日,该物业公司因经营不善倒闭,李某又回到某劳务派遣公司。该派遣公司以用工单位倒闭为由将李某辞退,李某不服,遂提起劳动仲裁,请求派遣公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

  二、 裁判结果

  仲裁委经审理查明,该派遣公司以用工单位倒闭为由与李某解除劳动合同,属违法解除,遂支持李某的仲裁请求。

  三、 法律分析

  本案系典型的劳务派遣关系,在劳务派遣关系中,依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后,依据与接受派遣单位订立的派遣协议,将劳动者派遣到接受派遣单位工作。劳务派遣机构解除劳动合同应符合法律规定的情形,用工单位倒闭并不属于。用工单位倒闭的派遣机构可以将劳动者重新派遣,且被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

  四、 法律提示

  1、劳动者应当分清提供劳力的对象和建立劳动关系的对象,即劳动法者要清晰与自己建立劳动关系的用人单位,才能更好维护自身权益。避免劳务派遣中错误以为与用工单位存在劳动关系,一旦用工单位倒闭就认为劳动合同自然解除。

  2、劳务派遣中,劳务派遣单位作为用人单位,依法应履行用人单位职责,即为劳动者缴纳社保,按月向劳动者发放劳动报酬,不得克扣劳动者工资、不得向劳动者收取费用等。被派遣劳动者若发现派遣单位未为其缴纳社保或者是克扣工资等,均可以向劳动监察部门举报、向海南省职工服务中心申请救济或者是提起劳动仲裁等。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-05-16 18:49:14
  第104期:签完“再无争议条款”,能否反悔?

  在各种劳动争议案件中,单位败诉的占大多数。但在审判实践中,仍不乏有劳动者败诉的案例发生,主要原因是劳动者没有合法合理行使权利和维护权益。本案是一则劳动者败诉的典型案例,拟提示劳动者以恰当方式维权。

  一、 案情简介

  王某2001年入职某供电局,担任护线员。入职后,某供电局没有为王某缴纳社会保险。直到2011年1月,某供电局才开始为王某缴纳社会保险。2016年3月25日,因劳动合同到期,双方协商一致签订劳动合同终止补偿协议,约定某供电局一次性支付王某经济补偿金12万元,双方对于此次劳动合同到期终止,且与劳动合同履行相关的事宜无争议,王某不再向某供电局提起任何诉求。

  2016年9月,王某到龄办理退休。2016年11月,王某以该当时终止劳动合同时某供电局支付的经济补偿金中不包含未缴纳社会保险的补偿等为由诉至法院,请求某供电局给付未缴纳社会保险致使其养老待遇损失的赔偿金。

  二、裁判结果

  法院经审理后认为王某与某供电局签订的劳动合同终止补偿协议系双方真实意思表示,且不违反法律强制性规定,合法有效。遂驳回王某诉讼请求。

  三、法律分析

  本案争议焦点为“双方再无其他任何争议”的条款是否有效。本案中,劳动合同终止补偿协议,系双方真实意思表示,不违反法律强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形,故应属有效。该协议载有双方再无任何争议条款,视为王某放弃权利的意思表示,且供电局已经实际履行支付义务,不存在侵害王某利益的情形,故根据诚实信用原则,法院驳回王某诉讼请求并无不当。

  四、法律提示

  劳动者在劳动关系中应秉持诚实信用原则,并依法理性维权,方能有效避免败诉风险。劳动者在行使权力和维权时,应着重注意以下几个方面:

  1、坚守诚实信用原则。入职时要向用人单位如实提供个人信息,不可踩着法律的红线虚假入职。

  2、正确理解法律规定。劳动争议案件的受案范围是有限的,劳动者在起诉时应当将自己的合理诉求转化为符合劳动争议受案范围的诉讼请求。

  3、以合法途径正确维权。在劳动者与用人单位发生争议的期间,若劳动者仍系用人单位的员工,仍需要遵守用人单位的规章制度,切不可以严重违反规章制度的行为来对抗用人单位的决定。否则会因错误维权方式而丧失胜诉的机会。

  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-05-25 15:31:48
  第106期:单位不出离职证明法院判担责

  实践中劳动者与用人单位解除劳动合同或者终止劳动合同后,劳动者面临着即将应聘到新的用人单位工作,这就需要原用人单位出具离职证明、办理社保转移手续等,但因原用人单位不配合,导致劳动者不能入职的,原用人单位是否担责?

  一、 案情简介

  2008年8月霍某入职某物业公司,2015年9月,双方解除劳动关系。随后霍某收到某房地产公司的入职通知书,但因物业公司未出具离职证明、未办理社保转移手续而未能至房地产公司上班。霍某多次与物业公司沟通未果,遂申请劳动仲裁,要求物业公司赔偿其未能入职的工资损失,随后提起诉讼。

  二、 裁判结果

  法院经审理认为,物业公司未能举证证明其为霍某出具解除劳动合同证明,也未在法定期限内为霍某办理档案和社会保险转移手续,造成霍某未能入职房地产公司,遂支持霍某诉讼请求。

  三、 法律分析

  依据《劳动合同法》第五十条第一款和第八十九条之规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反的,由劳动行政部门责令改正,给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。本案中,物业公司既没有为霍某出具解除劳动合同证明,也未能为霍某办理档案和社会保险转移手续,未履行法定职责,造成霍某损失,应予赔偿,法院的判决于法有据,合情合理。

  四、 法律提示

  1、劳动者离职时应立即要求用人单位开具离职证明,办理档案和社会保险关系转移手续,而不是入职到新单位时才要求。一是避免耽误入职新单位,二是防止出现因未及时行使权利,导致承担不利诉讼后果。

  2、如果用人单位拒绝开具离职证明,也未能在离职后15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续,劳动者应向劳动监察部门投诉,或者是向劳动仲裁部门申请劳动仲裁。


  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-05-28 19:11:12
  第107期:用人单位提前解除竞业限制协议,是否需额外支付劳动者补偿金?

  一、案情简介

  王某于 2007年 7 月 8日入职某公司,从事数据采集工作,离职前上一年度工资总额为10299.56元。双方签订的最后一份劳动合同期限为 2011 年 3 月 1 日至 2016年 2 月 28 日,其中第四十四条约定,王某离职后 2 年内不得入职其他存在竞争企业,某公司每月向王某支付竞业限制补偿金,竞业限制补偿金的年支付额为王某离职时上一年度工资总额的 50%;同时约定如某公司不履行本协议承诺的义务,拒绝向王某支付竞业限制补偿金达到一个月的,双方竞业限制协议自行终止。双方劳动合同于 2016 年 2 月 28 日到期终止,某公司未向王某支付竞业限制补偿金。王某通过诉讼程序要求某公司支付竞业限制补偿金 100 000 元。

  二、裁判结果

  法院经审理后认为,某公司主张曾告知王某无需履行竞业限制约定,但未就此提交相应证据,王某亦对此不予认可,故法院对某公司的主张未予采信。鉴于双方劳动合同中已明确约定某公司不履行本协议承诺的义务,拒绝向王某支付竞业限制补偿金达一个月的,协议自行终止,因此确认双方关于竞业限制的约定于 2016年 3 月 31 日自行终止。某公司应当向王某支付协议终止前 1 个月的竞业限制补偿金及额外 3 个月竞业限制补偿金共计 20599.12元。

  三、法律分析

  《劳动争议司法解释(四)》第九条规定,在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予以支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金的,人民法院应予支持。需要指出的是,用人单位在竞业限制期内解除竞业限制协议的,应额外支付劳动者三个月竞业限制经济补偿金。如用人单位与劳动者解除劳动合同之时已告知劳动者无需履行竞业限制义务的,则无需支付劳动者竞业限制补偿金或额外三个月的竞业限制补偿金。

  四、法律提示

  用人单位与劳动者约定竞业限制义务的,在竞业限制期间双方均可提出解除竞业限制协议。因用人单位的原因导致三个月未支付补偿金,劳动者可解除竞业限制协议;在竞业限制期内,用人单位提出解除竞业限制协议的,劳动者可要求用人单位额外支付三个月的竞业限制补偿金。


  肖拥群、李思遥 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-06-03 20:24:32
  第108期 发生工伤后,公司被撤销,如何维权?

  践中,劳动者发生工伤后,有些用人单位由于未为劳动者缴纳工伤险,可能会采取极端的手段逃避巨额费用,比如注销工商登记,妄图甩掉“包袱”,逃避法律制裁。

  倘若真如此,劳动者就无处维权了吗?

  一、案情简介

  赵某2016年6月5日入职某汽修有限责任公司,担任汽车修理员,汽修公司未为其缴纳工伤险。2017年3月20日,赵某工作期间因为发生意外受伤,导致四级伤残,经人社局认定为工伤。

  赵某在提起仲裁的过程中,仲裁委以某汽修公司已经注销,主体不存在为由,遂驳回赵某仲裁请求。赵某经咨询律师,随后以汽修公司法定代表人陈某为被告提起诉讼。

  二、裁判结果

  法院经审理认为某汽修公司受法定代表人陈某操控,对汽修公司注销前未对其进行清算,未考虑职工工伤待遇问题,侵害了张某的权利。根据公司法第一百九十条的规定,清算组成员(规定由公司股东组成)因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的,应当承担赔偿责任。陈某系汽修公司股东及法定代表人,遂判决陈某承担赔偿责任。

  三、法律分析

  依据《工伤保险条例》第62条第2款规定,应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此应由汽修公司按照相关标准负担赵某的工伤保险待遇,由于汽修公司主体资格已丧失,且系其法人代表陈某恶意操控。陈某作为公司法人代表及股东恶意操控汽修公司,且未对其进行清算,损害了赵某的利益,法院判决陈某承担赔偿责任于法有据、合情合理。

  四、法律提示

  1、在此首先提醒广大用人单位在劳动者入职后必须为劳动者购买社会保险,尤其是工伤险,防止劳动者发生工伤时,用人单位承担巨额赔偿责任。

  2、其次提醒广大劳动者在发生本案中的情形或者类似本案的情形时,不要惊慌,注意收集相关证据,可拨打“12351”工会职工维权热线或者咨询律师后,采取相应法律途径积极维权。

  3、如果是劳动者发生工伤后,未进行工伤认定前,公司就被注销的,不影响工伤认定,工伤认定所依据的劳动关系事实应于发生工伤事故时为准。因此此种情形下劳动者仍然可以向人社部门提出工伤认定申请。

  作者 | 肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-06-16 23:35:43
  第109期 劳动者未按规定办理离职手续,能扣发工资吗?

  实际工作中存在多起因职工自动离职,单位便扣发工资而引发的劳动争议案件,但用人单位在庭审中都振振有词的认为是劳动者未办理离职手续,自身的做法很有道理。当劳动者遇到这种情况,该如何维权呢?

  案情简介

  2015年8月,赵某到某化工公司从事装载机驾驶工作,双方签订了为期两年的劳动合同,单位只为赵某申报缴纳了工伤、生育保险。2016年9月20日,赵某自动离职,某化工公司以赵某未办理离职手续为由,未支付其2016年9月工资2000元,也未对双方的劳动关系作出处理。

  赵某打电话讨要工资无果后于2016年11月申请劳动仲裁,以公司拖欠工资为由,要求公司出具解除劳动合同证明书,支付拖欠工资2000元及加付赔偿金2000元,支付解除劳动合同经济补偿金4000元,补缴相应的企业职工养老、医疗和失业保险。

  裁判结果

  本案经调解结案,确认双方劳动关系于2016年9月20日解除,由某化工公司一次性支付赵某工资2000元,并补缴相应的社会保险。

  法律分析

  根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定,工资应以货币形式按月支付给劳动者,不得克扣或无故拖欠。《工资支付暂行规定》第七条规定,工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。因此,用人单位以劳动者未办理离职手续为由,暂扣劳动者工资的做法没有法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定,劳动者应当按照双方约定,办理工作交接;第九十条规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的应承担赔偿责任。所以,因劳动者自动离职给用人单位造成损失的,用人单位可要求劳动者赔偿。

  法律提示

  1、劳动者自动离职后,用人单位应依据法律法规及单位规章制度及时对双方之间的劳动关系作出处理,避免因劳动关系未解除带来法律风险。劳动者已付出劳动的工资要按时足额发放,不得克扣。

  2、劳动者也应提高法律意识和遵守契约精神,避免发生不辞而别的情况,如果要解除劳动合同,应按规定通知用人单位,办理离职手续,避免日后发生纠纷。



  作者 | 肖拥群、唐晓珍 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-07-27 23:37:43
  第110期:用人单位以出差为由变相调岗,职工应如何维权?

  现实生活中,一些用人单位常以出差为名实施工作地点调整,以达到变相调岗的目的,很多职工在无法接受用人单位变相调岗情况下,不得已只能提出辞职。要是碰到此种情形,职工应如何维权?

  案情简介

  王某于2013年7月23日进入某百货公司处工作,其工作岗位为精装造价师,工作地点为武汉市某大厦。2015年5月21日,百货公司以出差为由,向王某发出通知书,该通知书载明:员工王某,因工作需要,经公司研究决定,现要求您从现岗位前往合肥出差,出差在外的具体时间暂不确定。请您自收到通知之日起30天内将工作交接完毕后到出差地报到,如不按时报到将视为自动离职,公司将按自动离职相关规定处理。王某收到该通知书后,于同月22日向百货公司寄发不服单位变相调岗、变相辞退通知书,并未按公司要求到出差地报到。其后,公司按自动离职解除了王某的劳动关系。王某于2015年6月1日向武汉市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,请求裁令百货公司支付王某违法解除劳动关系赔偿金41856元。

  裁判结果

  本案经仲裁、一审、二审,最终判令百货公司支付王某赔偿金41856元。

  法律分析

  法院认为,出差应是劳动者被临时派遣至常驻办公场所以外的地区或城市短期办理公事或担任临时职务;而外派是指劳动者被单位派遣至其他城市的单位进行工作。对于真实的出差行为,劳动者要求用人单位明确出差时间,是劳动者的正当权利,作为用人单位应当给予劳动者明确的回复,以及确定的出差时间。而所谓一直都不能确定时间的出差,显然不是真正意义上的出差,而是以出差为名的外派或者是工作调动等。本案中王某的工作地点发生变化,且返回原岗位的时间不确定,单位明显是想通过要求王某出差的方式变相调岗。在双方协商调整劳动合同内容并未达成一致意见的情况下,百货公司单方解除与王某的劳动关系即属于违法解除。

  法律提示

  1、如职工遭遇单位通过要求出差或是其他方式变相调岗的情况下,应尝试与企业协商解决此事,并在协商过程中保存相关证据,索取应得的权益,如坚持不同意降薪调岗,千万不能随意签署相关文件。

  2、根据劳动法规定,单位对员工工作岗位的调整,属于对劳动合同的重大变更,要双方协商同意,如果员工不同意是不能随意调岗的,员工对单位变相调岗决定不服的,可向劳动部门举报投诉处理,或申请劳动仲裁,要求解除劳动关系并支付经济补偿金。

  肖拥群、唐晓珍 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-07-31 20:26:25
  第111期:用人单位补缴社会保险费不适用劳动仲裁时效

  案情简介

  李某因与某公司存在劳动争议诉至劳动仲裁委,劳动仲裁委最终认定李某与某公司2001年8月至2014年11月存在劳动关系。随后李某持已生效的《仲裁裁决书》向省社保局申请核定某公司在2001年8月至2014年11月应缴未缴的社保费,经社保局核定,某公司应缴未缴李某的社会保险费共计58015.12元。经李某申请,某地税征管局遂对某公司下达《责令限期缴纳社会保险费决定书》,责令某公司限期缴纳应缴未缴的社会保险费。随后,某公司以李某主张补缴社会保险费已超过法定时效等理由起诉某地税征管局,请求撤销《责令限期缴纳社会保险费决定书》。

  法院判决

  法院认为,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》适用范围是用人单位和劳动者之间的劳动争议。而本案某地税征管局责令某公司为李某补缴社会保险费不属于劳动争议,不适用劳动仲裁时效。且为职工缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,具有强制性,用人单位不能免除其义务。而且社会保险费部分会上缴国库转为国家的社会保险基金,因此社会保险金具有国家债权属性,不能适用时效的规定,驳回了某公司的诉讼请求。

  法律分析

  《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定“社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足”,所以用人单位依法为劳动者缴纳社会保险是用人单位依法应尽的强制性义务。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条和第二十七条只规定了因社会保险发生的劳动争议,申请仲裁的时效期间为一年,并不适用社会保险费征收机构责令用人单位补缴社会保险费的情形,所以用人单位不能以劳动者申请用人单位缴纳社会保险费已过劳动仲裁时效为由,要求撤销地税征管局作出的《责令限期缴纳社会保险费决定书》。

  法律提示

  在用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费时,劳动者可向社保部门申请核定应缴未缴金额后,由地税征管局责令用人单位限期缴纳或者补足。

  肖拥群、姚泽琳 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-08-03 12:45:46
  第112期:劳动者因过错被辞退,能否领失业保险金?

  失业保险金,是指失业保险经办机构依法支付给符合条件的失业人员的基本生活费用,是对失业人员在失业期间失去工资收入的一种临时补偿,目的是为了保障失业人员的基本生活需要。失业保险金的领取条件是什么?劳动者因过错被辞退的能否领取?

  案情简介

  李某2015年入职某公司担任会计,并与该公司签订三年劳动合同。自入职之日起,该公司每月为其缴纳失业保险费。2017年3月,因李某工作失误造成公司损失三十万,该公司以严重违反规章制度为由解除劳动合同,导致李某失业。李某失业后内心忐忑,疑惑其因过错被辞退的能否领取失业保险金?如何领取?

  案例分析

  根据《失业保险条例》第十四条:具备下列条件的失业人员,可以领取失业保险金:(一)按照规定参加失业保险,所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的;(二)非因本人意愿中断就业的;(三)已办理失业登记,并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间,按照规定同时享受其他失业保险待遇。

  本案中,李某是因工作失误并给单位造成重大损失被解除劳动合同,并非本人意愿中断就业,因此是符合领取失业保险金条件的。其若想申领失业保险金,首先应持原单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明,及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。失业保险金自办理失业登记之日起计算。其次由社会保险经办机构向其按月发放失业保险金,社会保险经办机构为其开具领取失业保险金的单证,李某凭单证到指定银行即可领取失业保险金。

  法律提示

  一、领取失业保险金需要同时满足以下三个情形:

  1、单位及本人已按规定缴纳失业保险费满一年;

  2、非本人意愿中断就业,可以表现为被用人单位解除劳动合同或者劳动者因用人单位过错提出离职;

  3、已办理失业登记,并有求职要求。要求用人单位及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案;要求劳动者持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明,及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。

  二、失业人员停止领取失业保险金的情形:1、重新就业;2、应征服兵役;3、移居境外;4、享受基本养老保险待遇;5、被判刑收监执行或者被劳动教养;6、无正当理由,拒不接受当地人民政府指定的部门或者机构介绍的工作等。



  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-08-06 20:42:19
  第113期:劳动者违反公序良俗,用人单位可与之解除合同

  公序良俗,即公共秩序与善良风俗的简称。劳动者秉承公序良俗是保证劳动关系长期和谐稳定的前提。但如果因劳动者品格出现重大危机事件,违反公序良俗时,用人单位能否据此解除劳动合同?

  案情简介

  2015年5月,闫某到某单位面试并成功通过,职位为保洁组的员工。同年12月6日,该单位的人事部经理向部分员工发放了超市购物抵用券,但却没有发给闫某。闫某不服,便因此与经理发生争吵。闫某一气之下,便从厕所拿来垃圾桶里的如厕纸巾,全都倾倒在经理身上。事后,该单位解除了与闫某签订的劳动合同,理由为闫某已严重违反了单位的劳动纪律。闫某并不服该理由,于是申请了劳动仲裁,要求该单位依法向其支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金。

  裁判结果

  仲裁委经审理认为闫某的请求不能成立,遂驳回其仲裁请求。

  法律分析

  根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。”该规定应是对劳动者在日常执业中的基本要求,如劳动者有严重违反了劳动纪律和职业道德的行为,用人单位可以依法解除与劳动者订立的劳动合同。用人单位的组成包括管理人员、一般职工及客户等,同时以上人员均会在用人单位内部场所进行活动,故在该场所内活动的人都应当遵守基本的社会公德,职业道德。闫某向部门经理倾倒如厕纸巾的行为,不但已经违反了单位的劳动纪律制度,也严重违反了保洁人员的职业道德和社会公序良俗,甚至还会给其他公司员工带来很恶劣的示范作用。另外从管理方面来看,既不利于单位的规章管理,同时也对单位的形象、办公环境和秩序造成了一定的损害。以此来看,该单位与闫某解除劳动合同合情合理。

  法律提示

  劳动者在日常工作中不仅要注重提高自己的业务能力及遵守用人单位的有关管理制度,还要遵守基本的社会道德和公序良俗。对用人单位的某些有损自己利益的行为应当理性地进行沟通和协商,协商不成的应及时依法拿起法律武器维护自己的正当权益,而不是采取一些极端的做法。

  肖拥群、劳俏俏 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-08-08 23:13:54
  第113期:劳动者违反公序良俗,用人单位可与之解除合同

  公序良俗,即公共秩序与善良风俗的简称。劳动者秉承公序良俗是保证劳动关系长期和谐稳定的前提。但如果因劳动者品格出现重大危机事件,违反公序良俗时,用人单位能否据此解除劳动合同?

  案情简介

  2015年5月,闫某到某单位面试并成功通过,职位为保洁组的员工。同年12月6日,该单位的人事部经理向部分员工发放了超市购物抵用券,但却没有发给闫某。闫某不服,便因此与经理发生争吵。闫某一气之下,便从厕所拿来垃圾桶里的如厕纸巾,全都倾倒在经理身上。事后,该单位解除了与闫某签订的劳动合同,理由为闫某已严重违反了单位的劳动纪律。闫某并不服该理由,于是申请了劳动仲裁,要求该单位依法向其支付因违法解除劳动合同而产生的赔偿金。

  裁判结果

  仲裁委经审理认为闫某的请求不能成立,遂驳回其仲裁请求。

  法律分析

  根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款的规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。”该规定应是对劳动者在日常执业中的基本要求,如劳动者有严重违反了劳动纪律和职业道德的行为,用人单位可以依法解除与劳动者订立的劳动合同。用人单位的组成包括管理人员、一般职工及客户等,同时以上人员均会在用人单位内部场所进行活动,故在该场所内活动的人都应当遵守基本的社会公德,职业道德。闫某向部门经理倾倒如厕纸巾的行为,不但已经违反了单位的劳动纪律制度,也严重违反了保洁人员的职业道德和社会公序良俗,甚至还会给其他公司员工带来很恶劣的示范作用。另外从管理方面来看,既不利于单位的规章管理,同时也对单位的形象、办公环境和秩序造成了一定的损害。以此来看,该单位与闫某解除劳动合同合情合理。

  法律提示

  劳动者在日常工作中不仅要注重提高自己的业务能力及遵守用人单位的有关管理制度,还要遵守基本的社会道德和公序良俗。对用人单位的某些有损自己利益的行为应当理性地进行沟通和协商,协商不成的应及时依法拿起法律武器维护自己的正当权益,而不是采取一些极端的做法。

  肖拥群、劳俏俏 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-08-11 17:01:42
  第114期:补签劳动合同,劳动者能否向用人单位索要双倍工资?

  劳动合同,是保障劳动者与用人单位利益的凭证,建立劳动关系后双方应及时地签订劳动合同。如用人单位事前用工,事后再按用工时间补签劳动合同,劳动者是否还能依法向用人单位索要双倍工资?

  案情简介

  叶某于2015年4月1日开始在某公司任职,双方在2016年3月6日补签了劳动合同,合同期限为2015年4月1日至2017年3月31日,签订日期为2015年4月1日。叶某于2016年4月向劳动争议仲裁委员会提出仲裁,请求某公司应向其支付2015年5月1日至2016年3月6日期间内未签订劳动合同而产生的双倍工资。庭审过程中,叶某主张2015年4月1日至2016年3月6日双方并未签订劳动合同,故某公司应当依法支付该双倍工资。而某公司则主张双方签订的劳动合同是从2015年4月1日叶某入职时起算的,应认定为双方自用工之日起就签订了劳动合同,故不应支付该双倍工资。

  裁判结果

  仲裁委经审理认为叶某的请求不能成立,遂驳回叶某的仲裁请求。

  法律分析

  根据《劳动合同法》第十条第一、二款的规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”仲裁委认为,叶某与某公司2016年3月6日补签的劳动合同是双方协商自愿的行为,没有存在欺诈、胁迫等违法情况,补签的劳动合同中将用工时间倒推到用工之日,则可认定为是劳动者自愿放弃了自己可请求双倍工资的权利。在该案中,叶某无法提供证据证明在劳动合同补签时,某公司存在欺诈、胁迫等违法行为,所以仲裁委依据现有证据认定双方补签的劳动合同是是合法有效的。而叶某再以实际用工时间与签订劳动合同的时间不一致为由请求支付双倍工资,违背了诚实信用原则,故仲裁委未支持叶某的诉求。

  法律提示

  《劳动合同法》八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,劳动者可以依法要求用人单位支付双倍工资。劳动者在补签劳动合同时一定要慎重,补签的劳动合同中的用工期限起始时间应当从补签时的日期开始计算。如果是从用工之日“倒签”劳动合同的,应当将签订日期写明为实际补签的日期,这样才能有效的维护自身的合法权益。



  肖拥群、劳俏俏 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-08-17 10:44:33
  第115期:换了单位“年休假天数”要重新计算吗?

  实践中,职工连续在同一单位工作的情况下计算年休假天数比较明确,但是因被单位解聘或提出辞职等情况换单位的情形,新单位往往重新计算劳动者在该单位的连续工作年限作为年休假天数的依据。这种做法合法吗?
  案情简介
  1982年12月至2000年11月,刘某在某煤矿工作。2004年8月,刘某通过应聘进入某销售公司任职,双方签订了劳动合同。2014年9月,刘某从某销售公司离职。因刘某从2010年到2014年期间均未休年休假,要求某销售公司支付其每年15天未休年休假工资10639.36元,公司以刘某在本单位实际工作年限不足为由拒绝支付。遂刘某提起劳动仲裁申请,随后提起诉讼。
  法院判决
  法院经审查认为,自从2010年起,刘某累计工作年限已满20年,依据《职工带薪年休假条例》规定,刘某从2010年至2014年期间每年可休年休假均为15天。故判决某销售公司应支付刘某2010年至2014年的未休年休假工资共计10639.36元。
  法律分析
  根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定:“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。”人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函第二条规定:“《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的‘累计工作时间’,包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间,以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。”同时,依据《职工带薪年休假条例》第三条规定:“职工累计工作已满1年,不满10的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。”刘某虽然从2004年8月起才进入某销售公司处工作,但其之前已在某煤矿处工作了近十八年。因此自2010年起,刘某已在不同用人单位累计工作满20年,应享受15天的年休假。
  法律提示
  劳动者在主张年休假或年休假工资时,如果在不同用人单位工作的,应当注意提交在之前用人单位工作及工作年限的证明材料。
  作者 | 肖拥群、姚泽琳 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-08-24 18:58:31
  第116期:遭遇“同工但不同酬”,员工能否要求用人单位补差?

  《劳动法》中明确规定了用人单位要实现“同工同酬”,但如出现“同工但不同酬”的情形,劳动者是否能向用人单位索要工资差额?
  一、案情简介
  严某于2016年3月1日入职某公司,担任产品营销经理,在入职当天严某便和某公司签订了书面劳动合同,合同中明确约定严某的工资标准为每月的基本工资6000元加提成。工作半年后,严某得知在同一时期任职于同一个部门且从事同个工种的同事工资均在9000元以上,并另计提成。于是严某找到部门经理,要求立即补发之前产生的基本工资差额,且需相应调整其基本工资标准。但该要求被拒绝。后严某申请劳动仲裁,要求某公司按照“同工同酬”支付其在职期间内的工资差额。
  二、裁判结果
  仲裁委经审理认为严某的请求不能成立,遂驳回严某的仲裁请求。
  三、法律分析
  根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”之规定,该条所说的“同工同酬”是指用人单位对劳动、技术等要素的熟练程度同等的劳动者在从事种类相同的工作时,不以区域、性别等因素差别对待,而是只依据劳动者提供相同的劳动量来决定相同的报酬。“同工同酬”原则上仍与“按劳分配”原则保持一致。但“同工同酬”是一个相对的概念,在实践中允许用人单位依据劳动者间的学历、资历等差异,在同一工资区间内上下浮动制定劳动报酬。本案中,严某仅强调同部门的人员工作内容基本一致,但却忽略了还有其他的因素差异,因此“同工不同酬”也属于正常情况。其次,严某与某公司的签订的劳动合同中明确了劳动报酬,该合同是双方合意的体现,并无违法违规的情形,具有法律效力,且严某工作后双方均严格按照合同约定来履行,亦无不妥。综上,仲裁委不能支持严某的请求。
  四、法律提示
  工资的差异有很多因素造成,劳动者不能仅因“同工不同酬”就要求用人单位补发工资或是调至相同的工资标准。但如果出现用人单位故意克扣劳动者工资,或是变相要求劳动者支付某些费用等情况时,劳动者就需要警惕用人单位作出的行为是否存在违法的情形,同时注意在日常工作中收集有关证据,及时有效维护自身的合法权益。

  肖拥群、劳俏俏 海南威盾律师事务所
楼主linzhendong9 时间:2019-08-31 11:45:07
  第117期: 提交辞职报告后发现怀孕,能不能反悔?

  女职工在不知道怀孕的情况下,向用人单位提出辞职,签订离职协议是否具有法律效力,女职工是否可以反悔呢?

  案情简介

  李某于2013年1月9日进入某房地产公司,2016年9月23日,李某向公司人事经理提交辞呈,表示自己不适合担任销售岗位,决定离开,希望公司同意其最长在3周左右离开。

  2016年9月25日,公司与李某签订协商解除劳动合同协议书,经双方协商,一致同意于2016年10月10日解除劳动合同。2016年9月29日,李某到医院做了孕检,才发现自己怀孕,李某回到公司后要求恢复双方之间的劳动关系,公司予以拒绝,并向李某出具通知书,要求李某完成交接手续。李某不服,向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求恢复劳动关系。仲裁委员会作出裁决,双方自2016年10月11日起恢复劳动关系。公司不服裁决,随后诉至法院。

  裁判结果

  法院经审理认为,李某与公司签订的《协商解除劳动合同协议书》内容不违反法律、行政法规强制性规定,系双方当事人真实意思表示,协议签订过程中并不存在欺诈、胁迫的情形,李某在签协议时不知晓自己已怀孕,亦不属于法律规定的重大误解的范畴,故该协议不具有可撤销的事由,应为合法有效,双方均应恪守履行。法院最终支持了公司的诉讼请求,解除双方之间的劳动关系。

  法律分析

  本案中,李某在未知自己怀孕的情况下,向公司提出辞职,是其真实意思的表示,因双方协商解除劳动合同并非用人单位单方解除,故李某认为用人单位无权与已经怀孕的女职工解除劳动合同、双方签订的《协商解除劳动合同协议书》无效、要求恢复双方之间的劳动关系等主张于法无据,因此,李某的主张得不到法院的支持。

  法律提示

  1、女职工主动提交辞职报告,并且已经签订了协商解除劳动合同协议书后才发现怀孕的,是不能要求和单位恢复劳动关系的,除非用人单位同意。

  2、如果单位单方解除和怀孕女职工之间的劳动关系,在没有违反法律和单位规章制度的情况下,女职工可以向劳动监察部门投诉、举报,申请仲裁、提起诉讼,要求单位恢复劳动关系或承担违法解除劳动合同的赔偿责任,依法维护自身权益。



  海南威盾律师事务所 肖拥群、林会豪
楼主linzhendong9 时间:2019-09-12 22:54:20
  第118期:员工连续工作满十年,是否必须续签无固定期限劳动合同?

  在现实生活中,对于在单位连续工作满十年的老员工,单位能否随意终止劳动合同,员工有权要求和用人单位续签无固定期限劳动合同吗?

  一、案情简介

  1995年7月,王某被分配到某企业工作月薪600元,到2006年月薪为3500元。2007年9月1日,该企业向王某发出一份《终止劳动合同预告通知书》,里面写明:王某的劳动合同将于2007年9月30日到期,公司将不和他续签劳动合同。王某收到通知后,马上找到人事经理,说明其在单位工作已满10年,因此要求与单位签订无固定期限劳动合同。但是单位对其要求置之不理,并于2007年9月30日合同到期当天正式发送《终止劳动合同通知书》,并且要求王某在5日内办好离职手续。于是王某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求单位支付违法终止劳动合同的赔偿金。

  二、裁判结果

  劳动争议仲裁委员会经审理后认为,王某在单位工作已满10年,符合与单位签订无固定期限劳动合同的条件,王某提出签订无固定期限劳动合同,符合法律规定,单位应当与其订立无固定期限劳动合同。单位单方终止劳动合同,属于违法终止劳动合同,最终裁决单位向王某支付27个月的工资,作为违法终止劳动合同的赔偿金。

  三、法律分析

  在王某和单位的劳动合同期满前,王某已经明确提出要求签订无固定期限合同,但是用人单位没有与劳动者协商或者征询劳动者是否同意续签合同,而是直接以劳动合同期限届满为由单方提出终止劳动合同,其行为构成了违法终止劳动合同。

  四、法律提示

  1、劳动者在用人单位连续工作满十年的,或者用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

  2、用人单位违反劳动合同法的规定,不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  海南威盾律师事务所 肖拥群、林会豪
作者:我是yzwx116 时间:2019-09-13 00:08:53
  @linzhendong9 2019-09-12 22:54:20
  第118期:员工连续工作满十年,是否必须续签无固定期限劳动合同?
  在现实生活中,对于在单位连续工作满十年的老员工,单位能否随意终止劳动合同,员工有权要求和用人单位续签无固定期限劳动合同吗?
  一、案情简介
  1995年7月,王某被分配到某企业工作月薪600元,到2006年月薪为3500元。2007年9月1日,该企业向王某发出一份《终止劳动合同预告通知书》,里面写明:王某的劳动合同将于2007年9月30日到期,公司将不......
  -----------------------------
  几十年,那里企业工会有用?
楼主linzhendong9 时间:2019-10-08 23:04:10
  第119期:用人单位被收购,劳动者何去何从?

  企业经营管理过程中,如遇经营不善或者资金周转困难等导致价值被低估时,就容易被其他公司提出收购。一旦用人单位被收购,劳动者又该何去何从?

  案情简介

  陈某2013年5月入职某汽车生产商A公司担任出纳一职,并签订为期五年的劳动合同。2017年3月,因该公司经营管理不善,资金周转困难,被另一汽车生产商B公司收购,且A公司将关闭注销。陈某听闻,十分恐慌,自己在公司辛苦工作四年,这下公司被收购,自己又将何去何从?于是前来咨询律师。

  律师解答

  根据《劳动合同法》第三十四条、第四十条第三项、第四十六条、第四十七条相关规定:用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。原劳动合同不继续履行用人单位解除劳动合同的,应支付经济补偿金,计算标准按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资。计算基数为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。因此,此种情形下,陈某可与B公司继续履行原劳动合同,或者陈某不愿与B公司继续履行原劳动合同的,陈某有权要求A公司解除劳动合同并获得经济补偿金。

  另根据《劳动合同法实施条例》第十条规定:“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”因此,陈某如果被安排到B公司继续工作,则陈某在A公司的工作年限合并计算为B公司的工作年限。如果陈某在B公司工作一段时间后,B公司在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿时,应当将陈某在A公司的工作年限合并计入。但如果A公司已经向陈某支付经济补偿的,其在A公司的工作年限便不再计入。

  法律提示

  劳动者如遇公司合并、分立等情况,不必慌张,应理性维权,可选择与新公司继续履行原劳动合同,或者要求原公司解除劳动合同并支付经济补偿金。如果在未经与劳动者协商的情形下,原公司以合并、分立等为由单方解除劳动合同,劳动者可向劳动监察部门投诉或者提起劳动仲裁,主张经济赔偿金。



  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所
发表回复

请遵守天涯社区公约言论规则,不得违反国家法律法规