医生“违约”跳槽被索赔40万,这钱该不该给?

楼主:医法汇 时间:2019-01-15 09:51:25 点击:69 回复:0
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  案情简介

  某骨科医院与王某签订劳动合同,约定合同期限为10年,由王某在该医院处担任副院长职务。后因王某外出进修,双方又签订补充协议,协议约定:1、院方为王某报销外出参加学术会议的差旅费用,约定服务期为10年,若违约王某需偿还院方进修期间一切费用,视为服务期限赔偿。2、竞业限制条款:院方在竞业限制期限内按月给予王某经济补偿金;王某违反竞业限制约定,向甲方支付违约金30万元。

  后王某以骨科医院未为其缴纳社会保险为由,向医院书面提出解除劳动合同,随后到另一家医院工作。骨科医院以王某违约为由,要求王某赔偿其损失10万元、支付违约金30万元、返还培训费1292元。

  法律简析

  一个企业如果想要长久的发展,人才基础是必不可少的,医疗机构也是如此。为了防止专业人才的流失,实践中很多医疗机构都会在签订合同时与劳动者约定违约金条款,并因此引发了一系列的劳动争议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条之规定,除了双方约定了服务期条款或竞业限制条款的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此,违约金的约定是否有效,就与服务期条款、竞业限制条款的效力息息相关。下面就以本案为例,对相关法律问题进行简要分析。

  关于服务期法律上是如何规定的?

  《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”从该法律规定来看,服务期的约定是附条件生效的条款,只有用人单位给付劳动者特殊待遇后才生效的合同约定,在本案中原告只提供了被告参加学术会议的差旅费,而并非“专业技术培训的专项费用”,因此骨科医院与王某之间关于服务期的约定不具有法律效力,王某也就无需对骨科医院进行服务期限赔偿。

  那么在服务期条款有效的情况下,劳动者在服务期内提出解除劳动合同一定要支付相应的违约金吗?答案是不一定。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条之规定:“用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二) 未及时足额支付劳动报酬的;(三) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”因此,即使本案中骨科医院与王某之间签订的服务期条款具备法律效力,王某也仍可以引用该规定以医院未依法为其缴纳社会保险费为由拒绝支付违约金。

  什么情况下可以约定竞业限制条款?

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”同时第二十四条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。”据此,劳动合同中竞业限制条款的适用是有行业性质(商业秘密、知识产权)、限制主体(高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员)、限制时间(不得超过两年)的限制的。

  竞业限制条款的设立是为了用人单位的利益考虑,是为了维护市场的公平竞争,因此竞业限制条款对用人单位及劳动者各有限制。对用人单位来说,其在竞业限制期限内应当对劳动者支付相应的经济补偿,经济补偿的标准由双方协商确定。没有明确约定的情况下,可以参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。”对具有保密义务的劳动者来说,其具有主张经济补偿的权利,亦具有遵守竞业限制约定的义务,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十条,当劳动者违反竞业限制协议时,不仅要按照约定向用人单位支付相应的违约金,同时仍要按照约定继续履行竞业限制义务。


  


  另外关于竞业限制协议的解除,法律中也有明确规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第八条规定:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。”第九条规定:“在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。”

  回到本案,该案中的王某在骨科医院处担任副院长职务,属于医院的高级管理人员,但法院认为该骨科医院为普通医疗机构,并非具有科研项目的医疗机构,其虽为盈利机构,但同时也具备公益性质,因此案中的骨科医院不存在商业秘密和知识产权的问题,不是竞业限制条款的适格主体,双方签订的竞业限制条款为无效条款,违约金的约定对王某亦不产生法律约束力。

  经审理,该案一审法院判决驳回骨科医院诉讼请求。二审法院亦驳回骨科医院上诉,维持原判。劳动人事争议也是医疗机构管理中比较头疼的一个问题,但对医疗机构来讲,劳动合同的约定应当在法律规定的范围内,吸引人才更应当从完善医院的各项制度管理做起,而不是仅靠一纸合同的约束。

  (本文系医法汇原创,根据真实案例改编,为保护当事人隐私均采用化名)

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