什么是“铁打的营盘流水的兵”?究竟如何实现“铁打的营盘”?

楼主:苏格拉底树 时间:2018-11-09 16:45:05 点击:0 回复:0
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  没有哪个老板不想把自己的公司打造成“铁打的营盘”,但他们往往是事与愿违。
  实际上,很多公司都更像是个流水的营盘,员工来来去去如流水。
  可笑的是,竟然有老板对此非常得意,他们认为一大批低成本的员工进来,然后这批员工又在转正之前“流走”,公司就相当于割了一茬韭菜......
  这也算是奇葩了。

  铁打的营盘流水的兵。
  对于这句话,360集团董事长周鸿祎曾经表达过一个观点。
  中国有句古话,叫作“铁打的营盘流水的兵”。当团队里有人离开的时候,肯定有不少领导会拿这句话来安慰自己。但我觉得这句话有误导,因为他把营盘和兵的关系,也就是公司和员工的关系完全看成是单纯的雇佣关系了。
  对于一个公司,尤其是对创业团队来讲,如果公司和员工只是雇佣关系,如果每个员工都把自己做的事情仅仅当作一份工作,当作一种养家糊口、解决财务问题的工具,那么这个营盘绝对不会是铁打的,而是纸糊的,稍有风吹草动,就会坍塌。
  老板和下属,公司和员工,一直是一个简单又复杂的关系。
  说简单,是因为从本质上说,两者之间就是一个简单的劳动力雇佣、购买的关系。
  员工付出劳动,老板给予报酬,这种劳动力交易是双方关系的基石。
  试想一下,如果员工不产生劳动价值,或老板给员工劳动报酬,双方的关系就根本没有存在的可能。
  大家都很忙的。
  说复杂,是因为从利益、感情、工作目标、增长和前途等各个维度,两者之间随着时间的增加和互动的深入,会不可避免地从单纯的交易关系逐渐变成一种利益感情交织的状态。

  一个巴掌拍不响,简单或复杂,完全是公司和员工之间共同参与而形成的结果。
  简单有简单的好处,复杂有复杂的奇妙。
  如果是完全的劳动力买卖、交易的关系,一方给钱,一方出力,两者互不相欠,干脆利落。
  比如你乘坐一次网约车出行,完成交易后谁也不用理会谁,各走各路。
  这种简单的交易适合短期的、一次性的临时交易场景。
  而复杂的劳动力关系,一般产生在需要人和人协作,并且是长期协作的劳动场景。
  比如你去组建一个乐队,你不但要保证乐队成员的基本水准,还要通过彼此沟通、练习以实现整体的良好演出效果。
  可以说,复杂化是简单劳动力交易关系的升级,其共同协作完成目标的能力要比简单的交易关系强大很多。
  我们看历史上的战争,农民起义如果形不成复杂的组织化体系,往往就是乌合之众,其散兵游勇的个人战斗力或许很强,但终究是被集体组织化的军队所碾压。
  因此,创业和企业经营,只能是选择做“铁打的营盘”,采取复杂化的组织体系。
  这里有个关键,老板和员工的心态非常重要,比如老板想的是“简单”,员工想的是“复杂”(这种情况当然少见),或者老板想的是“复杂”,员工想的是“简单”,那就混乱了。

  一般来说,“流水的兵”有两种情况。
  从员工的角度,他如果只是想要一份养家糊口的工作,是按月拿钱,那自然对公司谈不上什么期待,就算有也不过是想多赚一些钱。
  用周鸿祎的话说,他们只是把自己在公司的工作,当作一种养家糊口、解决财务问题的工具,那么,这个营盘绝对不会是铁打的,而是纸糊的,稍有风吹草动,就会坍塌。
  客观地说,这样的员工不在少数。
  有的员工是能力强,所以总希望能够找到一个更好的公司,他们把当下的工作看成是临时的过度、踏板。
  而有的员工能力一般,或其根本没有多少工作的动力,在公司上班只是用来混日子、打发时间而已。
  另一种情况,老板和管理层出了问题,或者说是经营能力不够,他们既不能给员工一个有吸引力的目标和前景,在工作和经营管理当中也不能妥善的安排好员工,让其彼此协作、各展才能,组建成为一个强大的团队。
  这样的公司,但凡是有点事业抱负和才能的员工都会主动选择成为“流水的兵”。
  当然还有开头说过的那种奇葩老板的情况,还有一种企业体量做到很大,自然会有新陈代谢导致出现“流水的兵”,这两种就不展开议论了。

  究竟如何实现“铁打的营盘”?
  企业创始人、老板,占一大半的因素,特别是在企业初期的时候。
  举个例子:
  任正非创业的时候,认识到「一个人不管如何努力,永远也赶不上时代的步伐,更何况知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗,你站在这上面,才摸得到时代的脚。」
  所以,他在企业经营的一开始,就是去做组织者,追求从事企业的组织建设——
  「不再是自己去做专家,而是做组织者。在时代前面,我越来越不懂技术、越来越不懂财务、半懂不懂管理,如果不能民主地善待团体,充分发挥各路英雄的作用,我将一事无成。」
  而有了这个思想的转变还不行,就像老方前面所说,员工付出劳动、老板给予报酬,是两者之间劳动力交易关系的基石。
  所以,首先和员工谈钱是一种很严肃、很负责人的态度。
  任正非是怎么做的呢?
  「我创建公司时设计了员工持股制度,通过利益分享,团结起员工,那时我还不懂期权制度,更不知道西方在这方面很发达,有多种形式的激励机制。仅凭自己过去的人生挫折,感悟到与员工分担责任,分享利益。」
  此后的结果我们都看到了,“这种无意中插的花,竟然今天开放到如此鲜艳,成就华为的大事业。”
  其团队战斗力之强悍,其事业成就之高,世所罕见。
  「利益共享,责任共担」
  大道至简,这八个字值得大多数老板去学习一辈子。

  所谓铁打的营盘,首先是企业创始人设定好游戏规则,然后是通过利益的粘合作用,做到这两点,“铁打的营盘”就有望达成。
  周鸿祎说,创业是一场马拉松式的接力赛,是一个长期、艰苦的过程,没个七八年达不到目标;同时又要求你必须以百米冲刺的速度去竞争。
  而周鸿祎的意见是,“这一切都需要优秀的合伙人来执行,前赴后继。这一过程中,无论是创业团队,还是已经成熟的公司,分享机制、激励机制非常重要。”
  同样是「分享机制、激励机制」
  事实上,没有先进的、人性化的「分享机制、激励机制」,员工的劳动积极性和创造性就不可能被激发出来,就算偶尔激发出来,也无法持续下去。
  「有的在公司一股独大,不愿意跟别人合作、不愿意跟别人分享,只是希望别人为他打工。」
  对于很多老板的这个心理,周鸿祎提了个问题:
  你自己创业是因为不愿意给别人打工,为什么你觉得别人就会愿意一直为你打工呢?
  要明白,有什么样的员工,就有什么样的公司,员工的实力代表了公司的实力,越是有才能的员工就越不甘心一直打工下去。
  反过来说,越是甘心情愿打工的员工,越难以创造出实际价值。还记得周鸿祎怒怼过的“小白兔”员工吗?
  公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工,否则就会发生死海效应:公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高,他们也容易找到好工作,能力差的员工倾向于留着不走,他们也不太好找工作,年头久了,他们就变中高层了。这种现象叫“死海效应”;好员工像死海的水一样蒸发掉,然后死海盐度就变得很高,正常生物不容易存活。

  清理“小白兔”员工已经是各位大佬的共识了。
  史玉柱就曾和马云争论过「究竟小白兔对公司危害大,还是恶劣的坏人对公司危害大?」的问题。
  结果是史玉柱被马云说服,他说巨人公司要每季度实行10%末尾淘汰,让“兔子窝”变“狼群”。
  “风投女王”徐新也表示,小白兔是最难的,跟着你很多年,兢兢业业、勤勤恳恳,就是没有业绩。干掉它,你好像有点心软,做不到,但是我告诉你,如果你不干掉小白兔,对你的危害是非常大的。
  这也是打造“铁营盘”的必须,不然「劣币逐良币」,好的员工成了“流水的兵”,企业的“铁营盘”就成了一个泡影。
  周鸿祎在江湖有“红衣大炮”的绰号,他的创业史简直就是一个不断和对手厮杀的历史,他曾说,「竞争对手就像磨刀石一样,它把我们磨得非常锋利,然后我们就手起刀落,把竞争对手给砍掉了。」
  如果没有一个强大的协作团队支撑,周鸿祎又怎么可能打败对手。

  时代在发展,在今天的企业环境当中,简单的雇佣制已经的摇摇欲坠了,如果没有团队协作形成的“铁营盘”,企业就无法实现最高的效率,而没有最高的效率,企业又如何在激烈竞争的市场中脱颖而出?
  所以,以后的“铁营盘”一定会是一个非常聪明、非常智慧的共生型组织,它通过利益共享、责任共担的核心,可以自我灵活调整,以适应环境的变化,完美发挥出自己的力量。
  世界错综复杂,变化莫测,唯有生存和发展是永远的主题。

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